Samoocena przydatności i zadowolenia w aktualnym miejscu pracy kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+i mężczyzn w wieku 45/50+

Niezależnie od poziomu kwalifikacji formalnych i ocen formułowanych przez pracodaw-ców, każdy pracownik posiada własne wyobrażenie o jakości swoich zasobów osobistych i przydatności w miejscu pracy. Poczucie własnej wartości jako pracownika w aktualnym miejscu pracy, zadowolenie z tej pracy, mają wpływ na dalsze plany dotyczące życia za-wodowego, chociaż ten związek nie jest jednoznaczny, o czym przekonują np. badania w ramach Kompleksowego programu aktywizacji osób starszych 50+. Spośród dziesięciu czynników decydujących o chęci pracowników w wieku 50+ do kontynuowania pracy po nabyciu praw emerytalnych zidentyfikowano jedynie cztery, które ten wpływ rzeczywiście mają. Nie ma wśród nich „zadowolenia z obecnej pracy”, jest natomiast „znaczenie pracy w życiu człowieka”205. Tezę o wpływie satysfakcji z aktualnie wykonywanej pracy na decyzję o jej kontynuowaniu w wieku przedemerytalnym i emerytalnym potwierdzają natomiast badania niniejszej Diagnozy – osoby w wieku 45/50+ formułując w sposób otwarty prze-słanki, dla których chcieliby pracować jak najdłużej, na pierwszym miejscu wskazali właśnie zadowolenie z pracy, to, że spełniają się zawodowo, lubią to, co robią (twierdzi tak ok. 18% ogółu obecnie pracujących, a więc ponad połowa tych, którzy nie planują możliwie szyb-kiej dezaktywizacji zawodowej).

W badaniach Diagnozy położono też akcent na poczucie przydatności w pracy kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ ze względu na posiadane kwalifikacje, tj. wiedzę i umiejętności, oraz na ocenę zadowolenia z pracy. Ponad połowa pracujących w rozpatrywanym wieku czu-je się zdecydowanie przydatna w swoczu-jej obecnej pracy, 40% wypowiedziało się podobnie, choć z pewnym wahaniem. Te pozytywne odczucia względem własnej przydatności w aktual-nym miejscu pracy na ogół nie zmieniają się zależnie od płci ani od wieku, choć zwraca uwagę prawie stuprocentowa akceptacja własnej przydatności u mężczyzn w wieku 45-49 lat, która następnie spada do poziomu 93% w wieku 50-64 lata. Czynnikiem istotnie różnicującym tę ocenę nie stanowi też miejsce zamieszkania. W sposób istotny częściej występuje poczucie własnej przydatności w aktualnym miejscu pracy u osób: (i) biegle obsługujących komputer i posługujących się językiem obcym, (ii) mających wysoki poziom umiejętności w zakresie ko-munikowania się i pracy w zespole, organizacji pracy własnej i innych osób; (iii) zajmujących stanowiska kierownicze i specjalistów206.

Pracujące najemnie kobiety i mężczyźni w wieku 45/50+ generalnie rzecz biorąc są za-dowoleni z różnych aspektów swojej pracy (wykres 3.8). Względnie duże (największe na tle pozostałych elementów) niezadowolenie wzbudzają oczywiście wynagrodzenia – 38% pracujących w wieku 45/50+ wyraziło swoje niezadowolenie z poziomu uzyskiwanych wynagrodzeń, względnie dochodu, ale z drugiej strony 60% osób jest z nich zadowolona (w tym 8% – zdecydowanie).

205 Pozostałe trzy czynniki to: emocjonalne obawy przed przejściem na emeryturę, ocena otoczenia społecznego i racjonalne obawy przed przejściem na emeryturę, C. Schmidt (red.), Kompleksowy …, op. cit., s. 314.

