6. Autorski model rozwoju zawodowego nauczycieli akademickich
6.3. Charakterystyka modelu
6.3.1. Strategia rozwoju zawodowego w obszarze
Proponowana strategia rozwoju zawodowego nauczycieli akademickich w ob-szarze dydaktycznym jest trzyetapowa. Rozpoczyna się zaraz po przygotowaniu do prowadzenia zajęć ze studentami, które może się odbyć za pomocą dedy-kowanych szkoleń, praktyk pedagogicznych itd. Młodzi nauczyciele zaczynają pracę najpierw pod okiem bezpośredniego przełożonego lub współpracownika (wydelegowanej do tego osoby, mentora/mistrza). W trakcie rozwoju
umie-Dążenie do…
Procesy wspomagające ukierunkowany rozwój zawodowy nauczycieli akademickich Strategia rozwoju
jętności dydaktycznych otrzymują coraz to nowe obowiązki, współuczest-niczą w badaniach w tym obszarze i doskonalą swój warsztat. W tym czasie przygotowują dysertację związaną tematycznie z obszarem prowadzonych zajęć. Doskonalenie technik i metod kształcenia skutkuje zatrudnieniem na stanowisku wykładowcy, a sukcesy dydaktyczne umożliwiają awans na starsze-go wykładowcę. Rozwój kariery formalnej kończy stanowisko docenta, które można uzyskać jedynie w wyniku określonych osiągnięć dydaktycznych (w tym np. przedstawienie wykładu habilitacyjnego potwierdzającego umiejętność wystąpień publicznych czy opublikowanie dobrego podręcznika/skryptu dla studentów). Nieformalny rozwój jednak nigdy się nie kończy, a w kolejnych etapach związany mógłby być ze wspieraniem rozwoju młodych nauczycieli akademickich w obszarze dydaktycznym, z tworzeniem szkoły kształcenia i z dążeniem do mistrzostwa. Rozwój w tym obszarze nie powinien zobowią-zywać do pracy naukowej rozumianej tradycyjnie. W konsekwencji dokonania naukowe nauczycieli akademickich nie powinny zasadniczo wpływać na ich do-brą czy złą ocenę jako prowadzących zajęcia. Za to powinni się oni wykazywać systematycznym wzrostem umiejętności dydaktycznych oraz uzyskiwanymi w tym zakresie osiągnięciami.
Główne zadania i wymagania formalne związane z rozwojem zawodowym w obszarze dydaktycznym obrazuje rysunek 7. Przedstawia on propozycje zaj-mowania różnych stanowisk w zależności od osiągnięć awansowych. Uzyskanie tytułu lub stopnia (tutaj dydaktycznego) mogłoby się wiązać z prowadzonymi w tym obszarze badaniami, dotyczącymi np. opracowania nowych metod kształcenia, koncepcji uczenia się w określonej dziedzinie i dyscyplinie (nie tylko z obszaru pedagogicznego), doradztwo w obszarze prowadzenia oceny dydaktycznej innych pracowników, doskonalenie systemów jakości kształce-nia, kontakt z pracodawcami w obszarze prowadzonych badań, konferencje dydaktyczne i praktyczne oraz naukowe w obszarze prowadzonych badań (np.
efektów kształcenia z określonej dziedziny i dyscypliny). Publikacje podlegające ocenie w tym zakresie obejmowałyby skrypty, podręczniki i artykuły służące np. zrozumieniu treści przedmiotów będących w obszarze zainteresowania ocenianego nauczyciela akademickiego.
Przedstawione na rysunku 7 zadania są przykładowe i zmieniają się w za-leżności od posiadanego stanowiska. Mogą one mieć charakter narastający, to znaczy, że zarówno wykładowca, jak i starszy wykładowca mogą prowadzić seminaria licencjackie, ale seminarium doktoranckie w tym zakresie może prowadzić docent. Podobnie sytuacja może wyglądać w przypadku różnych form zajęć dydaktycznych, takich jak np. wykłady, ćwiczenia, konwersatoria itp. Stopień ich złożoności (np. wykład kursowy podstawowy / wykład mono-grafi czny) oraz grupa docelowa (studenci I, II lub III stopnia) powinny mieć wpływ na decyzję dotyczącą powierzenia zajęć nauczycielowi akademickiemu, a tym samym na wymagania formalne i nieformalne stawiane ich wykonawcy.
