Składniki kultury organizacyjnej

Wyróżnienie poszczególnych poziomów kultury w organizacji oraz ich szczegółowa charakterystyka jest główną treścią rozdziału. W tym miejscu omówione zostały poziomy kultury według Edgara Scheina a dodatkowo zwrócono uwagę na poszczególne elementy kultury organizacyjne w ujęciu różnych badaczy. Najlepiej prezentuje te ujęcia tabela nr 5.

Kulturą organizacyjną zainteresowani są badacze z różnych krajów. Dostrzeżono bowiem niebagatelny jej wpływ na efektywność korporacji. Stało się więc oczywiste,

95 Hofstede G.: op. cit., s.38-39.

96 Fumham A., Gunter B.: Corporate Assessment, London 1993

97 Geertz C.: Interpretacja kultury. Wybrane Eseje, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2005

że elementy kultury są ważnym czynnikiem w zarządzaniu. Każda organizacja posiada pewną właściwość, niewidoczną a zarazem specyficzną w funkcjonowaniu, określaną jako

„osobowość” konkretnego przedsiębiorstwa.98 Przejawem tak definiowanej kultury są określone sposoby zachowania i reakcji jednostek oraz grup społecznych w sposobie rozwiązywania konfliktów, w wyrażanych sądach, opiniach i postawach, nawet w wyposażeniu i estetyce biur. Kultura organizacyjna jest wszechobecna. Stanowi element zachowania każdego uczestnika organizacji. Jest obecna w różnych jej częściach, stanowiąc nieodłączny element stosunków międzyludzkich. Zdecydowanie wnikliwą definicję pojęcia

„kultura organizacyjna” podaje Edgar Schein. Według autora „kultura organizacyjna jest zbiorem dominujących wartości i norm postępowania, charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty - zewnętrzne, sztuczne twory danej kultury”.99

Zjawisko kultury organizacyjnej, tak szeroko definiowane, zawiera wiele charakterystycznych elementów. Definicja kultury Scheina a w szczególności stworzony model kultury organizacyjnej, reprezentuje jedno z najszerszych opisów rozważanego zjawiska. Przez wielu badaczy sam model jest traktowany jako definicja pojęcia kultury organizacyjnej. Wyodrębnia on w kulturze kilka podstawowych wzorców, które nazywa poziomami kultury.100

Rys. 12: Model Edgara Scheina: poziomy kultury organizacyjnej

Artefakty - widoczne i uświadamiane Normy i wartości -częściowo widoczne i uświadamiane

Założenia - całkiem niewidoczne i nieuświadamiane

Źródło: (red.) Koźmiński A.K., Piotrowski W.: Zarządzanie. Teoria i praktyka

Rysunek nr 12 prezentuje model poziomów kultury organizacyjnej. Takie podejście przedstawia kulturę organizacyjną w trzech kategoriach: założeń, norm i artefaktów.101 Określenie elementów kultury na trzech poziomach stanowi przełom w definiowaniu tego terminu. E. Schein w swym modelu zakłada konsekwentną zależność między poszczególnymi poziomami kultury. Podstawowe założenia dają początek normom

98 Koźmiński A..K., Piotrowski W. (red. nauk.): Zarządzanie. Teoria i praktyka. PWN, Warszawa 1996, s.437- 438.

99 Koźmiński A..K., Piotrowski W. (red.): op. cit., s. 439.

100 Kilmann R.H.: Corporate Culture, „Psychology Today’’, April 1985, s. 63.

101 Armstrong M.: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna ABC, Kraków 2000, s. 152.

i wartością, te zaś determinują pojawiające się artefakty i produkty organizacyjne. Artefakty (artefacts) — to widoczne i namacalne aspekty kultury organizacyjnej. Stanowiąc obserwowalny komponent kultury należą do materialnych jej elementów. Można do nich zaliczyć: strukturę organizacyjną, procedury, systemy i zachowania organizacyjne oraz sformalizowaną strategię organizacji. Artefakty są łatwym przedmiotem badań. Można je zaobserwować, czy też przeprowadzić analizę dokumentów. Obserwo walnymi elementami są też zachowania, rytuały i mity. Z artefaktów można się wiele dowiedzieć na temat otoczenia pracy, języka jakim posługują się członkowie organizacji (z notatek służbowych, ze sposobów, w jaki ludzie zwracają się do siebie, ze sposobów rozwiązywania konfliktów, itp.). Artefakty dzielą się na artefakty językowe (język, mity, legendy); artefakty behawioralne (rytuały, ceremonie); artefakty fizyczne (sztuka, technologia, przedmioty materialne). Normy i wartości (norms and values) - stanowią środkowy poziom kultury, słabo obserwowalny. Uczestnicy organizacji wyrażając swoje poglądy i postawy dają badaczowi informację o normach i wartościach panujących wewnątrz danej organizacji. Wartości są z reguły wspólne dla całego przedsiębiorstwa. Im wartości są silniejsze, tym większy wpływ wywierają na zachowanie. Istnieją także wartości, o których się nie mówi, są one osadzone głęboko w kulturze organizacji i wzmacniane przez zachowania kierowników.

