Determinanty zadowolenia z pracy i ich oddziaływanie na klimat w miejscu pracyw miejscu pracy

W tej części czytelnik może dowiedzieć się o kilku podstawowych czynnikach mających wpływ na satysfakcję z pracy. Zwraca się tu uwagę na płeć, wiek, doświadczenie zawodowe, osobiste zdolności,i cechy i postawy społeczne. W dalszej części opisano podstawowe determinanty satysfakcji z pracy oraz wpływ stresu i poziomu autonomii na zadowolenie z pracy. Zwrócono uwagę na aspekt motywacji wykazując jej ważne cechy w stosunku do jakości komunikowania się wśród pracowników.

Dzięki badaniom na temat satysfakcji z pracy można wyróżnić kilka czynników wpływających na poziom ogólnej satysfakcji: wiek, płeć, zdolności poznawcze, doświadczenie zawodowe, cechy osobowości, postawy społeczne. Z badań wynika, iż występuje liniowy wzrost zadowolenia z pracy wraz z wiekiem pracowników. Osoby młode osiągają mniejszą satysfakcję. Powodem może być niemożność samorealizacji i trudności w otrzymywaniu odpowiednio ciekawych i wymagających zadań. Osoby z dłuższym stażem mogą pochwalić się większym doświadczeniem i szerszymi kompetencjami, często cieszą się też większym zaufaniem przełożonych. Zależność miedzy zadowoleniem z pracy a wiekiem może przebiegać także parabolicznie. Nielineamy przebieg cechuje się początkowo wysokim poziomem satysfakcji dla pracowników w wieku około 20 lat, obniża się gwałtownie do najniższego poziomu w wieku lat 30, a następnie stopniowo wzrasta aż do uzyskania maksymalnych wartości w wieku średnim. Wiele badań wskazuje także na istnienie zależności między zadowoleniem z pracy a płcią.

Wyk. 1: Podstawowe determinanty satysfakcji z pracy

Ił *t

1 * 1

1 i i»

Źródło: Interaktywny Instytut Badań Rynkowych w Warszawie (raport z badań: listopad 2005r).

Zwiększona satysfakcja u kobiet tłumaczona jest faktem, iż mają one mniejsze oczekiwania w stosunku do różnych aspektów pracy niż mężczyźni. Przyczyn stanu upatruje

się w procesie socjalizacji pierwotnej kobiet, w trakcie której kobiety uczone są nie wyrażania niezadowolenia i szacunku dla innych niż mężczyźni wartości. Akcentowana jest wrażliwość, opiekuńczość, przyjaźń, co przekłada się na znaczenie społecznych aspektów pracy w okresie ich aktywności zawodowej. Dla kobiet dużo ważniejsze bywają aspekty powiązane z potrzebami rodzinnymi, jak: dogodnym dojazdem do pracy, godziny pracy. Mężczyźni przywiązują uwagę do możliwości awansu, podwyżki, rywalizacji i prestiżowego stanowiska.

Następnym czynnikiem wpływającym na satysfakcję z pracy są zdolności poznawcze oraz poziom wykształcenia. Ważne jest, aby wymagania dotyczące danego stanowiska i zadań odpowiadały umiejętnościom i wiedzy pracownika. Kiedy zadania okazują się dużo niższe lub też wyższe od możliwości danej osoby, wówczas odczuwać ona będzie niezadowolenie z pracy. Ważnym czynnikiem jest też doświadczenie zawodowe. Psychologowie stworzyli model przystosowania zawodowego, który określa fakt, iż przystosowanie zawodowe jest sumą przydatności do pracy i satysfakcji z jej wykonywania. Przydatność wiąże się z adekwatnością umiejętności pracownika do stawianych mu wymagań. Z kolei satysfakcja z pracy to wynik zgodności pomiędzy potrzebami pracownika a sposobem ich zaspokajania przez pracodawcę. W zależności od relacji między przydatnością w pracy a satysfakcją można wyróżnić następujące formy przystosowania: przystosowanie pełne dotyczące przydatności zawodowej i wysokiego poziomu satysfakcji; przystosowanie zewnętrzne związane z przydatnością zawodową i jednocześnie brakiem satysfakcji z pracy; brak przystosowania - nie występuje przydatność zawodowa i satysfakcja z pracy. Należy zwrócić uwagę, iż na zadowolenie z pracy wpływają też pewne cechy osobowości i postawy społeczne. Osoby stabilne emocjonalnie, cechujące się małym poczucie alienacji, odczuwające silną potrzebę osiągnięć i dodatkowo zorientowane na ludzi, częściej odczuwają zadowolenie z pracy.