Tabela 26 przedstawia elementy rozwoju zawodowego nauczycieli akademic-kich w obszarze dydaktycznym. Ukazuje przykładowe wymagania związane z pracą w tym obszarze oraz narzędzia wspomagające, których działanie ma zachęcać do ciągłego rozwoju nauczyciela akademickiego. Oprócz motywatorów dotychczas stosowanych dla nauczycieli akademickich mających wybitne wyniki lub osiągnię-cia mógłby być przewidziany roczny odczuwalny (wymierny fi nansowo) dodatek do wynagrodzenia, do momentu ogłoszenia wyników kolejnej oceny pracy.
Formy i metody rozwoju zawodowego nauczyciela akademickiego w tym obszarze powinny być związane z dziedziną i dyscypliną prowadzonych przez niego zajęć oraz dotyczyć przynajmniej dwóch obszarów:
1. doskonalenia wiedzy, aktualizacji zagadnień związanych z prowadzo-nymi przedmiotami itp.;
2. organizacji zajęć, współpracy ze słuchaczami357 itp.
Ocena pracy w tym obszarze powinna być cykliczna i mogłaby być po-chodną nie tylko analiz opinii studentów (tych reprezentatywnych, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych), ale także wyników rozmów po hospitacji zajęć (prowadzonych przez współpracowników lub bezpośredniego przełożo-nego w sposób wcześniej ustalony). Uzyskanie kolejnych osiągnięć mogłoby się wiązać z otrzymywaniem dodatkowych prestiżowych aktywności w obszarze dydaktycznym (np. prowadzenie seminariów dyplomowych, prowadzenie za-jęć monografi cznych, fi nansowanie udziału w konferencjach dydaktycznych).
357 Słuchacze są grupą, do której mogą należeć studenci różnych stopni studiów, również doktoranci, słuchacze studiów podyplomowych, kursów i szkoleń organizowanych na uniwersy-tecie, studenci Uniwersytetu Trzeciego Wieku oraz Uniwersytetu Dziecięcego itd.
Rysunek 7. Główne zadania i wymagania związane z karierą dydaktyczną Źródło: opracowanie własne.
Kierunek rozwoju zawodowego w obszarze dydaktycznym
Zajęcia dydaktyczne
6.3.2. STRATEGIA ROZWOJU ZAWODOWEGO W OBSZARZE NAUKOWO-BADAWCZYM
Proponowana strategia rozwoju zawodowego w obszarze naukowym jest cztero-etapowa i zależy od uzyskania kolejnych stopni lub tytułów naukowych. Rozpo-czyna się współpracą w zespołach badawczych lub naukowych, uczestnictwem w projektach lub pracą w laboratoriach. Pierwsze zadania pod okiem opiekuna / mentora uczą warsztatu pracy naukowej / laboratoryjnej oraz określonego po-stępowania, tam gdzie jest ono wymagane. W trakcie wykonywania różnych zadań ich trudność jest zwiększana do momentu przyzwolenia na prowadzenie własnego zadania lub projektu. Te z kolei mogą się skończyć uzyskaniem kolej-nych stopni i tytułów i w rezultacie dalszą pracą naukowo-badawczą.
Doskonalenie technik i metod prowadzenia badań skutkuje zatrudnieniem na stanowisku adiunkta. Rozwój kariery formalnej kończy stanowisko profeso-ra, które można osiągnąć jedynie w wyniku uzyskania wymaganego poziomu dojrzałości naukowej oraz określonych osiągnięć naukowych uzależnionych od dziedziny i dyscypliny. Nieformalny rozwój w tym obszarze również nigdy się nie kończy, a w kolejnych etapach mógłby być związany ze wspieraniem
Tabela 26. Przykładowe elementy rozwoju zawodowego w obszarze dydaktycznym
Przykładowe elementy Opis
Wymagania rozwojowe
Publikacja minimum 1 artykułu z obszaru kształcenia lub skryptu lub podręcznika lub rozdziału w monografi i rocznie
Raz na 2 lata uczestnictwo w kursie lub szkoleniu (dotyczącym np.
doskonalenia metod i narzędzi kształcenia, współpracy ze studentami, e-leaningu itp.)
