Wykorzystywane formy szkolenia pracowników

Większość z badanych firm realizuje szkolenia z wykorzystaniem partnerów zewnętrznych, kierując swoich pracowników na szkolenia otwarte lub zlecając ich przeprowadzenie w firmie. Takie deklaracje pojawiają się wśród 56% respondentów, przy czym aż 46% korzysta wyłącznie z usług podmiotów zewnętrznych. W co czwartej firmie szkolenia prowadzi właściciel/menedżer zarządzający (w 13% MŚP jest to jedyna osoba prowadząca szkolenia).

Tabela 26 Osoby zaangażowane w prowadzenie szkoleń

Osoby zaangażowane w prowadzenie szkoleń

Pojedyncze wskazania

Wielokrotne wskazania

Wskazania łącznie

N % N % N %

Pracownik 0 0,00% 1 1,41% 1 1,41%

Przełożony 5 7,04% 8 11,27% 13 18,31%

Osoba odpowiedzialna za sprawy personalne

(kadrowe) 8 11,27% 4 5,63% 12 16,90%

Właściciel/menedżer zarządzający 9 12,68% 8 11,27% 18 25,35%

Inna osoba 33 46,48% 7 9,86% 40 56,34%

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych empirycznych

Prawie 44% badanych firm realizuje tylko i wyłącznie szkolenia prowadzone przez własnych pracowników. Tak silna koncentracja na osobach z wnętrza organizacji ma zarówno wady jak i zalety. Do korzyści niewątpliwie zaliczyć można:

• doskonałą znajomość specyfiki firmy, oferowanych przez nią produktów i usług, występujących procesów,

• bardzo dobrą znajomość obszarów rozwojowych pracowników,

• dobrą atmosferę w trakcie szkolenia,

• możliwość analizowania i rozwiązywania rzeczywistych sytuacji związanych z tematyką prowadzonych szkoleń,

• niższe koszty szkolenia,

• elastyczność związaną z terminem i czasem prowadzenia szkolenia.

Zagrożenia związane z prowadzeniem szkoleń wyłącznie przez pracowników

184 zatrudnionych w organizacji obejmują:

• brak znajomości najnowszych trendów związanych z omawianymi zagadnieniami a występujących na rynku,

• niewystarczające kompetencje związane z przekazywaniem wiedzy i uczeniem innych,

• nadmierną koncentrację na firmie i ograniczone możliwości spojrzenia na omawiane zagadnienia w szerszej perspektywie,

• koncentrowanie się na bieżących problemach i brak myślenia perspektywicznego i proaktywnego,

• ograniczony zakres tematów, z których mogą być prowadzone szkolenia.

Mając na uwadze powyższe korzyści i zagrożenia konieczne jest dokładne przeanalizowanie (na podstawie analizy potrzeb szkoleniowych), w jakie tematy możliwe jest zaangażowanie pracowników z organizacji (właścicieli, przełożonych, specjalistów ds.

personalnych), a w jakich, lepszym rozwiązaniem byłoby skorzystanie z usług firm zewnętrznych.

Badane firmy korzystają wyłącznie z pięciu technik szkoleniowych, do których zalicza się: specjalistyczny instruktaż (70% respondentów), wykłady (61%), prezentacje (54%), ćwiczenia grupowe (31%), rotacja na stanowiskach pracy (15%). Dwie z nich, specjalistyczny instruktaż oraz rotacja na stanowiskach pracy, wspierają rozwój pracowników w sposób zindywidualizowany, natomiast pozostałe są wykorzystywane w grupowym doskonaleniu kompetencji.

Co czwarta z badanych firm korzysta wyłącznie z jednej techniki szkoleniowej i jest to głównie specjalistyczny instruktaż (15%) oraz wykłady (10%). Podobny odsetek respondentów korzysta z kombinacji dwóch technik szkoleniowych, 31% z trzech, a 15%

z czterech lub pięciu. Informacje te wskazują na dążenie do dopasowania formy i metod doskonalenia zawodowego do zakresu merytorycznego, potrzeb uczestników oraz możliwości firmy. Istotną kwestią jest fakt, że ćwiczenia grupowe tylko w jednej firmie są realizowane, jako jedyna technika szkoleniowa. W pozostałych przypadkach są one wykorzystywane wspólnie z prezentacjami, wykładami i specjalistycznym instruktażem. Dzięki takiej konfiguracji zwiększa się efektywność rozwoju pracowników, dzięki przekazywaniu im wiedzy teoretycznej oraz praktycznemu ćwiczeniu powiązanych z nią umiejętności.

W analizowanych firmach, w niewielkim stopniu są stosowane interaktywne techniki rozwoju kompetencji pracowników. Żadna z firm nie wskazała na korzystanie z coachingu i mentoring, które to techniki mogą w sposób kompleksowy wspierać doskonalenie

185 pracowników, budując jednocześnie pozytywne relacje w firmie i proaktywne postawy.

Ważne jest również niewykorzystywanie warsztatów praktycznych, analiz przypadków czy symulacji. Te techniki pozwalają na doskonalenie zachowań pracowników w kontekście rzeczywistych sytuacji, występujących podczas wykonywania standardowych obowiązków na stanowisku pracy. Żadna z firm nie korzysta również z programów rozwojowych wspieranych przez narzędzia informatyczne, do których zaliczyć można e-learning oraz blended learning.

Tabela 27 Wykorzystywane techniki szkoleń

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych empirycznych

Działania rozwojowe w firmach, bazujące zarówno na indywidualnych jak i zespołowych technikach szkoleniowych realizuje w głównej mierze bezpośredni przełożony.