Obserwuje się u tych osób wysoki poziom zaufania społecznego i instytucjalnego. Natomiast osoby niecierpliwe, łatwo popadające w irytację, zorientowane bardziej na rzeczy oraz posiadające przekonanie, że nie należy ufać innym, charakteryzuje częstsze odczuwanie niezadowolenia z pracy. Oczywiście istotne są czynniki zewnętrzne: organizacyjne, związane z pracą oraz życie pozazawodowe. Płaca, perspektywy awansu, możliwości rozwoju zawodowego, ważność i znaczenie wykonywanych zadań, czy bezpieczeństwo pracy, mają bezpośredni wpływ na poziom zadowolenia. Zamieszczony wykres prezentuje ważne determinanty satysfakcji z pracy zawodowej. Jak wynika najsilniejszą determinantą satysfakcji z pracy jest wynagrodzenie. Dość duży odsetek stanowią także relacje ze współpracownikami, z przełożonym oraz stabilność zatrudnienia. Pozostałe czynniki również mają zauważalny wpływ na zadowolenie z pracy, jednak zdecydowanie słabiej są akcentowane.

Wyk. 2: Podstawowe motywatory

k o n i e c z n o ś ć (utrzym anie ro dziny; opłacenia st u d o w . r a c h w k o w f

z g r a n y z e s p ó l w sp ó łp r a co w n ik ó w , atm osfera pracy

rozwoj, z d o b y w a n ie d o św ia d c z e n ia z a w o d o w e g o

wynagrod z enia

satysfakcja z realizowanych zadali

braN możliwości znalezienia Imaj pracy, obawa przed jej utratą

oel«nl«cla, sukces, zaspokajanie własnych ambicji

uznanie Innych, pochwały 18.5%

O-Sfc 10% 2^{0*54. 3DTŁ A O TJL 50% 60*A 70% 80% 90% 100%.}

Źródło: Interaktywny Instytut Badań Rynkowych w Warszawie (raport z badań: listopad 2006r.

Do czynników mających wpływ na satysfakcję zalicza się stres i poziom autonomii.

Stres będący wynikiem niejasności roli czy konfliktu roli, istotnie wpływa na satysfakcję z pracy. Poza tym pracownik narażony jest na stres nie tylko w miejscu pracy ale także w życiu prywatnym.154 Często zdarza się, że stres związany z osobistymi problemami w prywatnym życiu silnie oddziałuje na reakcje i zaangażowanie w pracę. Nie bez znaczenia jest też poziom autonomii. Badania potwierdzają istnienie zależności miedzy autonomią a poziomem satysfakcji zawodowej. Jednak wpływ na poszczególne domeny pracy jest zróżnicowany. Warto zwrócić uwagę, że na zadowolenie z pracy wpływają również czynniki pozazawodowe, np.: satysfakcja z życia osobistego, czy jego konkretnych aspektów (bogactwa, zdrowia, miejsca zamieszkania). Istniejące teorie organizacji wyodrębniają dwa rodzaje czynników determinujących zadowolenie z pracy: czynniki bezpośrednie i pośrednie:

• cechy pracownika (potrzeby, postawy wobec pracy oraz cechy socjologiczno- demograficzne: wiek, płeć, wykształcenie i zawód) składające się na syndrom oczekiwań wobec pracodawcy;

• cechy organizacji (cele, misja i strategia rozwoju, rodzaj zadań, wielkość i struktura organizacyjna oraz zasoby zapewniające rozwój lub przeszkodę w rozwoju);

• adekwatność funkcjonalną (zależność między cechami człowieka odnoszącymi się do sfery motywacji, a cechami organizacji zapewniającymi zaspokajanie pragnień, dążeń i oczekiwań pracowników);155

Pośredni wpływ mają czynniki należące do sfery możliwości człowieka w sytuacji pracy:

• cechy leżące po stronie pracownika (zdolności i uzdolnienia, zdobyte kwalifikacje, kompetencje, doświadczenie zawodowe i życiowe, zasoby materialne, stan posiadania, dostęp do środków pomocowych);

154 Cieślak R.: Wsparcie społeczne a stres w pracy kierowniczej. PWN, Warszawa 1998, s.29 155 Bańka A., Łącała Z., Noworol C., Ratajczak Z.: op.cit., s.l 1

• cechy organizacji (wymagania pracy: jej treść, warunki fizyczne i społeczne oraz powiązania z otoczeniem, klientami, władzami, opinią publiczną);

• adekwatność funkcjonalną (w sferze sprawnościowej człowieka, jego możliwości, zapewniana poprzez odpowiedni dobór pracowników na zasadzie diagnozowania ich kompetencji i kwalifikacji oraz poprzez szkolenia);156

