Ocena instytucji szkoleniowych

Pewna grupa przedstawicieli instytucji szkoleniowych nie dostrzega granicy wieku, po-wyżej której spada efektywność procesu uczenia się, zgadzając się, iż zdolność uczenia się jest podstawowym mechanizmem indywidualnego rozwoju człowieka i kształtowania jego reakcji oraz zachowań, i że zdolność tę zachowuje się praktycznie przez całe życie252.

Nie ma takiej granicy. [IS, rynek typu C, mazowieckie]

Nie, myślę, że możliwości uczenia się nie maleją drastycznie wraz z wiekiem. [IS, rynek

typu C, świętokrzyskie]

Niektóre wypowiedzi wskazują, że możliwości pozyskiwania nowych informacji przez oso-by w wieku 45/50+ zależą od ich indywidualnego podejścia do szkoleń oraz od ich zdolności.

Znam bardzo dobrze jednostki powyżej 50. roku życia, które uczą się nowych rzeczy i w niczym wiek im nie przeszkadza i realizują nowe projekty i sprawdzają się w tym. Wszystko jest kwestią jednostki, nie wieku. Przy czym sama jestem z wykształcenia psy-chologiem, więc wyobrażam sobie, są pewne dane dotyczące starzenia się mózgu, jego możliwości, aczkolwiek jest to bardzo indywidualne. [IS, rynek typu C, mazowieckie]

Wpływ na efektywność wzbogacania wiedzy i umiejętności może mieć też wykształcenie i pozycja społeczna danej osoby. Generalnie zakłada się, że bardziej efektywny jest proces uczenia się osób posiadających już stosunkowo wysoki poziom wykształcenia i zajmujących relatywnie wysokie pozycje w hierarchii społecznej, a także pełniących określone role spo-łeczne, jak np. kierowanie zespołami ludzkimi, czy zarządzanie procesami gospodarczymi.

Ci, którzy nie zgadzają się z odkryciami neurobiologów253 dotyczącymi tego, że w starzeją-cym się mózgu powstają nowe komórki nerwowe, wiążą możliwości przyswajania informacji z wiekiem.

Niestety granica jest i to wynika z biologii. Myślę, że to jest granica po 55. roku życia, taka naprawdę zauważalna. [IS, rynek typu C, mazowieckie]

Tak. To jest po 35. roku życia, i to mówią wszyscy, z którymi pracowałam, i mówią: ucz się póki możesz i jesteś młoda. [IS, rynek typu C, mazowieckie]

Tak naprawdę poziom przyswajania wiedzy może być trochę inny u osób powyżej 50. roku życia niż osób u młodszych. [IS, rynek typu C, mazowieckie]

Według tej grupy badanych, także i zegar społeczny wyznaczający, jakim oczekiwaniom ze strony społeczeństwa podlegamy w kolejnych okresach naszego życia, sprawia, iż ludzie przekroczywszy 50. lub 55. rok życia uczą się wolniej. Po części wynika to z procesów emocjo-nalnych związanych z wypełnianiem roli babci lub dziadka, ale i opiekunów w stosunku do innych, starszych członków rodziny.

Trudno mówić tylko o biologii człowieka, bo istnieje też obciążenie obowiązkami do-mowymi. Szczególnie kobiety mają mniej możliwości angażowania się w pracę umysło-wą, która wymaga rozwoju neuronów. (…) Wiadomo, że osoby po 50. roku życia mają swoich rodziców, którzy są w takim wieku, że potrzebują opieki i jest mniejsza szansa na to, żeby rozwijać się umysłowo. [IS, rynek typu C, mazowieckie]

Co ciekawe, żaden z respondentów nie wskazał na ograniczenia w procesie uczenia się wy-nikające z braku indywidualizacji technik szkolenia i niedostosowania ich do możliwości osób

252 Z. Korzeniewski, Jak uczą się osoby w wieku senioralnym?, http://kutw.kpswjg.pl/witryna5/jak.htm, stan na dzień 26.06.2012 r.

