Ogólne założenia metodologiczne

Metodologię zwykło się określać jako naukę o zasadach i sposobach, czyli normach, według których powinno się prowadzić badania naukowe. W szerszym ujęciu metodologia jest rozumiana jako „wiedza dotycząca nie tylko samych metod badawczych..., ale również warunków... uzyskiwania i formułowania wiedzy, a zwłaszcza cech, jakie powinna mieć wiedza...”173 Poza tym metodologia wyjaśnia kryteria aktywności empirycznej oraz prezentuje metody i techniki, dzięki którym dokonuje się jej weryfikacji. Według Stefana Nowaka metoda to „...określony, powtarzalny i wyuczalny sposób ... postępowania, świadomie skierowanego na realizację ...celu poprzez dobór środków...”174 zaś metoda naukowa to „...pewien określony sposób postępowania zmierzającego świadomie do realizacji pewnego celu czy pewnej kategorii celów poznawczych w nauce.”175

W Uniwersytecie Śląskim zauważa się występowanie problemów w komunikowaniu się na różnych poziomach funkcjonowania instytucji. Problemy te przybierają postać barier i węzłów komunikacyjnych. Źródła tych barier są trojakiego rodzaju. Z jednej strony są uwarunkowane kulturowo i podmiotowo (ludzie), a z drugiej zauważa się funkcjonowanie wadliwych systemów. Tak rozległy obszar badawczy wymusza zastosowanie różnego rodzaju analizy, w tym analizy przypadku, by móc wskazać jakie elementy systemu nie działają, jakie elementy kultury przeszkadzają w komunikacji oraz jakie elementy podmiotowe utrudniają komunikację.

W związku z wieloaspektową istotą problemu zagadnienie to ma charakter interdyscyplinarny. Szeroki zakres przedmiotowy oraz wybór problemów, które są obiektem zainteresowań wielu dyscyplin naukowych z zakresu nauk społecznych, uzasadnia charakter podjętych badań. Przedmiotem niniejszych rozważań jest zjawisko komunikowania się w uczelni wyższej. Badanie komunikacji w organizacji jaką jest uczelnia jest złożonym zadaniem. Ze względu na obszar podejmowanych w uczelni działań, charakter zatrudnienia i specyfikę jej uczestników, problem komunikowania się nabiera cech zjawiska, które odnosi się do społecznych i kulturowych elementów środowiska organizacyjnego.

173 Podgórski R.A.: Metodologia badań socjologicznych, Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz-Olsztyn 2007r, s.53.

174 Nowak S.: Metodologia badań społecznych, PWN SA, Warszawa 2007, s. 19.

175 Nowak S.: op.cit, s. 19.

Uczelnia wyższa jest instytucją społeczną, układem określonej struktury i kultury.

Jest organizacją rozbudowaną. Cechuje ją specyficzny zestaw wartości, norm, statusów, przepisów ról - związanych z obszarem aktywności jej członków. W jej obrębie wyróżnia się istnienie trzech rodzajów grup społecznych: grupę pracowników naukowych, grupę pracowników administracji uczelni, grupę studentów. Każda z grup pracowniczych stanowi dość dużą strukturę, złożoną z różnych rodzajów pozycji oraz określonej liczby osób zajmujących te pozycje. Pozycje społeczne funkcjonujące w grupach pracowniczych wiążą się z określonymi treściami kulturowymi. Wobec każdej pozycji istnieją jakieś oczekiwania, normy, wskazówki, jak należy się zachowywać, czy kiedy je zajmować. Członkowie każdej z wymienionych grup mają poczucie wspólnej tożsamości oraz przekonanie o istnieniu wspólnego zestawu oczekiwań nadających strukturę ich wzajemnym interakcjom. Życie codzienne uczestników instytucji przebiega w większości, w obrębie własnej grupy.

W rzeczywistości dość często pomiędzy uczestnikami tych grup dochodzi do interakcji.

Za M. Czerską można określić, iż struktura organizacyjna grup społecznych to całość funkcji i relacji określających w sposób sformalizowany misję, jaką organizacja powinna wypełnić, zakres uprawnień niezbędnych oraz zasady współpracy pomiędzy poszczególnymi częściami

17A I 7 7 • • •

organizacji. Według H. Minzberga w każdej strukturze organizacyjnej grupy wyróżnić można trzy poziomy regulacji działań:

1) Strukturę bazową, która odzwierciedla podział zadań ludzi i zasobów materialnych oraz podstawowe mechanizmy koordynacji tych zadań i zasobów;