Narzędzia wspomagania
Rozmowa oceniająca Nagrody za osiągnięcia Premia roczna
Prowadzenie seminariów dyplomowych
Przykładowe narzędzia i formy rozwoju
Konferencje, zjazdy, seminaria dydaktyczne Coaching
Mentoring
Hospitacje zajęć współpracowników (obserwacja pracy) Treningi umiejętności
Kursy i szkolenia dydaktyczne Staż w innej uczelni Samodoskonalenie
Osiągnięcia
Publikacja skryptu / podręcznika Opracowanie programów studiów Opiekun roku / grupy studentów / tutor Opiekun seminarzystów (promotor)
Publikacja artykułu(ów) dotyczących kształcenia w wybranej dziedzinie / dyscyplinie
Źródło: opracowanie własne.
rozwoju zawodowego młodych naukowców, tworzeniem szkoły naukowej i z dążeniem do mistrzostwa.
Nauczyciele akademiccy pełniący tę funkcję mogliby wybierać, czy chcą rów-nolegle prowadzić zajęcia dydaktyczne rozumiane tradycyjnie, i mogliby mieć możliwość współpracy ze studentami wtedy, kiedy wyrażą taką chęć. W kon-sekwencji ich dokonania dydaktyczne nie powinny zasadniczo wpływać na ich dobrą czy złą ocenę jako prowadzących badania naukowe. Za to powinni się oni wykazywać systematycznym rozwojem zawodowym w obszarze naukowo-ba-dawczym oraz uzyskiwanymi w tym zakresie osiągnięciami. W związku z tym główne zadania obligatoryjnie związane z tym obszarem mogłyby się sprowadzać do udziału w różnych aktywnościach rozwijających ich umiejętności naukowo--badawcze, w tym w projektach lub zadaniach projektowych. Rysunek 8 obrazuje główne zadania i wymagania formalne związane z karierą naukowo-badawczą.
Rysunek 8. Główne zadania i wymagania związane z karierą naukowo-badawczą Źródło: opracowanie własne.
Tabela 27 przedstawia przykładowe elementy związane z rozwojem zawo-dowym w obszarze naukowo-badawczym. Do osiągnięć w tym obszarze można zaliczyć publikacje naukowe, prowadzenie badań, projektów i ekspertyz, rolę eksperta, prowadzenie seminariów doktorskich, uczestnictwo w specjalistycz-nych debatach krajowych i międzynarodowych, udział w konferencjach na-ukowych, w badaniach krajowych i międzynarodowych. Silnym motywatorem oddziałującym na nauczycieli akademickich w tym obszarze będzie rozmowa oceniająca, szczególnie będąca wyrazem uznania i wyrażona przez osobę o dużym autorytecie dla ocenianego nauczyciela akademickiego.
Stanowisko
Kierunek rozwoju zawodowego w obszarze naukowo-badawczym Profesor
Tabela 27. Przykładowe elementy rozwoju zawodowego w obszarze naukowo-badawczym
Przykładowe elementy Opis
Wymagania rozwojowe
Publikacja minimum 2 artykułów związanych z obszarem badawczym lub naukowym lub rozdziałów w monografi i rocznie
Raz na 2 lata uczestnictwo w konferencji międzynarodowej połączone z prezentacją wyników badań
Kierownik projektu badawczego, naukowego lub badawczo-naukowego Prowadzenie seminariów magisterskich lub doktoranckich
Konieczność prowadzenia badań naukowych
Co roku prezentacja postępów badań na seminarium lub konferencji Narzędzia wspomagania Rozmowa oceniająca
Premia za osiągnięcia naukowo-badawcze
Przykładowe narzędzia i formy rozwoju
Mentoring Coaching
Wykłady specjalistyczne
Konferencje, zjazdy, seminaria, sympozja Ukierunkowane czytanie
Staż w innej uczelni Samodoskonalenie
Osiągnięcia
Uczestnictwo w projektach badawczych, naukowych lub naukowo--badawczych
Publikacja rozdziału w monografi i / monografi i Publikacja raportu / ekspertyzy
Promotorstwo w przewodach doktorskich Recenzje prac habilitacyjnych
Źródło: opracowanie własne.
Jeśli chodzi o wymagania rozwojowe w tym obszarze, to powinny być one uzależnione od dziedziny i dyscypliny badawczej oraz ustalone w zespole badawczym, do którego należy lub z którym współpracuje nauczyciel aka-demicki. Mogą one być egzekwowane cyklicznie i w określony, z góry znany sposób. Uzyskanie kolejnych osiągnięć powinno się łączyć z otrzymywaniem dodatkowych aktywności w obszarze naukowym (np. udział w prestiżowych badaniach, fi nansowanie udziału w międzynarodowych konferencjach nauko-wo-badawczych, realizacja projektów międzynarodowych). Oprócz motywa-torów dotychczas stosowanych dla nauczycieli akademickich posiadających wybitne wyniki lub osiągnięcia tutaj również mógłby być przewidziany roczny dodatek do wynagrodzenia dla najlepszych do momentu ogłoszenia wyników kolejnej oceny.
