4. Metodyka prowadzonych badań
5.1. Strategia Rozwoju Naukowców
Analizując opinie nauczycieli akademickich uzyskane podczas różnego rodzaju uniwersyteckich wydarzeń (np. rozpoczęcia roku akademickiego, konferencji naukowych, seminariów) oraz zebrane podczas wywiadów pogłębionych, można stwierdzić, że chcieliby oni, aby jak najwięcej elementów dotyczących procesu ZZL było uregulowanych systemowo289. Najlepiej, aby zapisy te wyda-no w postaci jakiegoś aktu prawnego, który zmusiłby kierujących uczelniami do zachowania określonych (czy minimalnych?) standardów. Większość deklaracji uzyskanych w ten sposób dotyczy postulatu ustalenia jednoznacznych kryte-riów związanych z uzyskaniem kolejnych stopni i tytułu naukowego.
Niniejszy przykład jest propozycją przygotowaną w jednej z Komisji Unii Europejskiej, skierowaną do wszystkich organizacji zatrudniających naukow-ców. Jej celem było opracowanie i upowszechnienie ujednoliconych i niedys-kryminujących założeń związanych właśnie z rekrutacją i selekcją naukowców, w tym nauczycieli akademickich.
Kryterium wyboru: dotyczy wszystkich instytucji naukowych290 i badaw-czych (w tym uniwersytetów), które dobrowolnie przystąpiły do programu.
Miejsce dobrej praktyki: inicjatywa dobrowolna, do której może przystąpić każda instytucja szkolnictwa wyższego lub inna organizacja zatrudniająca naukowców.
Zakres dobrej praktyki: dotyczy wszystkich zatrudnionych i jest związana z ustaleniem strategii ogólnej i/lub szczegółowej w instytucji zatrudniają-cej naukowców, a także wszystkich procesów zarządzania rozwojem pra-cowników, w ramach ich współpracy z instytucją szkolnictwa wyższego.
Stabilizuje politykę wewnętrzną instytucji w zakresie strategii personalnej, spójnej ze strategią uczelni.
Sieć Centrów Informacji dla Naukowców EURAXESS działa w 37 krajach eu-ropejskich od 2004 roku i jest wspólną inicjatywą Komisji Europejskiej i państw biorących udział w programach ramowych na rzecz badań i rozwoju
techno-289 Jako przykład można wymienić Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 11 grudnia 2013 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej, Dz. U.
2013, poz. 1571, http://www.bip.nauka.gov.pl/g2/oryginal/2013_12/baf098b2acb40030e9b-7013f7d4ed451.pdf [dostęp: 07.02.2015].
290 Można wyróżnić następujące jednostki naukowe: „uczelnie, instytuty PAN, instytuty badawcze, a także pozostałe, pomniejsze jednostki, których jedynym, albo jednym z dwóch, obok realizowania zadań dydaktycznych – statutowym obowiązkiem jest uzyskiwanie znaczących wyników naukowych”. D. Antonowicz, J.M. Brzeziński, Doświadczenia parametryzacji…, s. 53.
logicznego. EURAXESS – Researchers in Motion zapewnia ogólnoeuropejski dostęp do informacji istotnych dla naukowców, którzy chcą realizować swoje kariery naukowe w Europie. Składają się na nią cztery podstawowe platformy:
• Jobs – służąca do wymiany informacji na temat dostępnych miejsc pracy dla naukowców poszukujących pracy291;
• Services – oferująca informacje dotyczące wybranego kraju i miejsca292;
• Rights – dotycząca praw związanych z zatrudnieniem i oferowanymi warunkami pracy dla naukowców z całej Europy293, znajdują się tutaj też informacje o programie HRS4R (Human Resource Strategy for Researcher);
• Links – gromadząca informacje pomocne w znajdywaniu różnych part-nerów do współpracy naukowej i badawczej294.