253 Neurolodzy: dobra wiadomość, mózg też może się odnawiać! Warunek: trzeba go ćwiczyć, http://wiadomosci.gazeta. pl/wiadomosci/1,114885,11982828,Neurolodzy__dobra_wiadomosc__mozg_tez_moze_sie_odnawiac_.html, stan na dzień 15.07.2012 r.

dojrzałych, które akcentowane są przez specjalistów w zakresie andragogiki254. Uczenie się prze-biega sprawniej wówczas, gdy elementy wiedzy deklaratywnej łączą się z wiedzą proceduralną i wyjaśniającą. Skuteczność i efektywność uczenia się dorosłych zależą też zatem od tego, czy stosuje się zasady nauczania przeznaczone dla danej grupy wiekowej, i od tego, na ile podczas zajęć mogą oni wykorzystać dotychczasowe umiejętności, nawyki i postawy. Ze względu na te uwarunkowania, organizując szkolenie zawodowe należy pamiętać o starannym doborze grup. Zaniechanie tego kroku jest często źródłem klęski organizatorów szkoleń.

Odsetek osób powyżej 45./50. roku życia w ogólnej liczbie uczących się na szkoleniach organizowanych przez badane instytucje szkoleniowe wynosi około 10-30%. Nieco więcej uczących się w wieku 45/50+ to kobiety, przy czym struktura uczestników kursów według płci jest zdeterminowana celem szkolenia i jego tematyką. Uczestnicy szkoleń w wieku 45/50+ najczęściej legitymują się wykształceniem średnim, są absolwentami liceów ogólnokształcą-cych, profilowanych oraz techników. Rzadziej spotyka się osoby posiadające tytuł magistra, chodzi tu zwykle o absolwentów kierunków humanistycznych, takich jak psychologia, pomoc społeczna, pedagogika, czy socjologia. Część uczestników szkoleń w wieku powyżej 45/50 lat ma wykształcenie podstawowe lub gimnazjalne. Status na rynku pracy także bywa jednym z kryteriów doboru na szkolenia. Dzieje się tak wtedy, gdy kursy przeznaczone są dla spe-cyficznej grupy beneficjentów. Pracujący uczestniczą częściej w szkoleniach komercyjnych, które są odpłatne. Z kolei pozostający bez pracy przedstawiciele generacji 45/50+ zgłaszają się na kursy, które nic ich nie kosztują, ponieważ są finansowane ze środków unijnych bądź z Funduszu Pracy.

Zasadniczymi powodami wzbogacania wiedzy i umiejętności ludzi dojrzałych są: • w przypadku osób bezrobotnych – znalezienie zatrudnienia,

• w przypadku osób pracujących – umocnienie swojej pozycji zawodowej. Ci, którzy ak-tualnie pracują, dokształcają się, gdyż obawiają się zwolnienia. Uważają ponadto, że podnoszenie kwalifikacji zwiększa ich przewagę konkurencyjną nad młodszymi. Szkolenia mają pomóc przede wszystkim w zaspokajaniu potrzeb biologicznych i bezpie-czeństwa. Osoby w wieku 45/50+ wierzą, że dzięki podniesieniu kwalifikacji zdobędą pracę (a tym samym dochody) gwarantującą godziwy poziom życia oraz stałe, bezpieczne zatrud-nienie, które pozwoli im nie obawiać się o swoją przyszłość. Osoby te poprzez szkolenia za-spokajają nie tylko swoje potrzeby podstawowe, ale i potrzeby wyższego rzędu. Dojrzałe oso-by odczuwają silnie potrzeoso-by afiliacyjne, szczególnie te związane z nawiązywaniem przyjaźni i przynależnością do grupy. Bycie członkiem zespołu szkoleniowego pomaga im przezwycię-żać poczucie osamotnienia i alienacji. Dla części kształcących się kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ udział w szkoleniu pomaga także w zaspokajaniu potrzeb o charakterze poznawczym (wiedza, rozumienie, nowości), umieszczonych najwyższej w hierarchii A. Maslowa. Osoby te chcą uczyć się nowych rzeczy i zdobywać nowe umiejętności, które pomogą im swobodniej poruszać się w szybko zmieniającej się rzeczywistości społecznej. Dzięki organizowanym za-jęciom dojrzali ludzie pragną lepiej zrozumieć otaczający ich świat, a niekiedy starają się też dorównać umiejętnościami swoim dzieciom czy wnukom. Okres dojrzałości to ponadto do-bra sposobność, by zrobić coś, na co wcześniej nie miało się czasu, na przykład opanować jakiś język obcy.

