Szklany sufit

Graham Thornicroft [przypis 204] sugeruje, iż głównym problemem związanym z

powrotem do pracy osób chorujących psychicznie jest dyskryminacja, z jaką spotykają się te osoby. Wyniki badań skłoniły autora do opisania problemu w kategoriach strukturalnej

dyskryminacji. Większości chorych, zwłaszcza tym z typowymi problemami psychicznymi, takimi jak lęk i depresja, znacznie trudniej jest się pogodzić z negatywną reakcją

społeczną na chorobę niż z samymi objawami, jakie jej towarzyszą. Przeszkodą w powrocie do zdrowia jest nie tyle sama choroba, ile nieprawidłowe podejście

społeczeństwa do osób chorych psychicznie – i to podejście coraz częściej ujmowane jest w kategoriach problemu społecznego.

Trudności chorujących psychicznie na rynku pracy są szeroko udokumentowanym i jednoznacznym przykładem na to, że osoby mające poważne problemy zdrowotne

borykają się równocześnie z istotnymi problemami z uzyskaniem zatrudnienia. Bob Grove [przypis 205] cytuje badania, zgodnie z którymi, pomimo iż ponad 70 procent osób

chorujących psychicznie deklaruje motywację powrotu do pracy, tylko nielicznym udaje się ją znaleźć. Wśród wszystkich osób niepełnosprawnych osoby chore psychicznie są

najrzadziej zatrudniane; prawdopodobnie mniej niż 10 procent pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy, a 19 procent w niepełnym wymiarze godzin. Równocześnie pracując w pełnym wymiarze godzin, chorzy są traktowani gorzej niż ich pełnosprawni koledzy. Już podczas rekrutacji spotykają się z dyskryminacją. W Wielkiej Brytanii 56 procent z 411 respondentów uważa, że w przeszłości „zdecydowanie” lub „prawdopodobnie” nie zostali przyjęci do pracy z powodu problemów ze zdrowiem psychicznym [przypis 206]. W jednym z badań [przypis 207] sprawdzano, jak są traktowane przez pracodawców wnioski

składane przez ludzi, którzy potwierdzili historię złego stanu zdrowia psychicznego.

Str. 139

Wnioski te różniły się jedynie informacjami o przebytych chorobach. Na jednych była informacja o rozpoznaniu depresji, a na drugich informacja o tym, iż dana osoba choruje na cukrzycę. Okazało się, że informacja o depresji znacznie zmniejsza szansę

zatrudnienia w porównaniu z informacją o cukrzycy. W tej sytuacji należy rozumieć

deklaracje aż 72 procent osób chorujących psychicznie uczestniczących w badaniu, które czują, że muszą ukrywać swoją diagnozę [przypis 208]. Co więcej, pracodawcy nie tylko są najbardziej niechętni wobec rekrutacji ludzi, którzy doświadczają problemów

psychicznych, ale także niechętnie dostrzegają problemy ze zdrowiem psychicznym wśród własnych pracowników. Pomimo iż średnio jeden pracownik na sześciu doświadcza

depresji, niepokoju lub problemów spowodowanych ciągłym stresem [przypis 209], to 45 procent pracodawców w Wielkiej Brytanii odpowiedziało, że wśród jego obecnych

pracowników nie ma osoby, która mogłaby mieć w przyszłości problemy ze zdrowiem psychicznym. Natomiast 89 procent uważa, że nie ma w firmie nikogo z rozpoznaniem choroby psychicznej. 80 procent z nich uważa, że potencjalni pracownicy powinni ujawniać

problemy zdrowia psychicznego przed rekrutacją. Kiedy jednak pytano pracodawców, czy zatrudniliby kogoś, kto ma problemy ze zdrowiem psychicznym, tylko 37 procent

odpowiedziało twierdząco [przypis 210].

Porównanie położenia osób chorujących psychicznie z sytuacją osób niepełnosprawnych ogółem na polskim rynku pracy wypada niekorzystnie dla tych pierwszych. W roku 2000 wskaźnik zatrudnienia osób chorujących psychicznie wynosił 10,3 procent i był niższy od wskaźnika ustalonego dla ogólnej populacji osób niepełnosprawnych o ponad 5 punktów procentowych, natomiast wskaźnik bezrobocia sięgający 34 procent był dwukrotnie

wyższy. Polscy pracodawcy na pytanie o możliwość zatrudnienia osób niepełnosprawnych o różnych przyczynach niepełnosprawności na jakimkolwiek stanowisku w ich firmie odpowiadali negatywnie, przy czym, co trzeba podkreślić, osoby chorujące na schizofrenie znalazły się na przedostatnim miejscu potencjalnych pracowników (z wynikiem 5,3 procent pozytywnych wskazań), tuż po osobach niewidomych (1,6 procent pozytywnych wskazań) [przypis 211].