Takie wartości mają bardzo dużą moc wywierania wpływu. Wartości takie dają się przełożyć na rzeczywistość poprzez normy i artefakty. Można je również wyrazić dzięki środkom językowym, rytuałom i mitom. Normy są właśnie niepisanymi zasadami postępowania, regułami stanowiącymi nieformalne wskazówki postępowania. Ich znaczenie jest ogromne, bowiem mogą one wywierać mocną presję na zachowanie. Podstawowe założenia (basie assumptions), stanowiące „rdzeń kultury”, są podstawą dla innych komponentów kultury.

Niestety te założenia są nieobserwowalne, więc trudno je badać. Jest to najgłębsza, a jednocześnie najtrwalsza i najtrudniejsza do rozszyfrowania warstwa kultury. Bardzo często założenia te funkcjonują jako podstawowe i niekwestionowane, odnoszące się do: natury człowieka, do relacji międzyludzkich, do samej organizacji, również do natury otoczenia

• • 109

i relacji z otoczeniem. Wchodząc w bardziej dogłębną analizę poziomów kultury według Scheina, zwracamy uwagę na ich istotę. Najtrudniejszy poziom, leżący na samym dnie, stanowi rdzeń kultury. Ludzie nie mogą ani go zaobserwować, ani też uświadomić sobie faktu jego istnienia. Podstawowe założenia w dużej mierze są po prostu rozwiązaniem zagadki

o egzystencji ludzkiej i istnieniu natury.103 Stanowią jakby całość doświadczeń człowieka, zarówno egzystencjonalnych, jak i moralnych. Sfera rdzennych założeń kultury obejmuje

102 Koźmiński A.K., Piotrowski W. (red.): op.cit., s. 441

103 Bartnicki M. Kryś R., Stachowicz J.: Kultura organizacyjna przedsiębiorstw, PWN, Warszawa 1986.

także stosunek ludzi do czasu oraz rozumienia zależności, jaką wywiera czas na poszczególne elementy kultury. Przeszłość, teraźniejszość i przyszłość jest odmiennie określana w różnych kulturach. Również podejście do sekwencyjności i synchroniczności działań wykazuje dyferencje kulturowe. Kwestie te przedstawia Fons Trompenaars, jeden ze znakomitych badaczy kultur międzynarodowych. Trudno uświadamiany poziom, mający zarazem niebagatelne znaczenie dla pozostałych komponentów kultury, jest najbardziej chyba dostępny i odczuwalny w kontaktach z innymi kulturami. Znaczącą kwestią jest podejście do wykonywania działań w czasie, którą najpełniej przedstawił Edward Hall, zauważając istnienie różnic w wykonywaniu działań w czasie, biorąc pod uwagę różne społeczeństwa.

Badacz wyodrębnił dwa podejścia do czasu: monochroniczne (sekwencyjne) i polichroniczne.

W podejściu monochronicznym bazuje przekonanie, iż w krótkim czasie można wykonać tylko jedną czynność. Dlatego też dużą wagę przywiązuje się tu do dokładności w realizacji planów, punktualności, i precyzji w organizowaniu czasu. Ujęcie polichroniczne cechuje wykonywanie więcej niż jednej czynności w określonym czasie. Generalnie wszelkie harmonogramy są podporządkowane występującym w danej chwili relacjom. Środkowy poziom kultury według Scheina stanowią normy i wartości. Sfera ta jest także trudnym obszarem badawczym, słabo zauważalnym i obserwowalnym. Dzielimy je na normy i wartości deklarowane i przestrzegane. Normy są obszarem działań, określają zachowania, preferowane a nawet pożądane. Odrzucenie norm naraża na pewne sankcje społeczne.

Natomiast wartości, jako idealne stany, dzielą się na instrumentalne i moralne. Pierwsze stanowią uczucia satysfakcji czy niezadowolenia, zaś drugie wiążą się z dumą lub upokorzeniem. Najbardziej widoczną warstwą w modelu Scheina są artefakty i produkty. Na podstawie obserwacji tego poziomu można wyciągnąć wnioski dotyczące postaw oraz sfery wartości i podzielanych norm.

Badania nad kulturą prowadzone w uczelni wyższej objęły te płaszczyzny funkcjonowania, stanowiące najbardziej wyrazisty zbiór elementów:

• płaszczyznę zarządzania i procesy organizacyjne: planowanie, ustalanie celów i działań, organizowanie struktury organizacyjnej, kierowanie i kontrolowanie;

• płaszczyznę podejmowania decyzji jako procesu zbierania i przetwarzania informacji o przyszłych działaniach z uwzględnieniem mechanizmów podejmowania decyzji;

• płaszczyznę kontaktów interpersonalnych obejmujących stosunki społeczne;

• płaszczyznę współpracy, przyjmując ją za aspekt budowania relacji pracowniczych;

• płaszczyznę konfliktów, jako relację osób realizujących zadania w tej samej strukturze.

Diagnoza pięciu zewnętrznych i obserwowalnych składników pozwolił zidentyfikować kulturę organizacyjną uczelni.

Tab. 5:Poziomy kultury organizacyjnej

On On

Źródło: opracowaniewłasne