Funkcje kultury organizacyjnej

W tym miejscu zostały przedstawione najważniejsze funkcje jakie spełnia kultura w organizacji. Czytelnik może zapoznać się, między innymi z poglądami Czesława Sikorskiego i Edgara Scheina.

Istnieje jeszcze wiele definicji określających kulturę organizacyjną. Własną definicję kultury organizacyjnej zaprezentowali: Allan Williams, Paul Dobson i Mike Walters. Według nich „kultura organizacyjna to powszechnie podzielane i względnie stałe przekonania, postawy i wartości, które istnieją w organizacji. ” Ta definicja pomija sferę założeń podstawowych oraz artefaktów i produktów. Kolejną definicją jest propozycja Charlesa Handy'ego, określająca kulturę organizacyjną jako: „ głęboko zakorzeniony zbiór przekonań odnośnie tego w jaki sposób organizować pracę, nagradzać ludzi i ich kontrolować. ” Michael Armstrong prezentuje natomiast definicję pojęcia „kultura przedsiębiorstwa” (corporate culture), stwierdzając, iż stanowi ona „wzór wartości, norm, przekonań, postaw i założeń, które nie muszą być sformułowane, ale które kształtują zachowanie ludzi i sposoby realizacji zadań. ”104 Autor definiując w ten sposób kulturę przedsiębiorstwa zwraca uwagę, że jest ona czynnikiem mającym zasadniczy wpływ na cele organizacji, na podzielany system wartości i na normy zachowań organizacyjnych. Terrence B. Deal i Allan A. Kennedy używają też terminu „kultura przedsiębiorstwa”, jednak w odmienny nieco sposób starają się określić to pojęcie. Według autorów „ kultura jest systemem nieformalnych zasad, informującym, jak ludzie mają się zwykle zachowywać’’.105 Podejście Deala i Kennedy'ego prezentuje raczej opis zachowania przedsiębiorstwa, na podstawie widocznych aspektów kultury. Badacze zwracają uwagę na zachowania organizacyjne oraz na działania organizacji w otoczeniu. Stąd też tak zaprezentowana definicja może być wykorzystana na określenie marketingowej orientacji przedsiębiorstwa. Kultura w ujęciu organizacyjnym spełniać może wiele funkcji i może służyć wielu celom. E. Schein wyróżnił funkcje kultury ze względu na106;

- problemy związane z dostosowaniem zewnętrznym;

Kultura w tym zakresie umożliwia przede wszystkim zrozumienie misji i strategii organizacji, identyfikację jej celów oraz integrację uczestników. Kultura oferuje również swoim uczestnikom jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów. Umożliwia ulepszanie środków i przeformułowanie celów. Najważniejsza jest zgoda uczestników, co do spraw strategicznych organizacji. Jest ona wiodącą siłą w osiąganiu efektywnych działań.

- problemy związane z funkcjonowaniem wewnętrznym organizacji;

104 Armstrong M.: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna ABC, Kraków 2000, s.149.

105 Armstrong M.: op.cit., s. 150.

106 Koźmiński A.K., Piotrowski W. (red.): op.cit., s.442-443

Wewnętrzna integracja przyczynia się do współdziałania i współpracy na rzecz realizacji strategii firmy. Oferuje wspólny język i aparat pojęciowy, definiuje granice grupy oraz wyznacza zasady władzy i kryteria statusu. Istnienie wspólnego języka jest warunkiem porozumiewania się. Często jednak język jest tym elementem, który dzieli pracowników na „dół” i „górę”. Kultura ma za zadanie określić kto jest a kto nie jej uczestnikiem. Konflikty występujące na tle władzy przysparzają wielu negatywnych emocji, ale dzięki kulturze informującej nas, co należy a co nie należy robić, takie emocje zdarzają się rzadko. Kultura, oferując nam wspólny system wartości pozwala na określenie, w jaki sposób osiąga się i utrzymuje autorytet. Dobra znajomość kultury organizacyjnej oraz jej przestrzeganie zaspakaja występującą dość często potrzebę bezpieczeństwa i afiliacji. Dodatkowo kultura wytwarza sobie wspólny system wzmocnień, tłumacząc uczestnikom, co jest dla nich karą a co nagrodą. Kryteria nagradzania i karania dają podstawę dla oceny zachowań, decyzji, postaw a nawet i motywacji wśród pracowników. Można zatem uznać, iż ważną jej funkcją jest ograniczanie niepewności. Dlatego oferowane przez kulturę różne ideologie, czy religie mają duże znaczenie, pomagając redukować stres i lęk wynikający z niepewności. Funkcje kultury nastawione na zewnętrzne dostosowanie się pomagają redukować niepewność wynikającą z funkcjonowania organizacji w zmieniającym się otoczeniu, zaś funkcje zapewniające wewnętrzną integrację - redukują wewnętrzną niepewność.

