Postrzeganie kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ przez pracodawców

Sytuacja na rynku pracy kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ zależy od wielu czynników, w tym także od tego, jak postrzegają ich pracodawcy, jak oceniają związane z ich zatrudnie-niem korzyści i zagrożenia dla organizacji. Przedstawienie pewnego syntetycznego obrazu starszych pracowników jest bardzo upraszczające, ponieważ odwołuje się do istniejących ste-reotypów, a nawet je utrwala. Jednak badacze problematyki zarządzania wiekiem nie mogą się wyzwolić od konieczności zapytania o to, jakimi są – zdaniem ich przełożonych – starsi pracownicy201. Również i w badaniu Diagnozy znalazły się te kwestie, w ramach badań jako-ściowych202. Potrzebę przełamywania negatywnych stereotypów akcentowano m.in. w trak-cie Panelu Ekspertów203:

(…) dla większości przedsiębiorców czy menadżerów odpowiedzialnych za zatrudnianie pracowników, osoby w wieku 40+ to są osoby-seniorzy, staruszkowie, którzy mają mniejszą wydajność, będą chodzić na zwolnienia albo na opiekę nad wnuczką, natomiast nie bierze się pod uwagę tego, co bierze się już wszędzie w tych krajach wysoko rozwiniętych, że są to osoby o ogromnym doświadczeniu, a jednocześnie z mniejszymi ambicjami takimi jakimiś „stołkowymi”, natomiast mają wielką właśnie taką potrzebą akceptacji, podzieleniem się swoimi, prawda, doświadczeniami.

W badaniach ilościowych Diagnozy postanowiono poruszyć omawiane zagadnienia w odmienny sposób i zwrócić się z zapytaniem do pracodawców o to, czy podczas swej wie-loletniej kariery spotkali się z określoną sytuacją, która stawiałaby pracowników w wieku 45/50+ w niekorzystnym świetle bądź wymagałaby od pracodawców podjęcia specyficz-nych aktywności.

Z udzielonych przez pracodawców odpowiedzi wyłania się jednoznacznie pozytywny obraz pracowników w wieku 45+, w większości przypadków nie spotkali się oni w ogóle z daną negatywną sytuacją związaną z zatrudnianiem pracowników w tym wieku (49-68%) – wykres 3.5.

200 Stenogram ze spotkania Panelu Ekspertów, zrealizowanego w ramach Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce (Łódź, dn. 27.07.2012 r.).

201 Np. wypowiedzi pracodawców w badaniach Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku wskazują przede wszystkim na takie cechy osób w wieku 50+ jak: duże doświadczenie zawodowe, odpowiedzialność, wiedza facho-wa, sumienność, dyspozycyjność, lojalność – por. C. Sadowska-Snarska (red.), Uwarunkowania utrzymania aktywności zawodowej osób pracujących po 50. roku życia, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2011, s. 49; wyniki innych badań wskazują na motywację do pracy, odporność psychiczną, natomiast wydajność pra-cy zdaniem 67% pracodawców nie zależy od wieku – C. Szmidt (red.), Kompleksowy …, op. cit., s. 198-199.

202 Wskazano, podobnie jak w badaniach innych autorów (por. np. B. Urbaniak, Zatrudnienie…, op. cit.) na boga-ty bagaż doświadczeń zawodowych i życiowych (cechuje ich mądrość życiowa i jednocześnie pokora, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach, nieuleganie emocjom, odporność na stres itd.), A. Krzewińska, J. Kornecki, Raport…, op. cit.

203 Stenogram ze spotkania Panelu Ekspertów, zrealizowanego w ramach Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce (Łódź, dn. 27.07.2012 r.).

Wykres 3.5. Częstość występowania wybranych sytuacji przy współpracy z kobietami i mężczyznami w wieku 45/50+ w opinii pracodawców (w %; N = 1011)

49% 53% 53% 54% 54% 56% 57% 57% 66% 68% 95% 9% 7% 7% 4% 5% 8% 7% 7% 8% 4% 21% 22% 20% 25% 23% 20% 24% 19% 16% 16% 13% 14% 16% 11% 15% 12% 7% 14% 7% 9% 4% 3% 2% 4% 2% 4% 5% 4% 1% 2% 2% 2% 0% 1% 2% 1% 1% 1% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Naturalny spadek sprawności fizycznej na stanowiskach jej wymagających Niechęć pracowników 45+ do udziału w szkoleniach Wypalenie zawodowe Ograniczone możliwości przesunięcia pracowników do innych prac Ograniczone możliwości wprowadzenia innej organizacji pracy, aby ulżyć wykonywanie zadań cięższych przy pomocy młodszej… Brak nastawienia na rywalizację, co skutkowało tym, że efekty ich pracy były niższe niż u młodszych pracowników Brak odpowiednich kwalifikacji u osób w wieku 45+ Niechęć młodszych pracowników do współpracy ze starszymi (nie pasują do „ich” klimatu młodości) Niedopasowanie do kultury naszej organizacji Możliwość marketingowego postrzegania firmy jako „starej”, a więc mało dynamicznej, nowoczesnej itd. Inne utrudnienia