Także w badaniach Kompleksowego programu najwięcej osób w wieku 50+ wymieniło ni-skie zarobki jako wadę obecnej pracy207. Jak się wydaje, jest to dość powszechne odczucie z uwagi na generalnie niski poziom wynagrodzeń w Polsce w porównaniu z rozwiniętymi kra-jami UE-27208. Wysoka jest natomiast ocena zadowolenia z atmosfery w pracy, gdyż zarówno stosunki ze współpracownikami, jak i z przełożonymi, otrzymały najmniej ocen negatywnych i najwięcej pozytywnych – najwyższych. Zwracają uwagę wypowiedzi na temat skali zado-wolenia z uczestnictwa w szkoleniach zawodowych – aż 28% pracujących najemnie kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ wykonało unik wybierając odpowiedź „trudno powiedzieć/nie dotyczy”. Jednocześnie tylko 44% było raczej zadowolonych, co w kontekście odpowiedzi na pozostałe pytania należy uznać za wynik słaby (wykres 3.8). Nasuwa się wniosek, że albo kobiety i mężczyźni w wieku 45/50+ nie doceniają dostępności szkoleń zawodowych jako elementu kształtującego zadowolenie z pracy, albo też nie ma takich szkoleń w miejscu pracy, o czym wspomniano wcześniej komentując prezentowane wyniki badań pracodawców. Wykres 3.8. Ocena wybranych sytuacji w miejscu pracy przez kobiety i mężczyzn w wie-ku 45/50+ (w %; N = 1190) 4% 5% 12% 3% 11% 6% 9% 8% 9% 13% 9% 26% 60% 58% 61% 64% 67% 58% 63% 44% 51% 30% 23% 22% 21% 21% 18% 17% 14% 8% 6% 4% 10% 13% 28% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Stosunków ze współpracownikami Stabilności zatrudnienia Stosunków z przełożonym Możliwości godzenia pracy zawodowej z obowiązkami domowymi i rodzinnymi Rodzaju wykonywanych zadań Uznania ze strony przełożonego Organizacji i fizycznych warunków pracy Uczestniczenia w szkoleniach zawodowych Poziomu wynagrodzenia/uzyskiwanych dochodów

Bardzo niezadowolony/a Raczej niezadowolony/a Raczej zadowolony/a Bardzo zadowolony/a Trudno powiedzieć/ Nie dotyczy

3% 1% 1% 2% 2% 2% 3% 3% 3% 4%

* Dotyczy jedynie pracujących (w momencie badania).

Źródło: I. Kołodziejczyk-Olczak, Samoocena pozycji zawodowej pracujących materiały wewnętrzne pro-jektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, opracowane na podstawie wyników badania ilościowego osób w wieku 45+ Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce, Łódź 2012.

207 C. Szmidt (red.), Kompleksowy…, op. cit., s. 279.

208 M. Wrzesień, Polska na tle UE. Fakty i prognozy, Sedlak & Sedlak; http://www.wynagrodzenia.pl/artykul.php/katego-ria_glowna.0/ wpis.2 570, stan na dzień 5.10.2012 r.

Płeć w niewielkim stopniu różnicuje wypowiedzi dotyczące oceny różnych aspektów ich pracy, a jeśli, to wiąże się to z ogólnie odczuwanymi różnicami dotyczącymi w wysokości wy-nagrodzeń kobiet i mężczyzn, co powoduje, że odsetek mężczyzn zadowolonych z poziomu wynagrodzeń/dochodów jest wyższy niż kobiet (odpowiednio: 7% kobiety i 10% mężczyźni). 3.3.4. Stosunek pracujących w wieku 45/50+ do możliwości przekwalifikowania się

Współczesne warunki gospodarcze zmuszają pracujących, niezależnie od poziomu ich kwalifikacji wynikających z posiadanej wiedzy i doświadczenia, nie tylko do ciągłego uzu-pełniania swoich kompetencji ogólnych i zawodowych, ale, niekiedy, do przekwalifikowania się, związanego nawet ze zmianą profesji, koniecznej wobec niemożności znalezienia pracy w ramach dotychczasowej.

Małe, na tle innych krajów UE-27, zainteresowanie Polaków edukacją ustawiczną, szcze-gólnie widoczne w grupie osób w wieku 50+, potwierdzają wyniki Diagnozy, które wskazują, że jedynie mniej więcej co czwarta pracująca kobieta i co piąty pracujący mężczyzna w wieku 45-69 lat są gotowi do ewentualnego przekwalifikowania się. Pomijając niezdecydowanych (12-13%, zależnie od płci) mamy liczną rzeszę osób pracujących, lecz niechętnych przekwa-lifikowaniu się (63% kobiet i 68% mężczyzn). Postawę zdecydowaną w tej kwestii prezentuje prawie co trzecia kobieta i częściej niż co czwarty mężczyzna. Wiek różnicuje podejście pracu-jących kobiet i mężczyzn do własnego przekwalifikowania się209 – wykres 3.9.