Nie ulega wątpliwości, iż wszyscy pracownicy – nie wyłączając tych z trudnościami psychicznymi – powinni mieć możliwość rozwoju kariery zawodowej, która kształtuje poczucie własnego „ja”.

Str. 140

Jednakże, bardziej niż w przypadku kobiet i mniejszości, bariery wyłączają osoby chorujące psychicznie z pełnego uczestnictwa w świecie pracy. Określamy je ogólnym terminem „szklany sufit”. Pojęcie to oznacza semantyczne pole obejmujące wybrane kompetencje społeczno-zawodowe, których posiadania odmawia się osobom społecznie naznaczonym. Jest narracyjnym zasobem, z którego korzystamy, racjonalizując własne decyzje pozbawiające pewnych kategorii społecznych prawa do pracy i zawodowego rozwoju. Wspomniane pole aktywizuje się, kiedy osoba naznaczona podejmuje działania związane z próbą powrotu na rynek, a przejawem tej aktywizacji jest społeczna

dyskryminacja.

Już w roku 1994, zgodnie z raportem Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych Ameryki The Glass Ceiling and Persons with Disabilities [przypis 212], negatywne nastawienia pracodawców zostały określone jako główna przyczyna tworzenia barier w możliwościach zatrudniania i awansu osób niepełnosprawnych psychicznie. Inne przyczyny ich powstawania to:

• nieodpowiedni do potrzeb indywidualnych i rynkowych system edukacji lub rehabilitacji zawodowej;

• brak ustrukturowanych szans awansu, brak stabilnych korzyści finansowych dla osób niepełnosprawnych wynikających z faktu podjęcia zatrudnienia i późniejszego awansu (zgodnie z dylematem: „awansując, zarabiam więcej, jednak tracę prawo do niektórych świadczeń”).

Autorzy wspomnianego raportu zdefiniowali cztery kategorie negatywnych nastawień pracodawców wobec osób niepełnosprawnych. Pierwszą jest wyjątkowo silna

dyskryminacja w odniesieniu do osób chorujących psychicznie w porównaniu z cierpiącymi na schorzenia somatyczne. Pracodawcy chętniej zatrudniają na stanowiskach

menedżerskich osoby niepełnosprawne ruchowo niż spośród innych grup

niepełnosprawnych. Drugą kategorią są mity i stereotypowe wyobrażenia pracodawców dotyczące przede wszystkim niskiej produktywności osób niepełnosprawnych, ich częstszej nieobecności w pracy, problemów w kontaktach z innymi współpracownikami oraz zwiększonych kosztów pracy. Nie bez znaczenia dla procesu integracji zawodowej jest wyobrażenie pracodawców, iż dla osób niepełnosprawnych możliwość awansu ma znaczenie jedynie drugorzędne wobec samego faktu „dobrodziejstwa”, jakim jest

świadczenie jakiejkolwiek pracy. Trzecim zbiorem negatywnych opinii o niskim potencjale osób niepełnosprawnych są tak zwane ukryte kryteria oceny pracowniczej. Jakkolwiek badania wykazały, że pracodawcy oceniają pracę osób niepełnosprawnych na granicy średniej lub powyżej niej, to przypuszcza się, że towarzyszy temu szczególny rodzaj pobłażliwości z przysłowiowym przymrużeniem oka lub zgodnie z zasadą: „Chwalę, ale nie awansuję i nie oczekuję zbyt wiele; nie sądzę, aby niepełnosprawni faktycznie poradzili sobie z nowymi i wymagającymi zadaniami”.

Str. 141

Czwarta, ostatnia grupa nastawień odnosi się do przyjmowanych w trakcie rekrutacji pracowników przeświadczeń, zgodnie z którymi zakładamy z góry, że osoby

niepełnosprawne będą pracować gorzej niż osoby pełnosprawne. Ten rodzaj oczekiwań, który należy opisać jako przyjmowanie tak zwanych podwójnych standardów, z dużym prawdopodobieństwem ogranicza szanse potencjalnego pracownika na otrzymanie zadań ambitnych, trudnych, wymagających motywacji i zmuszających do rozwoju, a co z tym jest związane, pomniejsza jego możliwości awansu. Tym samym pracodawca, często

nieświadomie, „chroniąc” osobę niepełnosprawną przed rozczarowaniem płynącym z niewykonania zadania, pozbawia ją możliwości dalszego zawodowego rozwoju. Istnieje związek między niskimi oczekiwaniami pracodawców a ograniczonymi możliwościami awansu osób niepełnosprawnych.

Str. 142

Pusta strona.

Str. 143