Geneza satysfakcji z pracy jest złożoną funkcją trojakiego rodzaju relacji miedzy człowiekiem a jego otoczeniem. Mamy tu do czynienia z trzema aspektami adekwatności funkcjonalnej:

• aspekt motywacyjny polegający na zgodności motywacji i warunków jej zaspokajania czy też zgodności wartości z możliwościami ich osiągania (odpowiedniość między tym czego człowiek pragnie i do czego dąży, czego oczekuje a tym co w jego otoczeniu jest w stanie temu wszystkiemu sprostać);

Wyniki zamieszczone na wykresie nr 2 wskazują, że do szczególnie istotnych czynników motywujących do pracy należą: konieczność utrzymania rodziny, opłacenia studiów, itp., atmosfera w pracy, rozwój zawodowy i możliwość zdobywania doświadczenia zawodowego.

Ważność motywatorów zmienia się w zależności od poziomu satysfakcji z pracy. Osoby zadowolone zachęca do pracy przede wszystkim atmosfera oraz możliwość zdobywania doświadczenia. Natomiast osoby niezadowolone są motywowane do pracy koniecznością a także obawą przez utratą pracy i brakiem możliwości znalezienia nowego zatrudnienia.

• aspekt sprawnościowy będący relacją między tym, co człowiek może i co powinien robić, czyli zgodność możliwości z wymaganiami (odpowiedniość miedzy tym co człowiek może, potrafi, jest w stanie wykonać, a tym czego od niego się oczekuje i wymaga);

• aspekt normatywny z normami moralnymi i standardami społecznymi na pierwszym planie, czyli zgodność miedzy wymaganiami otoczenia a wartościami człowieka (brak rozdźwięku między tym, co człowiek musi wykonać i tym czego pragnie i do czego dąży);

Wymienione miary adekwatności funkcjonalnej kryją przyczynę stanów dysfunkcjonalnych, szkodzących rozwojowi organizacji. Ukazują źródła konfliktów personalnych, złego klimatu i podstawy funkcjonowania kultury organizacyjnej. Poza tym odkrywają przyczyny błędów popełnianych w podejmowaniu decyzji o strategicznym znaczeniu dla całości działań organizacji. Odchylenia od standardu adekwatności stają się źródłem dyssatysfakcji i niezadowolenia z pracy. Człowiek nie chce pracować w warunkach utrudniających mu funkcjonowanie. Uznaje taki stan za niesprawiedliwy, niesłuszny, niewłaściwy i niezgodny z kontraktem. Z reguły pracownicy odczuwający dyssatysfakcję pracują na poziomie

156 Bańka A., Łącała Z., Noworol C., Ratajczak Z.: op.cit, s.l 1-12 162

tolerowanego minimum lub poniżej, chroniąc równocześnie swoje zasoby. W takiej sytuacji praca przestaje mieć sens, co skutkuje olbrzymimi startami dla zatrudniającej go instytucji.

Cytując za Van Harrisonem: „praca jest stresująca w takim stopniu, w jakim brakuje jej środków zaspokojenia motywacji jednostek, oraz proporcjonalnie do stopnia niedostosowania uzdolnień jednostki do wymagań pracy, które warunkują osiągnięcie owych środków”.

Jesteśmy zadowoleni z pracy, jeżeli możemy wykorzystać swoje umiejętności, wiedze i doświadczenie a także gdy jesteśmy cenieni i osiągamy w tym zakresie uznane sukcesy.

Ważne, aby praca była źródłem samorealizacji a cele zawodowe były ważne dla człowieka.

Objaśnienie przyczyn i sensowność satysfakcji z pracy to podstawa zrozumienia i przewidywania przebiegu procesów w organizacji. Każda instytucja posiada swoje cechy szczególne, systemy wartości, norm i zależności, określone symbole funkcjonujące wewnątrz, swoją specyficzną kulturę i klimat oraz swój system komunikowania się. Satysfakcja z pracy posiada ważne właściwości regulacyjne. Psychologia jako nauka objaśnia przyczyny zachowań ludzi uwikłanych w zawodową aktywność oraz pokazuje mechanizmy rządzące danym zachowaniem. Istotnym jest odkrycie faktu regulacyjnego znaczenia satysfakcji z pracy. Regulacja jest w zasadzie utrzymywaniem jakiegoś wyróżnionego stanu rzeczy przez utrzymywanie czynników, od których on zależy, w odpowiednich przedziałach zmienności.