Wśród osób dojrzałych dostrzega się też zjawisko „kolekcjonowania szkoleń”, polegające na uczęszczaniu przez jedną osobę na co najmniej kilka typów zajęć, z reguły darmowych. Skala tego zjawiska jest trudna do określenia. Część badanych wskazuje, że są to jednostko-we przypadki, inni szacują, że dotyczy to najednostko-wet 50% wszystkich uczestników. Do możliwych przyczyn kolekcjonowania szkoleń zaliczano: potrzebę kształcenia się, sposób

zagospoda-254 Por. np. D. Jankowski, K. Przyszczypkowski, J. Skrzypczak, Podstawy edukacji dorosłych, Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań 2007, s. 123; P. Peszko, Andragogika – jak uczą się dorośli?, http://blog.2edu.pl/2006/12/jak-ucz-si-doroli. html, stan na dzień 26.06.2012.

rowania czasu, niesprecyzowane cele zawodowe, chęć spełniania jak największej liczby wy-mogów potencjalnych pracodawców. Skrajnym przypadkiem jest osoba, wobec której jeden z badanych zastosował określenie „zawód – uczestnik projektu”, mając na myśli bezrobotnego uczestniczącego w szkoleniach nie ze względu na ich tematykę, ale na różnego rodzaju do-datkowe korzyści: wyżywienie, gadżety, dodatek szkoleniowy.

Opinia badanych na temat aktywności kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ w wyszuki-waniu ofert szkoleniowych i uczestniczeniu w szkoleniach nie jest jednoznaczna. Część respondentów uważa, że ludzie starsi są mało przedsiębiorczy, a część, że wciąż aktywnie szukają dla siebie ścieżek rozwoju i wiek nie jest tu przeszkodą. Reprezentujący pierwsze z tych stanowisk wskazują, że osoby w wieku 45/50+ bywają zniechęcone i zmęczone swo-ją niekorzystną sytuacswo-ją na rynku pracy (zwłaszcza, gdy są długotrwale bezrobotne), oraz że nie dysponują informacjami o bezpłatnych kursach. Umowną, najczęściej wskazywaną granicą wieku, po której przekroczeniu następuje spadek zainteresowania szkoleniami, jest według badanych 45-50 lat. Zauważana jest też prawidłowość, że większa aktywność wiąże się z wyższym poziomem wykształcenia255. Druga kategoria przedstawicieli instytucji szkole-niowych jest zdania, iż osoby w wieku 45/50+ są rzutkie, wciąż aktywnie szukają możliwości doskonalenia się i uczestniczą w szkoleniach. Niektórzy podkreślają wręcz, że ludzie dojrzali są bardziej energiczni w tych działaniach niż młodzi, i że rośnie zainteresowanie osób star-szych ofertą szkoleniową.

Istnieją liczne bariery aktywności edukacyjnej osób dojrzałych, przy czym większość z nich ma charakter przeszkód natury psychologicznej. Według klasyfikacji barier szkolenio-wych L. Rae256 i zgodnie z wynikami badań są to:

1. Kłopoty ze zdrowiem. W opinii respondentów problemy uczestników w wieku powyżej 45 lat dotyczą kwestii zdrowotnych, w większości zauważonych (choć nielicznych) przypad-ków skutkuje to tym, że dana osoba, ze względu na pogarszającą się sprawność fizyczną, nie może brać udziału we wszystkich proponowanych formach zajęć, takich jak kursy sa-moobrony czy kursy uprawniające do uzyskania licencji ochroniarza.

Raczej nie ma problemów, choć oczywiście zdarzają się problemy zdrowotne. [IS,

ry-nek typu C, małopolskie]

Problemy osób w wieku 45+ związane są z obniżającą się sprawnością fizyczną. Jak są techniki interwencyjne, kandydat na szkolenie musi być zdrowy. Czy samoobrona – taka licencja ochroniarska, zdobycie licencji pierwszego i drugiego stopnia – ktoś musi być zdrowy. A jeżeli nie jest, to badania lekarskie go eliminują. [IS, rynek typu C,

mazo-wieckie]

Na pewno przy wyborze szkoleń zawodowych braliśmy pod uwagę ograniczenia wyni-kające z kondycji psychofizycznej tych osób. Ponieważ wśród osób 45+ zdarzają się okazy zdrowia, które mają zdecydowanie więcej energii niż np. 30-latkowie, ale z drugiej strony zdarzają się też osoby, które są osobami chorymi nie w pełni sił i nie potrafiłyby wykorzy-stać 100% swojej energii do wykonywania określonego zawodu. [IS, rynek typu C,

pod-karpackie]

2. Problemy z koncentracją. Zdaniem badanych niektórzy uczestnicy nie potrafią przez dłuż-szy czas skupić uwagi na omawianych zagadnieniach. Dzieje się tak zwykle w przypadku osób mających zatrudnienie, które po godzinach pracy mogą czuć się przemęczone.