Jednym z fundamentów EURAXESS Rights jest wdrożenie Europejskiej Karty Naukowca (Karta) oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracow-ników naukowych295 (Kodeks) w celu zwiększenia atrakcyjności europejskich karier naukowych. Oba dokumenty zostały opublikowane w 2005 roku i od razu wpłynęły na kształt Europejskiej Przestrzeni Badawczej (EPD)296. Zostały przygotowane w celu ujednolicenia ścieżki kariery naukowej w UE w kierunku bardziej przyjaznym dla naukowców i dającym szansę na zmniejszenie dystansu Europy w stosunku do USA. Zarówno Karta, jak i Kodeks są zaleceniami Komisji Europejskiej i nie wymuszają bezpośrednio żadnych zmian prawnych w polskich uniwersytetach. Według tych dokumentów sposób zatrudniania naukowców powinien posiadać jasne procedury, możliwe do porównania na poziomie międzynarodowym. Według ich zapisów ogłoszenia rekrutacyjne powinny zawierać dokładny opis wymaganej wiedzy i kwalifi kacji oraz opis warunków pracy i uprawnień, w tym opis perspektyw rozwoju zawodowego zatrudniane-go naukowca. Komisje zajmujące się doborem kandydatów do pracy powinny reprezentować różne doświadczenia oraz stosować różne praktyki selekcyjne np. ocenę zewnętrznego eksperta czy bezpośrednie rozmowy z kandydatem297.
291 Zob. Jobs, http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/jobs/index [dostęp: 31.01.2015].
292 Są tam najważniejsze informacje prawne, fi nansowe, ekonomiczne i medyczne, Services, http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/services/index [dostęp: 31.01.2015].
293 Rights, http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/index [dostęp: 31.01.2015].
294 Links, http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/links/index/ [dostęp: 31.01.2015].
295 Th e European Charter for Researchers i Th e Code of Conduct for the Recruitment of Researchers, European Communities, Belgium 2005, http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/bro-chure_rights/am509774CEE_EN_E4.pdf. Polska wersja ukazała się rok później: Europejska Karta Naukowca i Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych, European Commission Directorate–General for Research, Brussels 2006, http://ec.europa.eu/euraxess/
pdf/brochure_rights/kina21620b8c_pl.pdf [dostęp: 21.12.2014].
296 European Research Area, http://ec.europa.eu/research/era/index_en.htm [dostęp:
21.12.2014].
297 J. Wieczorek, Drogi i bezdroża w Polsce. Analiza zasadności wprowadzenia w Polsce zaleceń Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu postępowania przy rekrutacji naukowców, Niezależne Forum Akademickie, Kraków 2008.
Karta skierowana jest do wszystkich naukowców w Unii Europejskiej na wszystkich etapach kariery naukowej i obejmuje wszystkie dziedziny badań naukowych w sektorze publicznym i niepublicznym, niezależnie od statusu prawnego pracodawcy lub typu organizacji czy miejsca, w którym praca jest wykonywana. Uwzględnia różne role naukowców, nie tylko tych, którzy są powołani do prowadzenia badań naukowych i/lub do prowadzenia działań rozwojowych, ale także tych, którzy są zaangażowani w nadzór, doradztwo lub zarządzanie.
W następstwie prac i dyskusji nad Kartą i Kodeksem powstał program Human Resources Strategy for Researchers (HRS4R)298, który jest rekomendo-wany do wdrożenia we wszystkich organizacjach zatrudniających naukowców.
Przestrzeganie wyróżnionych zasad w ośrodkach badawczych ma spowodować możliwość zrównoważonego rozwoju zatrudnionym naukowcom, bez względu na rodzaj umowy czy wybraną ścieżkę kariery. Związany jest z doskonale-niem procesów zarządzania w Europejskim Obszarze Szkolnictwa Wyższego (EOSW). Przystąpienie instytucji do programu umożliwia:
• uczestnictwo w cyklicznych spotkaniach międzynarodowych organizacji publicznych i niepublicznych zatrudniających naukowców;
• wymianę informacji i doświadczeń między instytucjami oraz korzysta-nie z dokumentów wewnętrznych związanych z wdrażakorzysta-niem programu HRS4R;
• zaistnienie na międzynarodowej internetowej platformie powiązanej z Komisją Europejską, korzystanie ze znaku jakości HR Excellence in Research;
• poprawę wizerunku uczelni jako wyjątkowego pracodawcy, szczególnie na arenie międzynarodowej.
Organizacje dobrowolnie przyłączające się do programu HRS4R są zobo-wiązane do przeprowadzenia wewnętrznej analizy obecnych praktyk w obsza-rze kadrowym, a następnie do przygotowania planu zmian oraz strategii ich wprowadzania299. Działania te powinny być wynikiem samooceny wewnętrz-nych procesów oraz zaplanowawewnętrz-nych zmian podjętych w jej następstwie w celu dostosowania do zasad i wartości przedstawionych w Karcie i Kodeksie300.