W strukturze uczelni wyróżniamy dwie grupy zatrudnionych pracowników, którzy realizują zadania często odmienne w stosunku do uczestników drugiej grupy. Każda grupa posiada własne zasoby ludzkie oraz zasoby materialne. Pracownicy administracyjni realizują zadania związane z administrowaniem obsżarów uczelni, procesem planowania działań operacyjnych i zarządzania. Problemy typu instrumentalnego oraz zadania związane z obsługą form kształcenia należą właśnie do zadań tej grupy pracowniczej. Druga grupa pracowników naukowych realizuje zadania związane z procesem dydaktycznym, zajmuje się kształceniem i nauczaniem oraz rozwijaniem wiedzy naukowej. Ogólnie ujmując ta grupa realizuje główny cel uczelni uczestnicząc bezpośrednio w misji, jaką ma do spełnienia instytucja wiedzotwórcza. Poza tym pracownicy naukowo-dydaktyczni uczestniczą także w procesie planowania i zarządzania. Mechanizmy koordynacji zadań w każdej z grup są zdecydowanie różne. Typ realizowanych zadań wymusza istnienie i funkcjonowanie w obrębie każdej z grup odmiennej struktury. Grupa pracowników naukowych charakteryzuje się budową bardziej

176 Czerska M.: Zmiana kulturowa w organizacji, Difrn, Warszawa 2003.

177 Minzberg H.: The Structuring o f Organization. A Synthesis o f the Research, Prentice-Hall 1979

zdecentralizowaną, zaś strukturę pracowników administracji cechuje wysoki stopień centralizacji zadań i władzy.

2) Mechanizmy operacyjne. Określają wzorce zachowań na stanowisku pracy, sposoby realizacji praw i obowiązków, sposoby egzekwowania odpowiedzialności. Mechanizmy wskazują na aspekty niewidoczne struktury i ujawniają się w działaniu;

Sposoby zachowań wśród uczestników dwóch omawianych grup są różne. Od pracowników naukowych wymaga się większej skłonności do innowacji podczas działania, większej otwartości na informacje oraz pozwala się im na swobodę działania i zachowania. Pracownicy administracji, ze względu na charakter zadań nie mają zbyt dużej swobody w działaniu i realizowaniu powierzonych im zadań. Ich charakter pracy jest raczej formalny i zbiurokratyzowany.

3) Mechanizmy informacyjno-decyzyjne odnoszą się do wzorców zachowań

organizacyjnych w sytuacjach nietypowych, np.: kiedy trzeba dokonać wyboru sposobu postępowania zapewniającego sukces organizacji w zmieniającej się sytuacji;

Podział struktury uczestników uczelni na grupy wymusza w pewnym sensie występowanie wewnątrz tych grup zróżnicowanych orientacji kulturowych. Analizując poszczególne grupy zwraca się uwagę na fakt, iż każda z nich, mimo funkcjonowania w jednej, wspólnej organizacji, wykazuje nieco inne właściwości. W wyniku wstępnych obserwacji można zasadniczo przypisać pewne cechy poszczególnym grupom uczestników.

Kultura organizacyjna uczelni wykazuje pewne cechy zróżnicowane wewnętrznie. Wyróżnia się istnienie dwóch rodzajów kultur wśród pracowników. Poza tym widoczna jest również specyfika kultury grupy, jaką stanowią studenci. Można określić to jako funkcjonowanie subkultur wewnątrz uczelni.

Takie ujęcie obszaru badawczego wiąże się z analizą i diagnozą wielu aspektów uczestniczących w życiu i funkcjonowaniu tego typu instytucji. Dlatego też zasadniczym celem podjętych badań stała się możliwość wyjaśnienia przyczyn występowania barier w komunikowaniu się wśród pracowników uczelni wyższej. Komunikację można definiować na różne sposoby. Zasadniczo sprowadza się do przekazywania i wymiany informacji między ludźmi i stanowi najistotniejszy element relacji międzyludzkich. W organizacji jaką jest uczelnia wyższa komunikacja stanowi podstawę jej funkcjonowania. W trakcie procesu dochodzi do przekazywania informacji operacyjnych oraz koordynowania działań. Poza tym komunikacja jest zjawiskiem społecznym, podczas którego następuje przekaz wspólnych idei, wartości i norm obowiązujących w danej grupie społecznej.

5.1.1. Założenia i charakterystyka celów pracy

Podjęta problematyka została oparta na identyfikacji wpływu trzech aspektów: kultury panującej wewnątrz uczelni, klimatu w miejscu pracy oraz zadań realizowanych w obrębie instytucji, na charakter i cechy komunikacji wśród pracowników. Takie podejście pozwoliło na podjęcie próby określenia kontekstu występowania barier w komunikowaniu się. Socjologiczne studium przypadku dotyczy analizy i diagnozy istotnych dla zjawiska komunikowania się czynników związanych z funkcjonowaniem Uniwersytetu Śląskiego.