Jest im trudno pogodzić pracę zawodową i dokształcanie się. Jeśli mają wiele zajęć dydaktycznych po godzinach pracy, to nie są w stanie tak długo wysiedzieć i skupić się na jednym temacie. [IS, rynek typu C, mazowieckie]

255 Prawidłowość ta jest typowa również dla pozostałych grup wieku, co potwierdzają wyniki prowadzonego przez GUS w 2006 r. badania Kształcenie dorosłych (GUS, Warszawa 2009).

256 L. Rae, Efektywne szkolenie. Techniki doskonalenia umiejętności trenerskich, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s. 202.

3. Problemy wewnętrzne. Jeśli chodzi o stosunek pokolenia w wieku 45+ do szkoleń, respon-denci obserwujący uczące się osoby w tym wieku twierdzą, że mają one niewystarczającą motywację wewnętrzną do uczestniczenia w szkoleniu

Przykładowym problemem jest brak wiary we własne siły, brak motywacji do zmiany swojej sytuacji. [IS, rynek typu C, podkarpackie]

Są to osoby, które nie pracowały nigdy, nie umiały się znaleźć w żadnym środowisku, nie umiały nawiązać kontaktu. Są skryte, takie po prostu, które boją się wszystkiego i na każdym kroku. Są to też osoby na przykład zagubione po zwolnieniu przez pracodawcę.

[IS, rynek typu C, świętokrzyskie]

i charakteryzuje je niska samoocena – osoby w wieku 45/50+ obawiają się, że nie podołają wymogom stawianym im na zajęciach.

I to są ich główne zazwyczaj troski, że próbują coś zrobić, nie potrafią, boją się, że nie dadzą rady, więc nie przychodzą często na szkolenia. [IS, rynek typu C, mazowieckie]

4. Opór wobec zmian.

Jedyną rzeczą to jest opór, ponieważ oni pracują w pewnych ramach i staramy się, aby oni wyszli trochę poza te schematy, że można inaczej bo są nowe trendy. Poza tym ci ludzie mają zawsze poczucie, że ja wiem lepiej, bo ja 30 lat pracuję, 30 lat mnie uczono w ten sposób, więc tak jest dobrze i co wy nam będziecie mówić, żeby coś zmieniać. Ludzie w wieku +45 nie lubią zmian. Natomiast jeżeli mówimy o ludziach, którzy nie mają pewnych zasobów, na niższych stanowiskach, no to tam już ta praca jest o połowę wolniejsza. [IS, rynek typu B,

zachodnio-pomorskie]

Inną grupą przeszkód dotyczących osób w wieku 45+ są utrudnienia związane z warun-kami, w których realizowane jest szkolenie. Barierą są komplikacje z dojazdem i często ogra-niczony czas przeznaczony na zajęcia dydaktyczne. Osoby te miewają kłopot z dotarciem na zajęcia, szczególnie gdy instytucja szkoleniowa nie zapewnia (opłaca) środków transportu. Część badanych dodaje, że w opinii osób w wieku 45+ szkolenia są często zbyt krótkie.

Uczestnicy skarżą się, że było zbyt mało godzin danego szkolenia. Że nie zdążyli opanować materiału. [IS, rynek typu C, mazowieckie]

To zawsze się zdarza, że wszyscy, by chcieli więcej i uważają, że kurs jest za krótki, ale jest jak jest. [IS, rynek typu C, mazowieckie]

Ja myślę, że na pewno trzeba uczącym się poświęcić więcej czasu, jeżeli chodzi o szkolenia mające na celu podnoszenie kompetencji społecznych. Mogą to być przykładowo spotkania z doradcą zawodowym. [IS, rynek typu C, podkarpackie]

Uczestnicy panelu ekspertów zwracali również uwagę na wpływ preferencji osób w wieku 45/50+ dotyczących formy kształcenia i sposobu prowadzenia zajęć na ich skłonność do po-dejmowania aktywności edukacyjnej.

(…) są to osoby, które w zakresie właśnie edukacji mają takie swoje określone potrzeby, których spełnienie warunkuje w ogóle ich chęć przystąpienia do projektu. Jedną z takich

po-trzeb polega na tym, że te osoby lubią uczyć się, a nie lubią być uczone (…)257.