Wykres 3.9. Stosunek pracujących w wieku 45-69 lat do możliwości własnego przekwa-lifikowania się, według płci i wieku (w %)*

7% 11% 6% 17% 19% 17% 33% 35% 32% 30% 23% 32% 13% 12% 14% 0% 20% 40% 60% 80% 100% ogółem 45-49 lat 50-59 lat Kobiety (N=617) Zdecydowanie tak Raczej tak Raczej nie _{Zdecydowanie nie} Trudno powiedzieć

Zdecydowanie tak Raczej tak Raczej nie _{Zdecydowanie nie} Trudno powiedzieć 6% 4% 7% 14% 15% 13% 40% 47% 37% 28% 24% 30% 12% 11% 12% 0% 20% 40% 60% 80% 100% ogółem 45-49 lat 50-64 lat Mężczyźni (N=724)

* Na wykresie pominięto osoby w wieku 60/65-69 lat z uwagi na bardzo małe liczebności w kategorii pracujących.

Źródło: J. Wiktorowicz, Stosunek pracujących wobec dalszego zatrudnienia, materiały wewnętrzne projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, opracowane na podstawie wyników badania ilościo-wego osób w wieku 45+ Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce, Łódź 2012.

Przy dość jednolitym obrazie niechęci do przekwalifikowania się, bardziej skłonne są do tego: (i) kobiety (niż mężczyźni), (ii) osoby z wykształceniem średnim (co czwarta) – wobec tych z wyż-szym (niespełna 15%) i poniżej średniego (ok. 20%), (iii) osoby o słabwyż-szym stanie zdrowia, (iv)

209 Różnice według wieku są istotne dla kobiet p = 0,022; dla mężczyzn p = 0,066. Istotny jest także związek z pozio-mem wykształcenia i sytuacją finansową (p < 0,001), stanem zdrowia (p = 0,014), aktywnością społeczną (p = 0,032), uczestnictwem w kształceniu (p = 0,005).

osoby w trudniejszej sytuacji finansowej, (v) osoby zaangażowane społecznie, (vi) uczestniczący w ostatnich dwu latach w różnych formach edukacyjnych. Nie ma natomiast znaczenia miejsce zamieszkania – podobnego zdania są mieszkańcy różnych typów powiatów oraz miast i wsi. 3.3.5. Aktywność edukacyjna kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+

Postulat edukacji przez całe życie zyskuje coraz większe nagłośnienie w ramach działań wspierających strategię Europa 2020 – Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego

rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu. Badania podjęte z inicjatywy Komisji

Europej-skiej niestety potwierdziły, że starsi pracownicy w całej UE-27 w wyraźnie mniejszym stop-niu uczestniczą w edukacji formalnej i nieformalnej w porównastop-niu do pracowników w wieku młodszym i średnim – w Polsce dla osób w wieku 55-64 lata wskaźnik lifelong learning sięga zaledwie 0,8%, a dla osób w wieku 45-54 lata – 2,2%, podczas gdy dla osób przed 45. rokiem życia jest to 5,7%, natomiast dla UE-27 analogiczne odsetki wynoszą: 4,3%, 7,1% i 10,2% (dane za 2011 r.)210. Oczywiście skłonność do wysiłku edukacyjnego wyraźnie pozostaje w związku z poziomem wykształcenia – im jest on wyższy, tym większa aktywność edukacyjna211.

Badania Diagnozy pokazują, że tylko niewielki odsetek kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ podejmował w ciągu ostatnich dwóch lat trud kształcenia się. Jakikolwiek wysiłek edukacyj-ny podejmowało zaledwie 6% osób w wieku 45/50+, niezależnie od wieku, częściej kobiety (7,4%) niż mężczyźni (4,4%). Wskaźniki te są wyższe niż w cytowanych badaniach unijnych, inny jednak okres objęty badaniem – w Diagnozie pytano o aktywność edukacyjną w ciągu ostatnich dwóch lat, zaś w badaniach LFS (Labour Force Survey) – w okresie czterech tygodni poprzedzających badanie. Relatywnie najwyższą aktywność edukacyjną przejawiały kobiety w przedziale 45-49 lat (12,9% kobiet wobec 10,4 % mężczyzn z tej grupy) – wykres 3.10. Wykres 3.10. Aktywność edukacyjna kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ w ciągu ostat-nich dwóch lat według płci i wieku (w %; N =3200)

1,7% 8,9% 12,9% 7,4% 0,6% 3,0% 10,4% 4,4% 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 60/65-69 lat 50-59/64 lat 45-49 lat ogółem kobiety mężczyźni

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: P. Bohdziewicz, Dotychczasowe ścieżki karier osób w wieku

45+, materiały wewnętrzne projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, opracowane

na podstawie wyników badania ilościowego osób w wieku 45+ Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i

męż-czyzn 50+ na rynku pracy w Polsce, Łódź 2012.