6.3.3. STRATEGIA ROZWOJU ZAWODOWEGO W OBSZARZE NAUKOWO-DYDAKTYCZNYM
Łączenie dwóch poprzednich obszarów: dydaktycznego i naukowo-badawcze-go skutkuje dużo bardziej złożoną ścieżką rozwoju zawodowei naukowo-badawcze-go. Zmusza ona
nauczyciela akademickiego do podejmowania różnych inicjatyw doskonalących kompetencje w obu obszarach oraz w pewnym momencie do podjęcia decyzji, który obszar będzie dominujący. Nauczyciel akademicki, gdy wybiera tę drogę, rozpoczyna swoją karierę albo prowadząc zajęcia dydaktyczne, albo uczestni-cząc w projektach naukowych i badaniach. Te aktywności w późniejszym czasie pełnione są równolegle i najczęściej ta, która jest lepiej fi nansowana (przynosi większe dochody), okazuje się dominująca. Współpraca ze studentami podczas zajęć wymusza rozwój kompetencji dydaktycznych (w tym komunikacyjnych) i umiejętności pracy z grupą o różnej wielkości. Prowadzenie badań z kolei skłania do pracy indywidualnej. Oba obszary wymagają twórczości, inno-wacyjności i kreatywności. Dlatego też największa trudność odgrywania tej roli polega na łączeniu sprzecznych z pozoru wymagań: pracy indywidualnej i zespołowej.
Pierwszy etap kariery w tym obszarze może być wspierany przez opiekuna / bezpośredniego przełożonego (mentora/mistrza), który w wielu przypadkach może pomóc rozwiązać bieżące problemy w pracy (czy to ze studentami, czy podczas prowadzenia badań) oraz ukierunkować dalszy rozwój zawodowy.
Tutaj również, doskonaląc swoje umiejętności, nauczyciel akademicki nabywa coraz więcej swobody zawodowej, którą wieńczy uzyskaniem kolejnych stopni i tytułów naukowych (lub dydaktycznych).
Doskonalenie technik i metod pracy skutkuje zatrudnieniem na stanowisku asystenta, a osiągnięcia dydaktyczne umożliwiają awans na starszego wykła-dowcę lub adiunkta. Rozwój kariery formalnej kończy stanowisko profesora lub docenta, które można uzyskać jedynie w wyniku zdobycia określonych osiągnięć naukowych lub dydaktycznych. Nieformalny rozwój jednak nigdy się nie kończy, a w kolejnych etapach związany mógłby być ze wspieraniem młodych nauczycieli akademickich w obszarze naukowo-dydaktycznym, two-rzeniem szkoły mistrzów i z dążeniem do mistrzostwa. Rozwój w tym obsza-rze zobowiązuje do pracy naukowej i dydaktycznej rozumianej tradycyjnie.
W konsekwencji zarówno dokonania naukowe, jak i dydaktyczne nauczycieli akademickich powinny wpływać na ich ocenę pracy. Powinni się też wykazy-wać systematycznym wzrostem kompetencji naukowo-dydaktycznych oraz uzyskiwanymi w tym zakresie osiągnięciami.
Przykładowe elementy rozwoju zawodowego w obszarze naukowo-dydak-tycznym przedstawia tabela 28. Przy czym wymagania rozwojowe i awansowe powinny być związane zarówno z obszarem naukowym, jak i dydaktycznym.
Uzyskanie tytułu lub stopnia (tutaj dydaktycznego i/lub naukowego) mogłoby się wiązać np. z prowadzonymi w tym obszarze badaniami lub zajęciami. Pu-blikacje podlegające ocenie w tym zakresie obejmowałyby zarówno skrypty i podręczniki, jak i artykuły służące np. zrozumieniu treści przedmiotów lub upublicznieniu wyników badań będących w obszarze zainteresowania ocenia-nego nauczyciela akademickiego.