298 Human Resource Strategy for Researcher, http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/
strategy4Researcher [dostęp: 31.01.2015].
299 Można wykorzystać przykładowy dokument: Th e European Charter for Researchers and the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers (Template HR Strategy) ec.europa.eu/
euraxess/pdf/hrs4r/Enhancing_HR_strategies_researchers_11062013.doc [dostęp: 31.01.2015].
300 Procedura porównania przewiduje pięć głównych kroków: wewnętrzną analizę z udziałem interesariuszy oraz porównania praktyk i polityk względem Karty i Kodeksu; opracowanie własnej strategii na tej podstawie z (upublicznionym) planem działania; analizę wykonania planu działania przez reprezentantów Komisji Europejskiej i przyznanie loga; ponowna samoocena i sprawdzenie re-alizacji planów po dwóch latach; ewaluacja zewnętrzna przeprowadzana raz na cztery lata. How does it Work?, http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4Researcher [dostęp: 31.01.2015].
W przypadku uznania przez Komisję Europejską zaplanowanych i wprowa-dzonych zmian organizacja zostaje nagrodzona logiem: Doskonałość HR w ba-daniach naukowych. Logo (HR Excellence in Research) otrzymują instytucje wspierające tworzenie przyjaznego środowiska pracy dla naukowców. Program stwarza okazję do wprowadzenia uczelnianych reform, budując jednocześnie prestiż uczelni, zwiększając jej szanse na zajęcie wyższego miejsca w rankin-gach międzynarodowych oraz motywując władze uczelni do podjęcia działań na rzecz wewnętrznej reformy uczelni w całym obszarze personalnym, nie tylko tym związanym z naukowcami.
Czyli Karta i Kodeks umożliwiają naukowcom zidentyfi kowanie uczelni działających według zbliżonych zasad i wartości niezależnie od kraju. Od czasu przyjęcia zalecenia Komisji w 2005 roku ponad 1 200 instytucji z 35 krajów w Europie i na świecie wyraziło wyraźne poparcie dla Karty i Kodeksu, a 102 instytucje uzyskały odznakę HR Excellence in Research301. Dotychczas (styczeń 2015 roku) w Polsce 14 instytucji szkolnictwa wyższego podpisało deklarację przystąpienia do projektu HRS4R302.
Dobra praktyka w tym przypadku polega na wymuszeniu inicjatyw po-rządkujących istniejące w uczelni procesy zarządzania zasobami ludzkimi, począwszy od zatrudnienia po zwolnienia. Wprowadzenie tej strategii stabili-zuje politykę wewnętrzną w całej uczelni, choć szczególnie w części dotyczącej zatrudniania i współpracy z naukowcami. Zmusza kierujących uniwersytetem do wprowadzenia jasnych reguł pracy we wszystkich analizowanych obszarach, a szczególnie w obszarze prowadzonych badań naukowych i współpracy między-narodowej. Przy czym nadrzędną korzyścią może być konieczność uspójnienia założeń strategii ogólnej uniwersytetu ze strategiami szczegółowymi, w tym z tymi związanymi z rozwojem zawodowym nauczycieli akademickich. Prze-prowadzenie audytu personalnego oraz ustalenie obowiązujących w uczelni zasad może także usprawnić jej funkcjonowanie w każdym z obszarów jej działalności, a podjęte kroki mogą skutkować przyznaniem logo HR Excellence in Research.
Wprowadzenie zasad Karty i Kodeksu w uniwersytecie może ułatwić jego rozpoznawalność na międzynarodowym rynku pracy przeznaczonym dla na-ukowców, w tym nauczycieli akademickich. Postępowanie to dotyczy wszyst-kich wymienionych obszarów aktywności zawodowej nauczycieli akademicwszyst-kich, a szczególnie obszaru naukowego.
301 Th e Human Resources Strategy for Researchers (HRS4R) http://ec.europa.eu/euraxess/
index.cfm/rights/strategy4Researcher [dostęp: 31.01.2015].
302 Declarations of endorsement of Charter & Code, http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/
rights/charterAndCode [dostęp: 31.01.2015].