Na większe zainteresowanie dokształcaniem ze strony kobiet zwróciła uwagę także jedna z pracodawczyń w trakcie wywiadu pogłębionego mówiąc, że:

(…) kobiety są jakieś bardziej takie żądne wiedzy i bardziej takie do nowych wyzwań przy-gotowane, a mężczyźni niekoniecznie. [przedsiębiorstwo, rynek typu B, lubuskie]

210 Eurostat, trng_lfs_01, data modyfikacji: 30.12.2012 r.

Aktywność edukacyjną różnicuje w istotnym stopniu typ rynku pracy212. W większym stopniu są nią zainteresowani mieszkańcy rynków pracy typu C (8,5%) niż typu A (4,7%) i B (4,2%), co z pewnością pozostaje w związku z uwarunkowaniami strukturalnymi obszarów zaliczonych do rynku typu C.

Spośród różnorodnych form kształcenia najwięcej osób uczestniczyło w rozmaitych rodza-jach szkoleń – zawodowych (69,8% osób w wieku 45/50+, które podjęły wysiłek edukacyjny), komputerowych (12,6%), o charakterze ogólnym (np. z zakresu psychologicznego wsparcia), językowych (7,8%). Edukacja szkolna – niezależnie od poziomu – objęła od 2,6% osób kształ-cących się na studiach I i II stopnia, po 3,6% uczących się w szkołach dla dorosłych i 4,2% na studiach podyplomowych i doktoranckich. Edukację pozaformalną w ramach uniwersytetów trzeciego wieku podjęło zalewie 1% osób w wieku 45-69 lat i głównie kobiety (1,6%). Bardziej popularna była edukacja w formie kształcenia na odległość (e-learning), którą wybrało 4,8% kobiet i zaledwie 1,5% mężczyzn (wykres 3.11). Największym zainteresowaniem e-learning cieszy się wśród mieszkańców obszarów słabiej zurbanizowanych, jakimi są powiaty z rynku pracy typu A (7,3% wobec 5,9% dla rynku typu B i zaledwie 1% dla typu C). Można wniosko-wać, że e-learning jest dobrą ofertą dla kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ z regionów oddalo-nych od centrów miejskich, choć jego upowszechnienie jest niewielkie.

Wykres 3.11. Formy kształcenia podejmowane przez kobiety i mężczyzn w wieku 45/50+ według płci i wieku (w %)*

Kobiety (N = 125) Mężczyźni (N = 67) 0% 20% 40% 60% 80% edukacja formalna w ramach szkolnych szkolenia zawodowe szkolenia językowe szkolenia komputerowe szkolenia o charakterze ogólnym kształcenie na odległość uniwersytety III wieku

ogółem 50-59 lat 45-49 lat

0% 20% 40% 60% 80% edukacja formalna w ramach szkolnych szkolenia zawodowe szkolenia językowe szkolenia komputerowe szkolenia o charakterze ogólnym kształcenie na odległość uniwersytety III wieku

ogółem 50-64 lata 45-49 lat

18,1% 60,5% 13,6% 6,8% 13,6% 4,5% 0,0% 1,4% 74,0% 5,6% 20,8% 11,1% 5,6% 1,4% 8,0% 68,8% 8,0% 15,2% 12,0% 4,8% 1,6% 14,3% 11,4% 0,0% 5,7% 0,0% 0,0% 15,9% 3,2% 16,1% 9,7% 3,2% 0,0% 15,0% 7,5% 7,5% 7,5% 1,5% 0,0% 73,5% 67,7% ^71,2%

* Na wykresie pominięto osoby w wieku 60/65-69 lat z uwagi na bardzo małe liczebności uczestniczą-cych w kształceniu ustawicznym

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: P. Bohdziewicz, Dotychczasowe ścieżki karier osób w wieku

45,+ materiały wewnętrzne projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, opracowane

na podstawie wyników badania ilościowego osób w wieku 45+ Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i

męż-czyzn 50+ na rynku pracy w Polsce, Łódź 2012.