Tabela 28. Przykładowe elementy rozwoju zawodowego w obszarze naukowo-dydaktycznym
Przykładowe elementy Opis
Wymagania rozwojowe
Publikacja minimum 1 artykułu naukowego lub rozdziału w monografi i Raz na 2 lata uczestnictwo w kursie lub szkoleniu (dotyczącym np.
doskonalenia metod i narzędzi kształcenia, współpracy ze studentami, e-leaningu itp.)
Kierownik projektu badawczego, naukowego lub badawczo-naukowego Prowadzenie seminariów magisterskich lub doktoranckich
Konieczność prowadzenia badań naukowych
Co roku prezentacja postępów badań na seminarium lub konferencji
Narzędzia wspomagania
Rozmowa oceniająca
Premia za osiągnięcia dydaktyczne lub naukowe
Stanowisko kierownicze (kierownik kursu / programu studiów, badań naukowych)
Prowadzenie seminariów dyplomowych
Przykładowe narzędzia i formy rozwoju
Mentoring
Konferencje, zjazdy, sympozja, seminaria Kursy i szkolenia
E-learning
Wykłady specjalistyczne Ukierunkowane czytanie Samodoskonalenie
Osiągnięcia
Uczestnictwo w projektach badawczych, naukowych lub naukowo--badawczych
Skrypt / podręcznik
Rozdział w monografi i / monografi a Opracowanie programów studiów Opiekun roku / grupy studentów / tutor Opiekun praktyk studenckich
Opiekun seminarzystów Źródło: opracowanie własne.
Jak podkreślono wcześniej, jest to najtrudniejsza do realizacji ścieżka roz-woju zawodowego, wymagająca w pewnym momencie życia zawodowego podjęcia decyzji o kierunku dominującej aktywności. W przypadku znacznej grupy nauczycieli akademickich niemożliwe będzie osiągnięcie mistrzostwa w obu obszarach rozwoju zawodowego.
6.3.4. STRATEGIA ROZWOJU ZAWODOWEGO W OBSZARZE ORGANIZACYJNYM
Proponowana strategia kariery dla kierowników akademickich jest wieloetapowa i również złożona. Rozpoczyna się od powierzania odpowiedzialności za małe zadania, części projektów lub kierowanie małą grupą (do 5 osób), zakładem / katedrą. W miarę sprawdzania się w tej roli poszerza się zakres obowiązków
i odpowiedzialności, aż do pełnienia funkcji kierownika projektu, dyrektora instytutu, dziekana, a następnie rektora. W tym przypadku należy podkreślić, że zarządzający, szczególnie w czasie pełnienia funkcji kierowniczej, nie powinni być zobowiązani do pracy naukowej lub dydaktycznej. W konsekwencji ich do-konania naukowe czy dydaktyczne nie powinny zasadniczo wpływać na ich dobrą czy złą ocenę pracy. Za to powinni się wykazywać systematycznym wzrostem kompetencji przywódczych oraz uzyskiwanymi w tym obszarze osiągnięciami.
W trakcie rozwoju kompetencji kierowniczych nauczyciele akademiccy otrzymują coraz to nowe obowiązki i doskonalą swój warsztat. W tym czasie mogą przygotować dysertację związaną tematycznie z obszarem odpowiedzial-ności lub z badaniami prowadzonymi podczas pełnienia funkcji kierowniczej.
Doskonalenie technik i metod zarządzania skutkuje zatrudnieniem na stanowi-sku kierownika lub dyrektora, a osiągnięcia umożliwiają awans na stanowisko dziekana lub prodziekana. Rozwój kariery formalnej kończy stanowisko rektora (prorektora), które można uzyskać jedynie w wyniku określonych osiągnięć kierowniczych. Nieformalny rozwój w tym obszarze nigdy się nie kończy, a w kolejnych etapach związany mógłby być ze wspieraniem młodych nauczy-cieli akademickich w rozwoju zawodowym, tworzeniem szkoły kierowania oraz z dążeniem do profesjonalizmu i mistrzostwa.
Kolejny tytuł lub stopień (tutaj kierowniczy) mogłyby się wiązać z różnymi aktywnościami lub osiągnięciami awansowymi uzyskanymi w tym obszarze, np.
badaniami dotyczącymi opracowania nowych metod kierowania jednostkami organizacyjnymi uczelni i/lub z doradztwem w obszarze postępowania w okre-ślonych sytuacjach organizacyjnych, i/lub prowadzeniem oceny innych kierow-ników, i/lub doskonaleniem systemów jakości pracy, kontaktami z pracodawcami w obszarze współpracy z reprezentowaną jednostką itd. Publikacje podlegające ocenie w tym zakresie obejmowałyby skrypty i artykuły służące np. usprawnianiu procesów organizacyjnych uczelni, inspirowaniu i motywowaniu nauczycieli akademickich do pracy zgodnie z ustalonym kierunkiem rozwoju zawodowego.