Nieco inne podejście do funkcji kultury w organizacji przedstawia Czesław Sikorski.

Uważa, że w kulturze należy dostrzegać nie tylko zjawiska pozytywne, ale i negatywne. Takie podejście pomaga w poprawnym definiowaniu funkcji kultury w organizacji. Wyróżnia się trzy podstawowe jej funkcje: integracyjną, percepcyjną i adaptacyjną. 1 07 Procesowi wyodrębniania się określonej grupy społecznej towarzyszy nieodłącznie inny proces.

Dochodzi wówczas do formułowania się kultury, czyli kształtowania się wspólnych i podzielanych przez wszystkich członków wzorów myślenia, wierzeń i uczuć, na drodze wspólnych doświadczeń i wspólnego uczenia się. Niewątpliwie wzory te stanowią wartość decydującą o tożsamości tworzącej się grupy. Dlatego też określenie kultury, jako „kleju”

utrzymującego organizacje w całości, jest zdecydowanie trafione. Kultura zapewnia poczucie przynależności, obejmując to, co wspólne a pomijając to, co różnicujące i indywidualne.

Z takich rozważań wyłania się forma integracyjnej funkcji kultury. Niewątpliwie funkcja ta wiąże się z wypracowaniem wspólnego języka i jednolitych zachowań organizacyjnych, pomagając w określeniu granic tworzącej się grupy. Sikorski rozpatrując funkcję integracyjną zwraca uwagę na jej stronę pozytywną i negatywną. Pozytywne strony można dostrzec w identyfikacji pracowników z organizacją, zaś negatywne - w zbyt silnej integracji,

107 Sikorski Cz.: Kultura organizacyjna i jej odmiany. Zapiski z podróży. Adam Marszałek, Toruń 2000, s.23-27

doprowadzającej do radykalnej izolacji członków od innych społeczności. Pojawiające się wówczas formy zachowań doprowadzają do zbytniego etnocentryzmu i ksenofobii.

Traktowanie własnej kultury jako zbioru słusznych, właściwych i normalnych zachowań, nie jest jeszcze czymś złym. Jednak w skrajnej postaci może etnocentryzm przyjąć formę obronną czy antagonistyczną. Myślenie o własnej organizacji w kategoriach określonej tożsamości jest ważnym elementem działań motywacyjnych dla jej uczestników, nadającym organizacji charakteru wyrazistości na tle innych firm. Jednak, przy narastającej sile integracji wewnętrznej członków określonej grupy, daje się zaobserwować pewne zachowania przybierające postać niebezpieczniej ksenofobii z podziałem na „swoich” i na „obcych”.

Działania ludzi w grupach muszą być wsparte nieustannym poczuciem sensu uczestniczenia w danej rzeczywistości. Dlatego też, percepcyjna funkcja kultury ma istotną wartość dla sposobu postrzegania otoczenia i nadawania znaczenia społecznemu życiu w organizacji.