0 – nigdy 1 – bardzo rzadko 2 – rzadko 3 – często 4 – bardzo często 5 – zawsze

3%

1% 2% 3% 1%

Źródło: A. Krajewska, Obraz pracowników 45+ oraz charakterystyka postaw przedsiębiorców wobec

pra-cowników znajdujących się w tej grupie wiekowej, materiały wewnętrzne projektu „Wyrównywanie szans

na rynku pracy dla osób 50+”, opracowane na podstawie wyników badania ilościowego pracodawców

Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce, Łódź 2012.

Uzyskany efekt wzmacnia odsetek odpowiedzi wskazujących na częstotliwość danych sytuacji. Najwięcej negatywnych wskazań (odpowiedzi „często”, „bardzo często” i „zawsze”) uzyskały dwie kwestie: „naturalny spadek sprawności fizycznej na stanowiskach tego wyma-gających” oraz „wypalenie zawodowe” – odpowiedział tak co piąty pracodawca. Oba przy-padki wymagają interwencji właśnie ze strony pracodawców, którzy wskazali na „ograniczone możliwości wprowadzenia innej organizacji pracy, aby ulżyć wykonywanie zadań cięższych przy pomocy młodszej osoby” (19% pracodawców). Te trzy niedogodności związane z za-trudnieniem osób w wieku 45/50+ można wyeliminować stosując odpowiednie narzędzia zarządzania wiekiem. Wśród rzadziej spotykanych problemów dotyczących pracowników w wieku 45/50+ pracodawcy wskazywali na częstą/bardzo częstą bądź zawsze występującą niechęć osób w tym wieku do udziału w szkoleniach (18% pracodawców) oraz brak nasta-wienia na rywalizację, co skutkowało tym, że efekty ich pracy były niższe niż u młodszych pracowników (16% pracodawców). Wyniki te wymagają komentarza. Jeśli chodzi o szkolenia wypowiadający się pracodawcy mogli ulec wpływowi często powtarzanej w mediach infor-macji o rosnącej z wiekiem niechęci do nauki, która raczej odnosi się do innej sytuacji niż ta związana z aktualnie wykonywaną pracą zawodową. Na przykład sytuację tę można kojarzyć z niechęcią do szkoleń osób bezrobotnych w wieku 45/50+ lub tych, które nie są aktywne zawodowo. Natomiast kobiety i mężczyźni w wieku 45/50+ pozostające w zatrudnieniu mają do szkoleń bardziej pozytywny stosunek, na co wskazują wypowiedzi tej samej grupy

pra-codawców, którzy zauważają, że pracownicy po 45. roku życia równie chętnie jak pozostali uczestniczą w szkoleniach, a bywa nawet, że są nimi bardziej zainteresowani niż ich młodsi koledzy (42% – wykres 3.6). Odsetek pracodawców zauważających niechętne postawy pra-cowników w wieku 45/50+ wobec szkoleń jest nieco mniejszy (13%) niż w strukturze wypo-wiedzi zaprezentowanych na wykresie 3.5, sięgających 18%; różnice te mogą wynikać z ocen nasilenia tego zjawiska, o co poproszono pracodawców w ramach pytania wymieniającego różne rodzaje potencjalnych niedogodności. Przy okazji, o stosunku pracodawców do szko-leń pracowniczych może świadczyć fakt, że niespełna co trzeci z nich (31%) w ogóle nie szkoli pracowników – wyjątkiem są szkolenia obowiązkowe, typu bhp (wykres 3.6). W tej sytuacji wskazywanie na niechęć starszych pracowników do szkoleń jest trochę na wyrost.

Wykres 3.6. Zainteresowanie pracowników w wieku 45/50+ udziałem w szkoleniach w opinii pracodawców (w %; N = 1011) 42% 31% 13% 11% 4%

tak, równie chętnie jak pozostali pracownicy

Nie organizujemy szkoleń oprócz obowiązkowych typu bhp nie, ani jako uczestnicy, ani szkoleniowcy

tak, lecz z pewnymi oporami tak, bardziej chętnie niż pozostali pracownicy

Źródło: R. Piwowarski, Polityka personalna wobec pracowników 45+. Organizacja pracy i czasu, materiały wewnętrzne projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, opracowane na podstawie wyników badania ilościowego pracodawców Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku

pracy w Polsce, Łódź 2012.