257 Stenogram ze spotkania Panelu Ekspertów, zrealizowanego w ramach Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce (Łódź, dn. 27.07.2012 r.)

5.2. Sytuacja na rynku pracy kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ 5.2.1. Ocena pracowników powiatowych urzędów pracy

Generalnie sytuację osób w wieku 45/50+ na rynku pracy pracownicy powiatowych urzę-dów pracy oceniali jako trudną lub bardzo trudną, przy czym oceny te były skorelowane z ogólną sytuacją na konkretnym lokalnym rynku pracy: im stopa bezrobocia była wyższa, tym gorzej przedstawiała się sytuacja osób po 45. roku życia.

(...) nie tylko w grupie 45+, ale ogólnie na terenie naszego powiatu problemem jest brak miejsc pracy, jest ograniczona bardzo liczba miejsc pracy, nie mamy raczej dużych zakładów pracy, znaczna część prowadzących działalność gospodarczą to są firmy za-trudniające do 9 pracowników, znacznie nam spadła liczba ofert pracy, które wykorzystu-jemy i w ogóle podjęć pracy na naszym terenie. [PUP, rynek typu B, lubuskie]

Uważam, że jest trudno, dlatego, że miejsc pracy ubywa, a nie przybywa. A jak po-wstają nowe miejsca pracy, to niestety wymogi kwalifikacyjne są tak wysokie, że te osoby w konkurencyjności z osobą młodą, która obecnie kończy uczelnię – przepadają. [PUP,

rynek typu C, mazowieckie]

U nas jest źle, ale są rejony, gdzie jest tragicznie. Myślę tu o rejonach typu warmińsko-mazurskie, gdzie są tereny popegeerowskie, gdzie całe wsie i miasteczka siedzą i nie mają pracy, bo tam nie ma zakładów. A te osoby są właśnie w takim wieku, nawet starsze. [PUP,

rynek typu A, mazowieckie]

Zwracano również uwagę, że zbiorowość ta jest niejednorodna z punktu widzenia sytu-acji na rynku pracy, ponieważ najpoważniejsze problemy mają osoby zbliżające się do wieku emerytalnego, mniejsze zaś osoby w dolnych przedziałach wieku 45+.

(…) może jeszcze te osoby powyżej 45. roku życia nie mają takiego problemu, co osoby grubo powyżej 50. roku życia. [PUP, rynek typu A, świętokrzyskie]

Trudności na rynku pracy dotyczą nie tylko bezrobotnych w wieku 45/50+, którzy dłu-żej niż ludzie młodzi muszą poszukiwać pracy (osoby pozostające bez pracy blisko dwa lata i więcej mają znikome szanse powrotu na rynek pracy). Problemy mają również pracujący w wieku 45+, bardziej niż osoby młode zagrożeni zwolnieniem z pracy.

Sytuacja osób w wieku 45 i więcej lat na rynku pracy kształtuje się pod wpływem czynni-ków obiektywnych i subiektywnych. Do czynniczynni-ków obiektywnych zaliczano likwidację miejsc pracy, wywołaną kryzysem gospodarczym, charakter gospodarki danego powiatu (np. mo-nokultura gospodarcza), czy brak dużych zakładów, które oferują zatrudnienie.

Osoby powyżej 45. roku życia w podobnym rejonie jak nasz – typowo rolniczy – mają tą sytuację trudną. Jest im ciężko znaleźć zatrudnienie. [PUP, rynek typu A, mazowieckie]

Najważniejszym czynnikiem subiektywnym powodującym niekorzystną sytuację osób w wieku 45 i więcej lat jest niedostosowanie ich umiejętności i kwalifikacji zawodowych do potrzeb pracodawców. Zdaniem respondentów osoby powyżej 45., a już na pewno powyżej 50. roku życia, nie posiadają kompetencji zawodowych, które pozwoliłyby im w pełni sprostać zadaniom na oferowanych stanowiskach pracy. Problem ten dotyczy nawet najprostszych prac biurowych czy linii technologicznych, do których obsługi wymagane są podstawowe umiejętności informatyczne.