Odpowiada on za specjalistyczny instruktaż w 26% firm stosujących tę technikę oraz w 36%

podmiotów za rotację na stanowiskach pracy. Wykłady i prezentacje, przełożony prowadzi, w odpowiednio 16% i 29% podmiotów korzystających z tych form rozwoju, a ćwiczenia grupowe w 27%. Na zbliżonym, jednak nieznacznie niższym, poziomie znajdują się wskazania dotyczące poziomu zaangażowania właściciela/menedżera zarządzającego, w stosowanie omawianych technik szkoleniowych. Duża rozbieżność pojawia się jedynie w przypadku wykładów – w 26% firm wykorzystujących je, prowadzi je właściciel, a w 16%

firm przełożony. Najczęściej jednak szkolenia realizowane z wykorzystaniem omawianych technik, były prowadzone przez inne osoby (firmy zewnętrzne), każdorazowo udział tych odpowiedzi był zbliżony do 60%.

Przebieg szkoleń jest monitorowany przez przełożonego, właściciela/menedżera zarządzającego oraz osobę odpowiedzialną za sprawy personalne. Ilość odpowiedzi wskazujących na te osoby kształtowała się na zbliżonym poziomie i wynosiła odpowiednio

186 32%, 32% i 38%. W 17% przypadków specjalista ds. personalnych współpracuje przy monitorowaniu przebiegu szkoleń albo z przełożonym albo z właścicielem.

Tabela 28 Osoby odpowiedzialne za monitorowanie szkoleń

Osoby odpowiedzialne za

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych empirycznych

W ponad 63% badanych firm (prowadzących działalność szkoleniową) materiały i dokumenty szkoleniowe archiwizuje osoba odpowiedzialna za sprawy personalne. Na podobnym poziomie zadania te realizuje przełożony i właściciel/menedżer zarządzający – odpowiednio 11% i 13%. W niewielkim stopniu aktywności te są przypisane pracownikom uczestniczącym w szkoleniach. Może to wskazywać na dążenie do zapewnienia dostępu do tych materiałów szerszej grupie pracowników. Archiwizowanie otrzymanych opracowań i dokumentów w jednym miejscu, wspiera dodatkowy transfer wiedzy i pozwala na korzystanie z nich innym pracownikom w razie potrzeby.

Tabela 29 Osoby odpowiedzialne za archiwizowanie materiałów szkoleniowych

Osoby zaangażowane w

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych empirycznych

Ze względu na występujące ograniczenia finansowo-organizacyjne nie zawsze firmy mogą kierować na szkolenia wszystkich pracowników. Z tego powodu istotne jest, by osoby uczestniczące w programach rozwojowych dzieliły się pozyskaną wiedzą i umiejętnościami z innymi pracownikami. Proces ten jest realizowany w 83% badanych firm. W 44%

przypadków za transfer wiedzy odpowiedzialny jest pracownik uczestniczący w szkoleniu, a w 39% jego przełożony. Należy jednak podkreślić, że w ponad 28% firm oba te podmioty współpracują ze sobą. W co piątej firmie za przekazywanie zdobytej wiedzy innym

187 pracownikom odpowiada również właściciel/menedżer zarządzający. Podejmowanie tego typu aktywności jest korzystne z punktu widzenia rozwoju organizacji i dodatkowo zwiększa stopę zwrotu z inwestycji w szkolenie jednego pracownika.

Tabela 30 Osoby odpowiedzialne z przekazywanie pozyskanej wiedzy

Osoby zaangażowane w przekazywanie wiedzy innym pracownikom

Pojedyncze wskazania

Wielokrotne wskazania

Wskazania łącznie

N % N % N %

Pracownik 11 15,49% 20 28,17% 31 43,66%

Przełożony 8 11,27% 20 28,17% 28 39,44%

Osoba odpowiedzialna za sprawy personalne

(kadrowe) 7 9,86% 2 2,82% 9 12,68%

Właściciel/menedżer zarządzający 10 14,08% 4 5,63% 14 19,72%

Inna osoba / firma zewnętrzna 3 4,23% 1 1,41% 4 5,63%

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych empirycznych

Reasumując rozważania dotyczące wykorzystywanych technik szkoleniowych należy stwierdzić, że zbyt niski jest udział podmiotów zewnętrznych w podnoszeniu kwalifikacji pracowników. Jak wskazano na podstawie badań, ponad 44% badanych firm organizuje szkolenia realizowane tylko i wyłącznie przez własnych pracowników. Działania te mogą sprzyjać podnoszeniu kompetencji pracowników, jednak ograniczają możliwość pozyskiwania nowej wiedzy i umiejętności. Dodatkowo odnoszą się głównie do doskonalenia kompetencji w celu poprawy efektywności działania, w mniejszym zaś stopniu, są ukierunkowane na działania prorozwojowe, umożliwiające wprowadzanie nowych metod i sposobów pracy.

Niewątpliwie zbyt ograniczony jest również zakres stosowanych technik szkoleniowych. Wykorzystywanie jedynie podstawowych z nich, bazujących na wykładach i prezentacjach, wzbogacanych częściowo przez ćwiczenia grupowe jest niewystarczające względem oczekiwań rynku i zmian na nim zachodzących. Realizowany przez 70% badanych organizacji, specjalistyczny instruktaż, jako wiodąca technika szkoleniowa, odnosi się do przyuczenia pracownika do odpowiedniego wykonywania przypisanych mu zadań, a nie ukierunkowuje go na zmianę postaw tak, by był bardziej przedsiębiorczy, kreatywny i skłonny do modyfikowania, doskonalenia swojego sposobu działania. Choć większość z badanych organizacji stosuje więcej niż jedną technikę szkoleniową, wskazany jest dalszy rozwój praktyki w tym zakresie np. poprzez realizowanie większej ilości zadań i ćwiczeń ukierunkowanych na rozwój potrzebnych obecnie i w przyszłości umiejętności.

188