Istotą regulacji zachowania się człowieka jest jego zdolność do dopasowywania dwu lub więcej elementów do siebie, tak aby zapewnione było funkcjonowanie całości na odpowiednim poziomie. Tak więc satysfakcja z pracy może mieć swoje pozytywne lub negatywne strony. Ważnym elementem są relacje personalne zarówno między współpracownikami, jak i przełożonym. Satysfakcja stabilizuje wszelkie procesy decyzyjne i utrwala standardy zachowań, a w szczególności przyczynia się do waloryzacji obyczajów.

Stały wysoki poziom zadowolenia wśród pracowników przekłada się na wysoką jakość determinant satysfakcji z pracy. Poziom prawidłowej komunikacji jest zdecydowanie zależny od relacji i zachowań wśród pracowników. Jednocześnie relacje komunikacyjne i zachowania są regulowane przez satysfakcję z pracy. Wysoki poziom satysfakcji pozwala na utrzymywanie pozytywnych warunków i relacji w pracy. Przyjazne otoczenie i zapewniony stan równowagi emocjonalnej stwarza optymalne warunki znakomitej ekspresji komunikacyjnej. Poza tym satysfakcja hamuje ekspansywność zachowań członków organizacji, moderuje ich zachowania świadczące o nadmiernej asertywności, blokuje ekscentryczne i anormalne zachowania łagodząc przez to nieuzasadnioną agresję i bojowość w dochodzeniu swych praw. Czynniki wpływające na satysfakcję w pracy współuczestniczą wraz z elementami zachowań w procesie porozumiewania się. Styl zachowań komunikacyjnych określa się za pomocą dwóch wymiarów, wyróżnionych na drodze analizy

czynnikowej. Zlicza się do nich: asertywność oraz reaktywność. Zarówno stanowczość, jak i wrażliwość na partnera interakcji odgrywa istotną rolę w pracy. Satysfakcja z pracy stanowi ważny element klimatu organizacyjnego. Poszczególne jej determinanty mają silny związek z tworzeniem i utrzymaniem stanu zadowolenia i zaangażowania wśród pracowników. Stan spełnienia i aktywności zawodowej jest inicjowany i zachowywany poprzez poprawną komunikację, a szczególnie poprzez jej odpowiedni do sytuacji styl. W procesie komunikowania się można wyraźnie uchwycić manifestowany przez pracowników klimat w organizacji. Dlatego też klimat stanowi zmienną różnicującą jednostkowe preferencje stylu komunikowania się. Zapewne wspierający klimat sprzyja komunikowaniu się opartemu na wysokim poziomie wrażliwości. Dwustronny przepływ informacji daje większą swobodę i szerszy zakres przekazywania własnych opinii, realizowania własnych pomysłów, ekspresji uczuć. Umożliwia tym sposobem reaktywność poszczególnych pracowników, jak i ich zdecydowaną asertywność. Natomiast jednostronna komunikacja nie sprzyja wysokiej satysfakcji z pracy. W takich organizacjach dominuje autokratyczny klimat organizacyjny cechujący się analitycznym bądź kierowniczym stylem komunikowania się. Stres, zmęczenie obciążenie pracą nie wpływa zadowalająco na satysfakcję z pracy. Sytuacje, w których dominuje słabe zaangażowanie w pracę i mała chęć do aktywności wśród pracowników, stymulują rozwój niezadowolenia i osłabienia kontaktów interpersonalnych pomiędzy pracownikami. Dodatkowo zauważyć należy, iż osoby preferujące ekspresyjny styl komunikowania się percypują sytuację organizacyjną jako wspierającą i stymulującą ich rozwój zawodowy. Dominuje tutaj dwustronny przepływ informacji, co potwierdza rzeczywisty związek między satysfakcją z pracy a stylem komunikowania się. Inna sytuacja przedstawia się, kiedy mamy do czynienia z przyjacielskim a zarazem analitycznym stylem komunikowania się. Zauważa się wówczas dominację klimatu organizacyjnego z cechami wspierającymi i autokratycznymi. Klimat organizacyjny i jego poszczególne elementy, jak satysfakcja z pracy, pozostaje w związku ze stylami zachowań komunikacyjnych. Stopień spójności postrzegania panującej sytuacji firmy ze stylami zachowań komunikacyjnych może minimalizować i neutralizować stres w miejscu pracy a nawet wpływać na rozwój zawodowy.

Niestety może także prowokować intensywność doznań stresowych i wzniecać oraz obniżać satysfakcję i zaangażowanie w pracę. Zgodnie z sentencją „skuteczna komunikacja interpersonalna jest kluczem do sukcesu każdej firmy i jej pracowników”, ważne jest zatem umiejętne dopasowanie stylów komunikowania się do typów klimatu organizacyjnego.157

157 Lipińska-Grobelny A.(red.): Klimat organizacyjny i jego konsekwencje dla funkcjonowania pracowników.

Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2007, s.93-105