Kobiety i mężczyźni w wieku 45/50+ w ciągu ostatnich dwu lat poprzedzających moment badania podejmowały wysiłek edukacyjny w prawie równej mierze na koszt własny (39,6%) i ze środków pracodawców (46,1%). Dość dużą rolę w finansowaniu edukacji kobiet i męż-czyzn w wieku 45/50+ odgrywały także środki unijne (14,6%), z których korzystały prawie wy-łącznie kobiety. Inne rodzaje źródeł finansowania edukacji kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ odgrywały niewielką rolę – wykres 3.12.

Wykres 3.12. Źródła finansowania aktywności edukacyjnej kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ w okresie ostatnich dwóch lat według płci i wieku (w %)*

Kobiety (N = 125) Mężczyźni (N = 67) 34,9% 20,5% 4,5% 6,8% 31,5% 18,1% 4,2% 5,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% środki własne środki pracodawcy środki unijne środki z urzędu pracy inne źródła

45-49 lat 50-59 lat ogółem

41,2% 2,9% 8,6% 2,9% 35,5% 3,2% 3,2% 9,4% środki własne środki pracodawcy środki unijne środki z urzędu pracy inne źródła

45-49 lat 50-64 lata ogółem

50,0% 53,1% 53,5%

54,2%

* Na wykresie pominięto osoby w wieku 60/65-69 lat z uwagi na bardzo małe liczebności uczestniczą-cych w kształceniu ustawicznym. Na pytanie odpowiadały wyłącznie te osoby, które w ostatnich dwóch latach podjęły aktywność edukacyjną.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: P. Bohdziewicz, Dotychczasowe ścieżki karier osób w wieku

45+, materiały wewnętrzne projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, opracowane

na podstawie wyników badania ilościowego osób w wieku 45+ Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i

męż-czyzn 50+ na rynku pracy w Polsce, Łódź 2012.

Rodzaje źródeł finansowania zależą od płci. Kobiety o wiele częściej niż mężczyźni ko-rzystały ze wsparcia edukacyjnego oferowanego w ramach środków unijnych. Natomiast mężczyźni częściej niż kobiety mogli liczyć na szkolenia finansowane przez pracodawców. Jeśli pracodawcy finansują szkolenia, to oczywiście tylko do momentu ukończenia przez pracownika wieku emerytalnego.

Występuje zależność między typem rynku pracy a rodzajem finansowania edukacji osób w wieku 45/50+. Najwięcej środków unijnych wykorzystano na edukację osób po 45./50. roku życia na rynku pracy typu A (prawie co czwarta edukująca się osoba w tym wieku), najmniej na rynku typu C (co dziesiąta osoba). Tam też w sposób znikomy finansowano szkolenia ze środków urzędów pracy (1% osób po 45./50. roku życia, które uczestniczyły w procesach edu-kacyjnych, mogło liczyć na ich wsparcie w tym zakresie). Także na rynku pracy typu C w naj-większym zakresie finansowano aktywność edukacyjną ze środków własnych.

Podsumowując, można zauważyć odmienne wzorce edukacyjne u kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+. Przede wszystkim zwraca uwagę większa aktywność edukacyjna kobiet niż mężczyzn i to niezależnie od wieku. Ci, którzy z różnych względów decydują się na dalsze

uczenie się, asygnują na ten cel w dużej mierze własne środki finansowe. Znaczącą rolę we wsparciu edukacji osób w wieku 45/50+ mają środki unijne.

3.4. Kobiety i mężczyźni w wieku 45/50+ wobec własnej aktywności zawodowej 3.4.1. Stosunek do pracy zawodowej i potencjalnego wysiłku edukacyjnego

Doświadczenia gromadzone w miarę upływu lat życia zmieniają ogląd świata, w tym także stosunek do własnej pracy i do siebie jako pracownika. W perspektywie kolejnych lat na dro-dze do emerytury kształtuje się postawa wobec dalszej aktywności zawodowej.