Dostarczana dzięki percepcji informacja pozwala na samokontrolę oraz utrzymanie określonego porządku i sposobu rozumienia rzeczywistości. Pozytywna strona tej funkcji polega na dostarczaniu członkom grupy schematów poznawczych, pomagających im w rozumieniu otoczenia. W taki właśnie sposób dochodzi do kształtowania się stereotypów kulturowych, ułatwiających redukowanie nadmiaru informacji i unikanie ciągłego wysiłku definiowania otaczającej rzeczywistości. Stereotyp wprowadza ład i porządek w otoczeniu, pozwala na jednoznaczną ocenę postrzeganych zjawisk. Czasami jednak ma miejsce odrzucanie tego, co do stereotypu nie należy. Pewność i rozumienie otaczającej rzeczywistości zależy w dużej mierze od panującej kultury. Możliwe bowiem do poznania jest tylko to, na co dana kultura pozwala. Kurczowe trzymanie się stereotypów kulturowych sprowadza się do upraszczania sobie życia. Wstrzymywanie docierających informacji, zanik umiejętności ich oceny przez pracowników naraża organizacje na niepowetowane straty, spadek aktywności i efektywności działań. W obecnych czasach rynek zewnętrzny nie pozwala firmom na taki zastój. Muszą one prężnie i efektywnie funkcjonować, porażka jest ogromną stratą. Niezwykle istotna jest tutaj teoria dysonansu poznawczego, autorstwa Leona Festingera. Wyjaśnia ona postawy i zachowania ludzkie, dążące do ciągłego unikania stanu wątpliwości. Dostrzegane przez ludzi sprzeczności między poznawanymi faktami prowadzą do stanu irytacji i napięcia, w wyniku którego stosowane są działania redukujące rozbieżności. W konsekwencji prowadzi to do odrzucania informacji, nie dostrzegania przedmiotów i sytuacji zniekształcających klarowny stereotyp.

Dla efektywności działań każda organizacja powinna unikać zagrożeń związanych ze zbyt wyraźnym i szybkim rozwojem wśród swoich członków myślenia stereotypowego.

Cz. Sikorski zauważa istnienie ścisłego związku między funkcją percepcyjną a funkcją adaptacyjną, polegającą na stabilizowaniu rzeczywistości. Adaptacyjna funkcja kultury z jednej strony utrwala poczucie stabilizacji a z drugiej - pozbawia korzyści płynących z niekonwencjonalnych działań. Kultura odgrywa znaczącą rolę w zmniejszaniu niepewności, jednocześnie dostarczając uczestnikom wzorów działań przystosowawczych. Poczucie pewności jest typowe dla działań rutynowych, zaś współczesne otoczenie organizacji jest nieprzewidywalne i wymaga od organizacji szybkich decyzji. Bezmyślne i machinalne działania niosą dla organizacji wiele niekorzystnych wpływów. Współcześnie organizacje działają w złożonych i zmiennych warunkach otoczenia, przez co muszą być nastawione na osiąganie różnorodnych celów, stosując różne metody ich realizacji. Obecnie od uczestników organizacji oczekuje się wyobraźni, pomysłowości i zdolności inicjowania nowych, kreatywnych działań. Dominującym wzorem zachowań staje się niekonwencjonalność i tolerancja dla odmiennych sposobów myślenia i działania ludzi.

Każda organizacja jest zjawiskiem kulturowym. Mając na uwadze różne organizacje mówimy, że mamy do czynienia z odmiennymi wzorami kulturowymi. Niejednorodne aspekty kultury stanowią wartości podstawowe przedsiębiorstwa a w połączeniu z celami ekonomicznymi nadają sens jego działalności, określając obszar funkcjonowania. Ważnym aspektem są także formy współistnienia jednostki z innymi pracownikami, miejsce petentów i klientów, sposoby ich traktowania, czy znaczenie różnych funkcji w przedsiębiorstwie.

Podejście to wyłania jeszcze jeden przejaw kultury: sposób komunikowania się wewnątrz organizacji oraz firmy z otoczeniem. Brak lub zła informacja może skutkować popełnieniem błędów podczas działań. Ważne zatem staje się zwrócenie uwagi na procesy porozumiewania się oraz kształtowanie kultury informacyjnej. Kultura firm zawierać powinna przede wszystkim aspekty: sposoby wykonywania pracy, formę stosunków międzyludzkich, formę uczestnictwa w zarządzaniu, sposoby rozwiązywania konfliktów, sposoby identyfikacji z przedsiębiorstwem, czy aspekt zarządzania informacją. Kultura organizacyjna wspiera pozytywne postawy pracowników oraz tworzy warunki do skutecznego porozumiewania się.

3.2. Przejawy kultury organizacyjnej i jej wpływ na sposób