Metoda ilościowa - kwestionariusz ankiety

Metoda ilościowa służy przede wszystkim mierzeniu zakresu występowania obserwowanych zjawisk. Jest ona metodą powszechną i polega w większości na przeprowadzeniu ankiety a następnie na statystycznej analizie uzyskanych wyników.

Kluczowe znaczenie ma ilość przeprowadzonych ankiet. Rozwój statystyki spowodował pojawienie się metod ilościowych a zaletą ich jest fakt, iż umożliwiają ogarnięcie znacznej ilości informacji nawet w sytuacjach wielowymiarowych. 197 Podejście ilościowe w istotny

196 Nowak S.: Metodologia badań socjologicznych, PWN, Warszawa 1970.

197 Becla A., Zielińska A.: Elementy statystyki i metod ilościowych. Dla studentów administracji publicznej, socjologii i ekonomii, Wydawnictwa I-Bis, Wrocław 2003.

sposób porządkuje, obiektywizuje, jak i redukuje zbytni szum informacyjny. Poza tym ogranicza a częściej odrzuca subiektywne elementy ludzkiego zachowania, często generujące poważne zakłócenia podczas badań. Niestety, tak jak każda metoda i ta ma swoje ograniczenia. Wymaga uciążliwych statystycznych obrachunków i interpretacji oraz formalnej i złożonej analizy. Metoda ilościowa informuje nas jednak o dokładnych miarach określonych parametrów. Polega na badaniu za pomocą kwestionariusza większej grupy respondentów reprezentatywnych dla określonej zbiorowości. Sam kwestionariusz dostarcza różnych danych o wskaźnikach liczbowych dających się generalizować na populację i pozwalających na przeprowadzenie wnioskowania statystycznego. Kwestionariusze oparte na opracowanych przez badacza hipotezach dotyczących badanej populacji, pozwalają na wy standaryzowany i kontrolowany pomiar rzeczywistości.

Zastosowana w niniejszych badaniach technika kwestionariusza ankiety miała na celu uzyskanie informacji o diagnozie przebiegającej informacji i podejmowanych działaniach oraz o klimacie w uczelni, jak i dokonanie oceny zadań charakterystycznych dla tego typu instytucji. Kwestionariusz składa się z czterech części oraz z metryczki. Część pierwsza analizuje przebieg informacji wśród pracowników Uniwersytetu w pięciu podstawowych wymiarach. Pytania znajdujące się w tej części mają dostarczyć danych:

- o ilości otrzymywanych informacji w zakresie aspektów wykonywanej pracy,

- o źródłach otrzymywanych informacji (przy wykorzystaniu poszczególnych szczebli struktury uczelni),

- o kanałach komunikacyjnych wykorzystywanych podczas przesyłania informacji, - o zaufaniu do osób z którymi współpracuje się i z którymi utrzymuje się kontakty

interpersonalne,

- o relacjach komunikacyjnych w miejscu pracy, uwzględniając pionowy i poziomy model komunikacji,

Ten segment narzędzia badawczego został sporządzony na podstawie kwestionariusza do badań komunikacji stworzonego przez amerykańskich badaczy: Dennisa Tourisha i Owena Hargiego.198 Tłumaczenie z literatury anglojęzycznej nie jest dosłowne, lecz w dużej części skrócone i zmodyfikowane do warunków i potrzeb podjętych badań. Kwestionariusz bada w szczególności podstawy dotyczące informacji i jej przepływu. Z kwestionariusza do badań komunikacji wykorzystano treści z kilku sekcji, od drugiej do jedenastej. Zaczerpnięta z narzędzia badawczego została forma i charakter konstrukcji, zaś pytania zostały dostosowane do warunków badanego środowiska. Wyodrębnienie pięciu obszarów istotnych

198 Hargie O, Tourish D.: Handbook o f Communication Audits fo r Organizations, Routledge, London 2000, p.315-332

dla podjętego w pracy problemu pozwoliło na skrócenie kwestionariusza. W każdym z obszarów komunikacyjnych postawiono pytania, które należało rozpatrzyć na skali od 1 do 5, gdzie 1 oznaczało bardzo mało, 2 -mało, 3 - średnio, 4 - dużo, 5 - bardzo dużo.