Kwestią dość oczywistą jest to, że ludzi motywuje do pracy przede wszystkim jej aspekt finansowy (83% kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ stwierdziło, że pracuje się przede wszyst-kim dla pieniędzy, z czego 43% zdecydowanie było tego zdania). Biorąc pod uwagę łącznie tych, którzy udzielili odpowiedzi „raczej tak” i „zdecydowanie tak”, aspekt finansowy pracy zawodowej traci nieco na znaczeniu w porównaniu do innych jej walorów, wynikających ze stwierdzeń takich jak: „wykonywanie pracy zawodowej to warunek wzbogacania własnej wiedzy i rozwijania różnych umiejętności” (85% respondentów) czy „aktywność zawodowa to konieczny warunek poczucia własnej wartości i przydatności społecznej” (84%). Czynnik finansowy był istotny przede wszystkim dla mieszkańców terenów słabiej zurbanizowanych (w tym wsi), młodszych demograficznie, gdzie sytuacja na rynku pracy jest trudna (rynek typu A); istotnie rzadziej na ten argument wskazywały osoby z wykształceniem wyższym213.

Reasumując, aktywność zawodowa kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+, aczkolwiek po-dejmowana głównie z pobudek finansowych, jest równie doceniana ze względu na wartości pozafinansowe, takie jak rozwój własny, poczucie własnej wartości i przydatności społecznej, udane życie w ogóle czy kontakty z innymi ludźmi. Wypowiedzi w pewnym stopniu różnicuje płeć, mężczyźni nieco silniej niż kobiety akcentują walory finansowe pracy zawodowej („pra-cuje się przede wszystkim dla pieniędzy” – 85% mężczyzn i 81% kobiet potwierdza prawdzi-wość tego stwierdzenia), a także jej znaczenie jako „koniecznego warunku udanego życia” – 86% mężczyzn i 81% kobiet214. Z powyższego wynika, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni w wieku po 45./50. roku życia doceniają pracę zawodową jako podstawowy wyznacznik ich życiowej aktywności.

Stosunek do roli pracy w życiu człowieka ma pewien wpływ na perspektywy jej kontynu-owania także po osiągnięciu wieku emerytalnego (lub po uzyskaniu uprawnień emerytal-nych), jeżeli tylko stan zdrowia na to pozwoli. Co prawda większość respondentów albo za-kończyła już swoją karierę zawodową i nie myśli o powrocie do pracy (37%), albo nie planuje pracy zawodowej dłużej niż do czasu uzyskania uprawnień/osiągnięcia wieku emerytalnego (32%), jednak prawie co czwarty (22%) chciałby być aktywny w okresie emerytalnym per-spektywie; 9% pozostaje niezdecydowanych. Osoby, które planują pozostać aktywne zawo-dowo także po wkroczeniu w okres emerytalny, to nieco częściej mężczyźni (29% w wieku 45-49 lat i 26% w wieku 50-64 lata) niż kobiety (24% w wieku 45-49 lat i 25% w wieku 50-59 lat) – wykres 3.13. W obu przypadkach dotyczy to głównie z kobiet i mężczyzn z wyższym wykształceniem – 41,9% kobiet w wieku 45-49 lat i 47,4% kobiet w wieku 50-59 lat oraz 51,3% mężczyzn w wieku 45-49 lat i 51,1% w wieku 50-64 lata215.

213 W obu przypadkach różnice są istotne statystycznie, p < 0,001.

214 Prawdopodobieństwo testowe sięga – odpowiednio – 0,048 i 0,019.

Wykres 3.13. Zapatrywania na własną przyszłość zawodową według płci i wieku (w %) 41,7% 30,2% 19,7% 8,4% 11,0% 51,8% 24,1% 13,0% 29,3% 38,6% 25,1% 6,9% 3,1% 8,4% 7,6% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moja kariera zawodowa kończy się/ zakończyła się i nie myślę już o powrocie do aktywności zawodowej

Chcę być aktywna zawodowo do czasu osiągnięcia wieku emerytalnego (lub uzyskania uprawnień emerytalnych), ale nie dłużej

Chcę być aktywna zawodowo także po osiągnięciu wieku emerytalnego (lub po uzyskaniu uprawnień emerytalnych), jeżeli tylko stan zdrowia mi na to pozwoli