Sami pracodawcy w wywiadach pogłębionych przyznawali, że nie prowadzą szkoleń, po-nieważ zatrudniają zbyt mało pracowników i szkolenie nie „opłaca” im się, a z kolei szkolenia zewnętrzne są zbyt drogie jak na ich możliwości,

(…) wie pan, problem polega na tym, że oni te szkolenia robią i wszystkie oferty, które my dostajemy, o bardzo dobrych hotelach (…) my się na tego typu szkolenia nie piszemy, ale jest wiele ciekawych propozycji, z tym, że za drogich. [przedsiębiorstwo, typ C, podkarpackie]

lub też firma znajduje się w złej sytuacji finansowej i woli raczej nie dopuszczać do zwolnień pracowników niż przeznaczać środki na szkolenia:

(…) bardzo chętnie jakbyśmy mieli tyle pieniędzy moglibyśmy poświęcić, to naprawdę bardzo chętnie byśmy robili różne szkolenia, ale trzeba się tutaj mieścić w finansach, póki je-steśmy zakładem budżetowym, prawda (…) Tak że właśnie, mniej na szkolenia, mniej ograni-czamy wydatki w jakiś innych możliwych miejscach, a nie zwalniamy. [instytucja publiczna,

rynek typu C, lubuskie]

Do sytuacji negatywnych, z którymi spotykali się pracodawcy osób w wieku 45/50+, na-leży wymieniona powyżej stosunkowo mała chęć rywalizowania starszych pracowników. Sytuację tę można rekompensować doborem rodzaju wykonywanych prac i powierzaniem takich zadań, które nie wymagają od starszych pracowników konkurowania z pozostałymi pracownikami. Ton wypowiedzi pracodawców wypowiadających się o wypaleniu zawo-dowym – kolejnym negatywnym zjawisku towarzyszącym zatrudnieniu kobiet i mężczyzn

w wieku 45/50+ zależy też od sektora – w sektorze publicznym blisko co czwarty pracodawca (23%) wypowiadał się negatywnie o wypaleniu zawodowym, które często (i „zawsze”) daje się zauważyć wśród pracowników w wieku 45/50+.

Jeśli uwzględnimy rodzaj kompetencji, którymi muszą dysponować starsi pracownicy, okazuje się, że uczestnictwo w szkoleniach jest w ich przypadku najprawdopodobniej wkal-kulowane w zakres aktywności związanych z pracą na zajmowanych przez nich stanowiskach – specjalistów, kierowników czy robotników wykwalifikowanych, np. obsługa komputera (wykres 3.7).

Wykres 3.7. Korzystanie z telefonu komórkowego, komputera oraz samochodu służbo-wego przez pracowników w wieku 45/50+ (w %; N = 748)

90,2% 72,8% 57,9% 9,8% 27,2% 42,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Telefon komórkowy Komputer Samochód służbowy (samodzielnie go prowadzą) Tak Nie

* Dotyczy wyłącznie pracodawców, którzy w 2011 r. zatrudniali pracowników w wieku 45+

Źródło: R. Piwowarski, Polityka personalna wobec pracowników 45+. Organizacja pracy i czasu, materiały wewnętrzne projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, opracowane na podstawie wyników badania ilościowego pracodawców Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku

pracy w Polsce, Łódź 2012.

Wpływ kompetencji kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ na ich szanse na rynku pracy oce-niła uczestniczka organizowanego w ramach niniejszej Diagnozy Panelu Ekspertów, przed-stawicielka Polskiego Forum HR (zrzeszającego kilkadziesiąt niepublicznych agencji zatrud-nienia):

(…) nas interesuje przede wszystkim motywacja do pracy. Motywacja do pracy na stano-wiskach robotniczych, na stanostano-wiskach operatorów maszyn (…). Jeśli ktoś pracował na sys-temach jakościowych to jest bardzo dobrze. Przy pracach asystenckich, sekretarskich umiejęt-ność obsługi tego typu sprzętu”.

Właściciel agencji zatrudnienia i instytucji szkoleniowej dodał do tej wypowiedzi komentarz:

(…) podnoszą coraz częściej pracodawcy, że oni wcale nie chcą młodej, bardzo charyzma-tycznej osoby, która może wszędzie chce być, ale tak naprawdę nie wie do końca gdzie wy-ląduje. I biorą sobie osobę właśnie, która jest jakaś taka statyczna i ma pewne normy, takie wręcz banalne i etyczne, ale jednak na tym by się skupiał. Dalej te kompetencje, które też, bo

z nią można zbudować coś dużo bardziej trwałego204.

Pewnym uzupełnieniem powyższych poglądów pracodawców na temat starszych pra-cowników w konfrontacji z młodszymi są wyniki badań przeprowadzonych drogą wywiadów pogłębionych z grupą 50 pracodawców (tab. 3.11).