Uzyskane w ten sposób wyniki dostarczyły rzetelnej diagnozy przebiegającej wewnątrz uczelni informacji, ale przede wszystkim pozwoliły na rozpoznanie miejsc, w których dochodzi do zaburzeń i problemów w jej sprawnym przebiegu. W drugiej części kwestionariusza umieszczono pytania dotyczące diagnozy działań w Uniwersytecie. Forma w jakiej zostały przedstawione pytania polegała na określeniu siły i wyrazistości występowania w Uniwersytecie określonych relacji w zakresie zarządzania, podejmowania decyzji, kontaktów interpersonalnych, współpracy i rozwiązywania konfliktów. W każdym z pięciu zaproponowanych wymiarów działań znalazły się cztery podstawowe orientacje kulturowe: na role (A), na władzę (B), na zadania (C) i na jednostkę (D). Każda z tych orientacji reprezentuje określony typ kultury, który determinuje aspekt relacji komunikacyjnych w badanej uczelni. Istotną cechą kultury przyjętą w badaniach była głębokość jej zakorzenienia w poszczególnych, wyróżnionych grupach pracowniczych.

Każdemu zamieszczonemu w tej części twierdzeniu przyporządkowano cyfry od 1 do 5, gdzie cyfra 1 oznaczała „nie zgadzam się”, 2 - „raczej się nie zgadzam”, 3 - „nie mam zdania”, 4 -

„raczej się zgadzam” i 5 - „zgadzam się”. Im wyższa cyfra, tym wyrazistość panującej orientacji była silniejsza. Dodatkowo dla sprawdzenia rzetelności respondenta zamieszczono sześć pytań będących parami przeciwstawnych twierdzeń. Pierwsze trzy pary opisują organizację na osi kontinuum od orientacji na osobę do orientacji na zadania, zaś pozostałe trzy pary są odzwierciedleniem wymiaru hierarchia - egalitaryzm. W tym przypadku również wysoka wartość zaznaczonej cyfry świadczy o sile i dominacji panującej orientacji. Wyniki uzyskane dzięki takiej formie przeciwstawnych twierdzeń pozwoliły na ocenę orientacji występujących w uczelni źródeł wartości: ludzie czy zadania oraz stopnia akceptacji podziału władzy: hierarchia czy równość. Część trzecia kwestionariusza ankiety zawierała 10 pytań, dzięki którym można było dokonać oceny wykonywanej pracy i realizowanych zadań. Badani respondenci byli proszeni o zakreślenie cyfry od 1 do 5, która najbardziej odpowiadała proponowanemu założeniu. Cyfra 1 oznaczała „nie zgadzam się”, 2 - „raczej się nie zgadzam”, 3 - „nie mam zdania”, 4 - „raczej się zgadzam” i 5 - „zgadzam się”. Pierwsze pięć twierdzeń określa dominującą orientację: hierarchia - egalitaryzm, zaś pozostałe pięć założeń bada siłę orientacji: osoba - zadanie. Stopień, w jakim badani respondenci zgadzali się lub nie z proponowanymi twierdzeniami pozwoliło na określenie charakteru realizowanych zadań a szczególnie specyficznych cech pracy. Czwarta część opisywanego narzędzia badawczego diagnozowała klimat w miejscu pracy. Każde z siedmiu zaprezentowanych twierdzeń

odnosiło się do określonego wymiaru: 1 - konformizm, 2 - odpowiedzialność, 3 - wymagania, 4 - nagrody, 5 - zorganizowanie, 6 - poczucie ciepła i poparcia oraz 7 - kierowanie. Jak już wspomniano, podstawowym założeniem przy badaniu klimatu były cztery motywatory potrzeb człowieka, kształtujące klimat w miejscu pracy. Tak więc, pary przeciwstawnych twierdzeń bazują na osi kontinuum dla określonych rodzajów potrzeb człowieka a przewaga nacisku na określoną potrzebę wyznacza typ klimatu organizacyjnego. Na końcu kwestionariusza umieszczono metryczkę, w której zapytano badanych o ich wiek, płeć oraz o przynależność do grupy pracowniczej: pracowników administracji centralnej, administracji wydziałowej, młodszych pracowników naukowo - dydaktycznych i samodzielnych pracowników dydaktycznych. Istotną bazą do analizy badań stała się informacja 0 przynależności do określonej grupy.

5.4.2. Metoda jakościowa - zogniskowane wywiady grupowe i pogłębione