Trudno powiedzieć

Kobiety (N=1677)

ogółem 45-49 lat 50-59 lat 60-69 lat

33,5% 32,3% 24,9% 9,3% 49,1% 10,6% 29,4% 10,9% 33,3% 31,7% 25,6% 9,4% 2,6% 11,7% 5,1% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Chcę być aktywny zawodowo do czasu osiągnięcia wieku emerytalnego (lub uzyskania uprawnień emerytalnych), ale nie dłużej Moja kariera zawodowa kończy się/ zakończyła się i nie myślę już o powrocie do aktywności zawodowej Chcę być aktywny zawodowo także po osiągnięciu wieku emerytalnego (lub po uzyskaniu uprawnień emerytalnych), jeżeli tylko stan zdrowia mi na to pozwoli

Trudno powiedzieć

Mężczyźni (N=1523)

ogółem 45-49 lat 50-64 lat 65-69 lat

80,6% 80,9%

Źródło: I. Kołodziejczyk-Olczak, Postawy osób w wieku 45+ wobec własnej aktywności zawodowej, mate-riały wewnętrzne projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, opracowane na pod-stawie wyników badania ilościowego pracodawców Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na

rynku pracy w Polsce, Łódź 2012.

Podejście do dalszej aktywności zawodowej jest zróżnicowane dla mieszkańców miast i wsi – częściej myślą o dalszej aktywności zawodowej także po przekroczeniu ustawowego wieku emerytalnego mieszkańcy miast (24,4%) niż wsi (18,6%), natomiast odsetek uważa-jących swoją karierę zawodową za zakończoną jest zbliżony (39,3% wobec 36%)216. Również uwarunkowania lokalnego rynku pracy są powiązane z omawianym zapatrywaniem kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ – o dalszej aktywności zawodowej myśli ok. 55% mieszkańców powiatów silniej zurbanizowanych, dających większe możliwości zatrudnienia (rynek pracy typu B i C)217 .

Deklaracje aktywności zawodowej po nabyciu uprawnień emerytalnych/osiągnięcia wieku emerytalnego, a także sprostanie wyzwaniom coraz trudniejszego rynku pracy po-winny iść w parze z elastycznym podejściem kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ do wła-snych kwalifikacji. Dostosowywanie ich do zmieniających się potrzeb gospodarki wydaje się w dzisiejszych czasach oczywistością, z którą powinni liczyć się wszyscy pracujący, bez

216 W obu przypadkach p = 0,002 oraz p < 0,001.

względu na wiek. Jednak wyniki Diagnozy po raz kolejny potwierdzają mały entuzjazm ko-biet i mężczyzn w wieku 45/50+ do ewentualnego przekwalifikowania się (sposób myślenia o wysiłku edukacyjnym nie różni się istotnie w zależności od płci). Spośród osób, które nie wykluczają dalszej aktywności zawodowej (nie deklarowały, że ich kariera zawodowa koń-czy się lub zakońkoń-czyła i nie myślą o powrocie do aktywności zawodowej) 31% w żadnym przypadku nie zamierza w przyszłości rozszerzać ani pogłębiać posiadanych kwalifikacji, ani też przekwalifikować się. Ten sam odsetek dopuszcza taką możliwość w wersji ograni-czonej – niewielkie rozszerzenie lub pogłębienie kwalifikacji, ale tylko w razie wystąpienia konieczności. Otwartą postawę w sprawach przekwalifikowania się w stopniu znacznym bądź radykalnym prezentuje częściej niż co czwarta osoba po 45./50. roku życia (27%). Co istotne, bardziej skłonne do przekwalifikowania się – gdy będzie trzeba – są kobiety niż mężczyźni, choć różnice w tym zakresie nie są istotne – wykres 3.14.

Pracodawcy w trakcie wywiadów podkreślali, że pracownicy w wieku 45/50+ boją się zmian, co przenosi się na ich niechęć do opanowania nowych technologii (posługiwania się nowym sprzętem czy nowoczesnym oprogramowaniem).

(…) mała elastyczność może na zmiany, które są wprowadzane w firmie.

[przedsiębior-stwo, rynek typu B, zachodniopomorskie]

(...) boją się zmian, boją się zmiany, jednak wolą wykonywać to, co ciągle robią.

[przed-siębiorstwo, rynek typu A, podkarpackie]

(…) kwestia tych komputerów i tej technologii wchłonięcie tej wiedzy trwa i wdrożenie jej trwa i wiele dłużej. [przedsiębiorstwo, rynek typu B, zachodniopomorskie]