(...) są to osoby starsze, w szkołach nie uczyły się kontaktu z komputerem, to jest barie-ra komputerowa, a jeżeli chodzi o pbarie-race biurowe, to komputer tebarie-raz jest podstawą, a na-wet przy obsłudze obrabiarek też musi znać podstawy z obsługi komputera. [PUP, rynek

Kwestia ta jest jeszcze wyraźniej dostrzegana w przypadku kobiet po 45. roku życia. We-dług respondentów szanse ich powrotu na rynek pracy są mniejsze niż mężczyzn. Związa-ne to jest ze zbyt długą przerwą w zatrudnieniu, wypełnioną najczęściej wychowywaniem dzieci i prowadzeniem domu. Kobiety takie nie posiadają cech zawodowych, które spełniłyby oczekiwania pracodawców – przede wszystkim ich wiedza i umiejętności uległy zbyt dużej deprecjacji258.

Brak kompetencji zawodowych na poziomie, którego oczekują od kandydatów praco-dawcy został również uznany przez uczestników panelu ekspertów za barierę utrudniającą osobom 45/50+ znalezienie zatrudnienia. Wskazywali oni również na inny bardzo ważny ich zdaniem czynnik, a mianowicie umiejętności osoby rekrutującej pracowników pozwalające na uzyskanie od kandydatów informacji o ich rzeczywistych kwalifikacjach.

(…) Raczej przeszkody wynikają z klasycznych kompetencji, z tego, co te osoby potra-fią albo nie potrapotra-fią i czy rekruter potrafi wydobyć od nich rzeczywiście te silne i

oczekiwa-ne przez pracodawców mococzekiwa-ne strony czy nie259.

Często o niekorzystnej sytuacji osób w wieku 45/50+ decydują dyskryminacyjne praktyki pracodawców, preferujących w procesie rekrutacji osoby młode. Choć formalnie pracodawcy nie powinni kierować się kryterium wieku, praktyka wskazuje, że ma to jednak miejsce.

Sytuacja kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ na rynku pracy jest również wynikiem pew-nych stereotypów dotyczących osób starszych, które wyrażają się w sposobie myślenia i dzia-łania wobec analizowanej kategorii wiekowej. Rozpowszechnione jest na przykład przeko-nanie o niższej ich produktywności, jako pracowników. Problem ten wiąże się z tzw. wiekiem czynnościowym, określającym samodzielność codziennego funkcjonowania, i z wiekiem spo-łecznym, związanym z wypełnianiem określonych ról. Rzecz dotyczy norm określających za-chowania człowieka w poszczególnych fazach życia. Niekiedy przyjmują one formę zapisów prawnych, innym razem wyznaczają standardy kulturowe, zwyczaje i w takiej sytuacji mogą być fundamentem stereotypów np. wobec osób starszych260.

Należy jednak dodać, iż niektórzy respondenci oceniali sytuację osób w wieku 45/50+ na rynku pracy jako stosunkowo dobrą (głównie ze względu na niski ich udział w zbiorowo-ści bezrobotnych) lub poprawiającą się (w wyniku realizacji projektów adresowanych do tej grupy wiekowej). Podkreślano także, że w porównaniu z sytuacją osób młodych (do 25. roku życia) na rynku pracy sytuacja grupy wiekowej 45/50+ jest zdecydowanie lepsza i – rzec by można – bezproblemowa.

W porównaniu do grupy wiekowej 25+ na pewno jest lepsza. Bo w najgorszej sytuacji jest ta grupa wiekowa do 25. roku życia. [PUP, rynek typu A, mazowieckie]

Podobne opinie pojawiły się również podczas panelu ekspertów.

(…) coraz częściej pracodawcy (…) wcale nie chcą młodej, bardzo charyzmatycznej osoby, która może wszędzie chce być, ale tak naprawdę nie wie do końca gdzie wyląduje. I biorą sobie osobę właśnie, która jest jakaś taka statyczna i ma pewne normy, takie wręcz

banalne i etyczne (…)261.

258 Warto dodać, iż niekiedy wskazywano na aparycję kobiet, podkreślając, że z wiekiem zmniejsza się ich atrakcyj-ność i nawet w zawodzie ekspedientki, sprzedawcy, jest kłopot z ich zatrudnieniem, a w tym sektorze najczęściej są dla nich kreowane miejsca pracy. (Bo proszę sobie wyobrazić jakiś elegancki butik, gdzie są ciuchy eleganckie i stoi kobieta ze zmarszczkami, to już wizualnie to odstrasza. A ona może być lepsza niejednokrotnie od tej młodej, ale wizualnie widać już, że gdzieś tam bardziej pasuje obraz osoby młodej, w tym sklepie. [PUP, rynek typu B, małopolskie])

259 Stenogram ze spotkania Panelu Ekspertów, zrealizowanego w ramach Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn