Szanse dalszej pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego w wypowiedziach pracodawców

Nabycie uprawnień emerytalnych przez pracownika nie przesądza automatycznie o jego rozstaniu się z pracodawcą. Niewielka część pracodawców (13,8%) jest skłonna przedłużyć swoje dotychczasowe relacje z pracownikami w wieku emerytalnym na niezmienionych za-sadach. Zdarza się to prawie co czwartemu (22,4%) pracodawcy z sektora publicznego, w co drugiej firmie zatrudniającej 250 i więcej pracowników. Jednakże zdecydowana większość pracodawców (86,2%) odrzuca taką możliwość (wykres 4.2).

Wykres 4.2. Pracodawcy – zwolennicy i przeciwnicy propozycji przedłużania pra-cy osobom zbliżająpra-cym się do wieku emerytalnego, według sektorów własności (w %; N = 1011) 13,5% 22,4% 86,5% 77,6% 0% 20% 40% 60% 80% 100% niepubliczny publiczny zwolennicy propozycji przedłużania okresu pracy przeciwnicy propozycji przedłużania okresu pracy

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: R. Piwowarski, Ruch zatrudnionych w wieku 45+, materiały wewnętrzne projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, opracowane na podstawie wyników badania ilościowego pracodawców Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku

pracy w Polsce, Łódź 2012.

Niechęć do utrzymania w zatrudnieniu osób zbliżających się do emerytury potwierdziły wypowiedzi pracodawców w ramach wywiadów pogłębionych – w zasadzie nie podejmują oni żadnych prób w tym względzie. Główną przesłanką takich zachowań jest przeświadcze-nie, że praca to dobro reglamentowane i skoro jej brakuje, to trzeba dać szanse młodszym.

(…) to znaczy, wie pan co, ja bym wolała, żeby młodzi mieli pracę. Jeśli jest pracownik, który właśnie ma 65 czy 67 i pracuje, a ma na utrzymaniu 40-letniego syna, który nie ma pracy, no to dla mnie to jest bez sensu. Ale to jest powszechne. [przedsiębiorstwo, rynek

typu C, lubuskie]

Różne są przesłanki decyzji przedłużenia pracy pracownikom dobiegającym do wieku emerytalnego. Można je podzielić na dwie kategorie: personalne i kompetencyjne. Do prze-słanek personalnych zaliczymy takie jak: lojalność pracodawcy wobec długoletniego pra-cownika (co trzeci pracodawca) oraz związana z nią akceptacja przez pracodawcę oczekiwań pracownika (39,8% pracodawców, którzy przedłużyli pracę zbliżającym się do emerytury). Długoletnie więzi między pracodawcą a stojącym na progu emerytury pracownikiem sprzyja-ją zatem kontynuacji zatrudnienia, choć praktyka ta nie ma szerszego zasięgu. Przesłanki na-tury kompetencyjnej odnoszą się do pożytku, jaki pracodawcy osiągają dzięki dalszej pracy osób w wieku emerytalnym. Są to przede wszystkim unikalne kwalifikacje oraz niemożność zastąpienia ich innymi pracownikami o podobnych walorach, na co zwracali uwagę przede wszystkim pracodawcy z sektora publicznego – odpowiednio, 52 i 24% wskazań, oraz pod-mioty średniej (64,6 i 21,3%) i dużej wielkości (72 i 21,1%).

Pracownicy zbliżający się do emerytury mają różne szanse dalszego przedłużenia umowy z pracodawcą, zależnie od typu rynku pracy, na którym zlokalizowany jest dany podmiot. Naj-rzadziej możliwość przedłużenia pracy osobom w wieku emerytalnym oferowali pracodawcy zlokalizowani na rynku pracy typu A (obszary nisko zurbanizowane, dość młode demogra-ficznie, na których występowało raczej wysokie bezrobocie) – wskazał tak co dziesiąty. Jeśli już dochodziło do przedłużenia pracy, to przede wszystkim z uwagi na lojalność wobec dłu-goletniego pracownika oraz brak możliwości zastąpienia go innym, podobnie wartościowym pracownikiem. Natomiast na rynkach typu B i C przesłanką decyzji o wydłużeniu pracy osób w wieku emerytalnym były w szczególności ich unikalne kwalifikacje.

Podstawową przyczyną, dla której nie dochodzi do przedłużenia pracy osobom osiągają-cym wiek emerytalny, jest brak zainteresowania ze strony samych pracowników. Wśród ko-lejnych przyczyn można wyodrębnić te, które wskazują na starszy wiek jako swego rodzaju

obciążenie dla organizacji. Są to: (i) polityka firmy, zgodnie z którą wiek emerytalny kończy okres zatrudnienia, oraz (ii) stawianie na młodą załogę i sukcesywne odmładzanie kadry. O wiele częściej przyczyny te występowały w przypadku dużych pracodawców. Polityka fir-my odnośnie do wieku emerytalnego przesądzała o braku propozycji wydłużenia zatrudnie-nia osobom zbliżającym się do emerytury u co szóstego pracodawcy z grupy dużych firm (w mikropodmiotach – u co dwudziestego drugiego – ok. 4%), u co dziesiątego z sektora publicznego (u co dwudziestego pierwszego – ok. 4% – w sektorze niepublicznym). Na mło-dą załogę i odmładzanie kadry w polityce zatrudnienia stawiali o wiele częściej pracodawcy zatrudniający 250 i więcej osób niż mniejsze organizacje.

Rysunek 4.1. Najczęstsze powody, dla których proponuje się kontynuowanie pracy po przekroczeniu wieku emerytalnego lub nie przedłuża umowy o pracę, według typu ryn-ku pracy

Rynek pracy typu A

Najczęstsze powody przedłużenia pracy osobom osiągającym wiek emerytalny • lojalność wobec długoletniego pracownika

• brak możliwości zastąpienia innym pracownikiem

Najczęstsze powody nieprzedłużenia pracy osobom osiągającym wiek emerytalny • zmniejszenie stanu liczebnego zatrudnionych (likwidacja/kompresja stanowisk) • stawianie na młodą załogę i sukcesywne odmłodzenie kadry

Rynek pracy typu B

Najczęstsze powody przedłużenia pracy osobom osiągającym wiek emerytalny • sam pracownik chciał dłużej pracować

• unikalne kwalifikacje

Najczęstsze powody nieprzedłużenia pracy osobom osiągającym wiek emerytalny • polityka firmy, zgodnie z którą wiek emerytalny kończy okres zatrudnienia połączona z chęcią odejścia pracowników na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego

• zmniejszenie stanu liczebnego zatrudnionych (likwidacja/kompresja stanowisk) Rynek pracy typu B

Najczęstsze powody przedłużenia pracy osobom osiągającym wiek emerytalny • unikalne kwalifikacje

• sam pracownik chciał pracować dłużej połączona z lojalnością wobec długoletniego pracownika Najczęstsze powody nieprzedłużenia pracy osobom osiągającym wiek emerytalny • chęć odejścia pracowników na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego • polityka firmy, zgodnie z którą wiek emerytalny kończy okres zatrudnienia

Źródło: R. Piwowarski, Ruch zatrudnionych w wieku 45+, materiały wewnętrzne projektu „Wyrównywa-nie szans na rynku pracy dla osób 50+”, opracowane na podstawie wyników badania ilościowego osób w wieku 45+ Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce, Łódź 2012.

Co istotne, o braku chęci przedłużenia okresu zatrudnienia osobom w wieku emerytalnym nie decydują ani wyniki pracy („starsi są mniej wydajni” – zaledwie 0,6% odpowiedzi), ani ich ewentualna absencja chorobowa (1,2% odpowiedzi).

Zróżnicowanie podejścia do kwestii przedłużenia pracy osobie dobiegającej do wieku