Podczas poszczególnych etapów badań wszelkie czynności poznawcze zmierzają do diagnozy komunikacji, analizy zjawiska kultury organizacyjnej, oceny pracy i zadań realizowanych w uczelni oraz diagnozy klimatu w miejscu pracy. W trakcie badań autorka uwzględnia w diagnozie badanych zjawisk podział uczestników uczelni na grupy pracownicze (grupa pracowników administracji centralnej, administracji wydziałowej, niesamodzielnych pracowników dydaktycznych oraz samodzielnych pracowników naukowych).

Przedstawione powyżej metodologiczne ramy podjętego problemu badawczego pozwalają na przyjęcie istotnych założeń do dalszych rozważań. Kultura, klimat i zadania to najważniejsze obszary i aspekty funkcjonowania komunikacji w organizacji.

1. Kultura, klimat i realizowane w ramach uczelni zadania oddziałują na komunikowanie się pracowników.

2. Komunikacja ma charakter wieloaspektowy. P. Sztompka, Ł. Sułkowski, R. Barthes, Ch. Handy, R. Harrison, O J. Stevens

3. Najważniejsze płaszczyzny komunikowania się w organizacji to: otrzymywanie informacji, źródła informacji, kanały komunikacyjne, zaufanie do innych, relacje komunikacyjne. D. Tourish, O. Hargie

4. Do istotnych i ważnych obszarów funkcjonowania organizacji zalicza się płaszczyzny:

zarządzania, współpracy, podejmowania decyzji, kontaktów interpersonalnych i rozwiązywania konfliktów. S. Deetz, M. Weber, H. Fayol, H. Simon, R. Likert, D. McGregor,.

5. W organizacji występują różne orientacje kulturowe w poszczególnych grupach pracowniczych: orientacja na osobę, na zadanie, na egalitaryzm, na hierarchię.

F. Trompenaars, R. Harrison, Ch. Handy, G. Hofstede, O.J. Stevens, E. Deal, A.A. Kennedy

6. W postępowaniu pracowników uczelni występują różne motywatory ich potrzeb:

bezpieczeństwa, osiągnięć, władzy, afiliacji. K. Lewin, M. Dobrzyński, D. McClleland

Motywatory te są podstawą różnicującą klimat w poszczególnych grupach pracowniczych i wymiarach organizacji: konformizm, odpowiedzialność, wymagania, nagrody, zorganizowanie, poczucie ciepła i poparcia, kierowanie. G.A. Forehand, Von H.

Glimer, D.A. Kolb

7. W ramach funkcjonowania uczelni wyróżnia się charakterystyczne typy zadań:

autonomiczne, pragmatyczne, formalne, holistyczne/systemowe. F. Trompenaars, R. Hanison, Ch. Handy, L. Zbiegień-Maciąg, J. Ringelman, F. Herzberg

8. Różne kultury, zróżnicowany klimat w miejscu pracy oraz odmienne zadania realizowane w uczelni generują problemy w komunikowaniu się.

Kolejnym etapem projektowania problemu badawczego było sformułowanie celów badań. Dążenie do wzbogacenia wiedzy o badanym zjawisku było możliwe dzięki tak postawionym celom pracy.

Cele poznawcze:

• Ocena przebiegu informacji w uczelni wyższej;

• Analiza cech kultury organizacyjnej poprzez diagnozę działań realizowanych w uczelni wyższej;

• Poznanie charakteru zadań realizowanych w uczelni;

• Diagnoza klimatu w miejscu pracy;

• Określenie wpływu kultury organizacyjnej, klimatu i realizowanych zadań na komunikację wśród pracowników uczelni;

Cel praktyczny:

• Opracowanie wniosków dla usprawnienia systemu komunikowania się w Uniwersytecie Śląskim.

Wieloaspektowe ujęcie problematyki badań było powodem zastosowania studium przypadku, jako metody badawczej, polegającej na badaniu całości poprzez jej części składowe. Do analizy przypadku potrzebny jest więc odpowiednio dobrany sposób badań oraz identyfikacja i zrozumienie ważnych aspektów, oraz ich znaczenia dla całości sytuacji. 1 78

Celowość zastosowania studium przypadku tłumaczyć należy świadomym, zaplanowanym i wielostronnym zbieraniem informacji o podjętym problemie badawczym. Takie podejście pozwoliło na całościową i dogłębną diagnozę problemu. Wszechstronne zastosowanie odpowiednich technik badawczych dało też możliwość zrozumienia wieloaspektowości zjawiska. Analizę związku komunikacji z tymi aspektami autorka zaprezentowała w trzech fazach. Pierwsza faza polegała na badaniach kwestionariuszowych. W drugim etapie przeprowadzono zogniskowane wywiady grupowe (fokusy), zaś trzecią fazę stanowią indywidualne wywiady wśród samodzielnych pracowników naukowo-dydaktycznych.

178 Ellet W.: The Case Study handbook, Harvard Business School Press, Boston 2007.

Zależności między zmiennymi autorka szuka dzięki diagnozie zjawisk: komunikacji, kultury, klimatu i zadań.