204 Stenogram ze spotkania Panelu Ekspertów, zrealizowanego w ramach Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce (Łódź, dn. 27.07.2012 r.)

Tabela 3.11. Konfrontacja poglądów pracodawców na temat pracowników w wieku do 45 i powyżej 45 lat

Pracownicy w wieku 45 lat i więcej Pracownicy w wieku do 45 lat

Są praktykami Są teoretykami

Stabilni i bez roszczeń w stosunku do pracodawców Niepewni, z roszczeniami w stosunku do pracodawców Wiedzą, jak się zachować w trudnej sytuacji, zachowują

spokój ^{Panikują w trudnej sytuacji, nie wiedzą, jak się wów-}czas zachować Odpowiedzialni za powierzone im zadania, można na

nich polegać ^{Mniej odpowiedzialni, można na nich polegać w znacz-}nie mniejszym stopniu niż na osobach starszych Poważniejsi, bardziej przywiązani do pracy Mniej poważni i mniej przywiązani do pracy (bardziej

skłonni zmieniać pracę)

Trudniej przyswajają nowinki techniczne Łatwiej przyswajający nowinki techniczne (obsługa nowych urządzeń, nowych programów komputero-wych itp.)

Stabilni, rzadziej są inicjatorami wprowadzania zmian „Ruchliwi”, dążący do zmian Wolniej wykonują pracę Szybciej wykonują pracę

Mniej mobilni Bardziej mobilni

Łatwiej angażują się w powierzaną im pracę Trudniej angażują się w powierzaną im pracę Bardziej się przykładają i dokładniej analizują

powie-rzane im zadania ^{Mniej przykładają się do rozwiązywania określonych} spraw, częściej wykonują zadania powierzchownie Stabilni emocjonalnie, trudniej wyprowadzić ich

z równowagi

Labilni emocjonalnie, łatwiej wyprowadzić ich z rów-nowagi

Bardziej uporządkowani Mniej uporządkowani

Bardziej odporni na stres Mniej odporni na stres Bardziej samodzielni, rzadko wymagają kontroli i

nad-zoru ^{Mniej samodzielni, często wymagają większej kontroli} i nadzoru Mniej optymistycznie patrzący na świat, posiadają

mniej energii i są mniej pomysłowi ^{Bardziej optymistyczni, mają więcej energii, więcej} pomysłów Mają większe problemy z zapamiętywaniem Nie mają problemów z zapamiętywaniem Większa chęć uczenia się Mniejsza chęć uczenia się

Trudniej przystosowują się do wprowadzanych zmian Łatwiej przystosowują się do wprowadzanych zmian Pokora, mniejsza skłonność do ryzyka Brak pokory, większa skłonność do ryzyka

Mniejsza kreatywność, szablonowe sposoby

postępo-wania ^{Większa kreatywność, nieszablonowość w postępo-}waniu

Mniejsza tężyzna fizyczna i mniejsza sprawność fizycz-na

Wytrzymałość fizyczna, większa sprawność fizyczna Bardziej boją się popełnić błędy, dłużej rozpamiętują

popełnione przez siebie błędy ^{Odważniejsi, mniej boją się popełniać błędy i krócej} o nich pamiętają

Źródło: A. Krzewińska, J. Kornecki, Raport z badania ilościowego pracodawców w ramach Diagnozy

obec-nej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce, Łódź 2012, materiały wewnętrzne projektu

„Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”.

Warto przytoczyć w tym miejscu wypowiedź jednego z pracodawców:

Pracownicy w wieku 45+ zdecydowanie mniej kosztują niż pracownicy młodsi. W tym znaczeniu oczywiście, że przynoszą większe korzyści dla pracodawcy, bo biorąc pod uwagę

ich wynagrodzenia, biorąc pod uwagę ocenę taką bieżącą, to tak oczywiście, więcej kosztu-ją, ponieważ oni mają często dodatki stażowe, oni mają większe wynagrodzenia, oni znają swoje prawo, więc nawet nie dadzą się oszukać na wynagrodzeniu, na premii itd., itd. Często są zrzeszeni w związki zawodowe, a więc też mają swojego obrońcę. I z tego punktu widzenia są drożsi, ale ich produkt jest zdecydowanie tańszy, bo jest jakościowo lepszy, oni są związani z firmą i oni są potężnym kapitałem, który biorąc pod uwagę to wszystko – mniej kosztuje pracodawcę niż doraźne postawienie na wyścig szczurów, zatrudnienie pracowników, którzy dadzą się wpędzić w wyścig szczurów, dadzą się wyzyskać. W dłuższej perspektywie to zdecy-dowanie więcej kosztuje pracodawcę. [przedsiębiorstwo, rynek typu C, podkarpackie]

3.3.3. Samoocena przydatności i zadowolenia w aktualnym miejscu pracy kobiet