Rozwój zawodowy nauczycieli akademickich w obszarze organizacyjnym również jest bardzo złożony. Wymaga od nich posiadania kompetencji nie tylko zarządczych, w tym strategicznych czy kontrolnych, ale także umiejętności delegowania i współpracy z kreatywnymi pracownikami, wspomagania ich w pracy i (szczególnie) motywowania ich do rozwoju zawodowego. Wymusza on także znajomość specyfi ki działania kierowanej jednostki organizacyjnej.
Czyli aby być kierownikiem projektu naukowego, konieczna jest znajomość metod i narzędzi badawczych, a rola dziekana wymaga znajomości np. podstaw organizacji, zarządzania, ekonomii i prawa. Z kolei rektor powinien być m.in.
wizjonerem, strategiem, mieć zdolność do podejmowania ryzyka, do zmiany, do delegowania zadań, egzemplifi kowania wartości.
Przykładowe elementy rozwoju zawodowego w obszarze organizacyjnym przedstawia tabela 29. Wynika z niej, że wymagania rozwojowe mogą być
związane z wykonywaniem określonych dominujących obowiązków. Motywa-tory, szczególnie czasowe dodatki do wynagrodzenia, mogą być przydzielane za osiągnięcia, ale nie nauczyciela akademickiego pełniącego tę funkcję, lecz za osiągnięcia jego zespołu lub jednostki organizacyjnej, którą kieruje.
Tabela 29. Przykładowe elementy rozwoju zawodowego w obszarze organizacyjnym
Przykładowe elementy Opis
Wymagania rozwojowe
Prowadzenie projektów naukowo-badawczych lub dydaktycznych Kierowanie samodzielną jednostką organizacyjną na uniwersytecie (instytutem, wydziałem, uczelnią)
Kierowanie studiami podyplomowymi, studiami trzeciego stopnia itp.
Minimum raz na 2 lata uczestnictwo w kursie lub szkoleniu (np.
dotyczącym rozwoju kompetencji przywódczych) Narzędzia wspomagania Rozmowa oceniająca
Premia za osiągnięcia organizacyjne
Przykładowe narzędzia i formy rozwoju
Obserwacja przełożonych Kursy i szkolenia Mentoring, coaching Samodoskonalenie Osiągnięcia Publikacja wyników projektu
Efekty działania samodzielnej jednostki organizacyjnej Źródło: opracowanie własne.
Złożoność obszaru organizacyjnego wymaga od nauczycieli akademickich zmiany w dotychczas obowiązującej proporcji w pełnionych obowiązkach z 80/20 do maksymalnie 35/65. Pierwsza zmienna w tym przypadku określa pracę administracyjną związaną z prowadzeniem projektu oraz/lub samodziel-nej jednostki organizacyjsamodziel-nej w uczelni. Druga zmienna określa zajmowanie się sprawami pracowniczymi: od motywowania (inspirowania i zachęcania do sprawnego działania) po systematyczne ocenianie (bieżące) oraz rozwią-zywanie problemów. Dużą rolę w odwróceniu tej proporcji będą odgrywać pracownicy pomocniczy administracyjni, którzy mogą przejąć znaczną część dotychczasowych obowiązków administracyjnych.
Przyszłość uniwersytetu jest pełna sprzeczności, niejasności i nieporozu-mień. Kierujący samodzielnymi jednostkami organizacyjnymi muszą więc nie tylko je opanować, ale także łączyć konserwatywną przeszłość z inno-wacyjną przyszłością, profesjonalizm z kreatywnością oraz kolegialną odpo-wiedzialność za sprawy akademickie z efektywnością i sprawnością działania jednoosobowych władz uczelni odpowiedzialnych przed przedstawicielami otoczenia społecznego. Dlatego też strategia uniwersytetu wspierająca stra-tegie szczegółowe (rozwój zawodowy nauczycieli akademickich w ustalonym kierunku i obszarze) może być odpowiedzią na radzenie sobie z wyzwaniami dla kierujących uniwersytetami.