Diagnoza klimatu organizacyjnego

Bazę przyjętą do badań stanowi zjawisko komunikowania się, będące pod stałym wpływem wielu różnorakich aspektów. Problematyka podjęta w pracy odwołuje się jeszcze do jednej zmiennej, jaką jest klimat organizacyjny. Stanowi on istotny czynnik wpływający na powstawanie problemów w komunikowaniu się wśród pracowników Uniwersytetu.

Opierając się na narzędziu badawczym diagnozującym klimat organizacyjny (D.A. Kolb, K.

Lewin, M. Dobrzyński), stworzono nieco zmodyfikowaną wersję tego testu. Podstawowym założeniem przyjętym do wersyfikacji tej zmiennej, stały się główne jego wymiary. Tak więc, diagnoza klimatu organizacyjnego dąży do analizy poszczególnych jego wymiarów:

konformizm, odpowiedzialność, wymagania, nagrody, zorganizowanie, poczucie ciepła i poparcia, kierowanie. Konformizm opiera się na poczuciu istnienia wielu ograniczeń z zewnątrz oraz stopniu odczuwania przez pracowników istnienia zasad, procedur, przepisów czy sposobów, którym muszą się podporządkować. Pomiar odpowiedzialności ma za zadanie określić stopień, w jakim pracownicy czuja, że mogą samodzielnie podejmować decyzje i rozwiązywać problemy. Wymagania są wskaźnikiem określającym stopień, do którego pracownicy mają poczucie, że organizacja ustala im ambitne zadania i zachęca do podejmowania ciągłej aktywności, niezbędnej do ich realizacji. Kryterium związane z nagrodami ukazuje stopień poczucia, że pracownicy są raczej nagradzani i uznawani za swoją pracę, niż ignorowani, krytykowani czy nawet karani. Zorganizowanie jest wskaźnikiem mierzącym poczucie, że działania są dobrze zorganizowane, a cele jasno określone. Poczucie ciepła i poparcia wskazują na stopień zażyłości i przyjaźni panujący w organizacji. Poza tym wskaźnik ten określa poziom wzajemnej ufności i poparcia.

Kierowanie zmierza do określenia stopnia poczucia akceptacji kierownictwa i władzy w organizacji przez pracowników.

Podstawowym założeniem w badaniu klimatu organizacyjnego stały się cztery zasadnicze motywatory potrzeb człowieka. Dominujący typ potrzeb wpływa bezpośrednio na kształtowanie się określonego klimatu. Tak więc, na potrzeby badań przyjęto założenia Mariana Dobrzyńskiego dotyczące następujących rodzajów potrzeb: potrzeba osiągnięć, bezpieczeństwa, władzy i afiliacji. Poszczególne potrzeby silnie determinują występowanie określonych typów klimatu organizacyjnego. Potrzeba osiągnięć występuje w klimacie innowacyjnym i przejawia się w dążeniu jednostki do dokonania czegoś lepszego lub nowego. Jest więc utożsamiana z potrzebą sukcesów. Organizacje, w których dominuje ten typ, posiadają pracowników, którzy są gotowi i chętnie podejmują się odpowiedzialności w rozsądnych granicach ryzyka. Potrzeba osiągnięć rozwija twórcze i nowatorskie działanie.

Osoby takie cechują się ciągłym śledzeniem wyników swojej pracy i porównywaniem ich.

Każdy jest osobiście odpowiedzialny za swój rozwój, osiągnięcia i za porażki. Dużą wagę przywiązuje się do fachowych kwalifikacji a awans polega na osiągnięciu mistrzostwa w zawodzie i wykonywania coraz bardziej odpowiedzialnych zadań. Organizację kładą nacisk na rozwój talentów, rozszerzając tym własne wpływy i renomę. Potrzeba bezpieczeństwa odpowiada klimatowi biurokratycznemu. W tego typu organizacjach zapobiega się występowaniu nieprzewidzianych sytuacji i zjawisk, unika się zbytniego ryzyka.

Samodzielność w działaniu czy wysuwaniu nowych propozycji występuje bardzo rzadko.

Dominują stabilne reguły postępowania, silna formalizacja, działania zazwyczaj przypominają asekurację i wykazują małą aktywność. Ludzie traktowani są jak zasoby

na równi z majątkiem trwałym. Zachowania w organizacji regulowane są przez pojawiające się zagrożenia, co prowadzi do działań zgodnych ze stabilnymi regułami. Potrzeba władzy kształtuje klimat autorytarny i wynika z potrzeby panowania nad innymi czy wywierania wpływu. Osoby o takich usposobieniach cechuje wysoka aktywność oraz dążenie do podejmowania ważnych decyzji. Podporządkowanie sobie innych uczestników daje poczucie wpływu i autorytetu. Uczestnicy takich organizacji mają wysoką wrażliwość na strukturę wpływów w grupie, chcą ciągle dominować i być podziwianymi, chwalonymi.

Często atakują przeciwników i poniżają ich, wobec ludzi zależnych częściej stosują kary, przyjaźń okazują raczej wobec osób, od których zależą, a do osób, z którymi muszą współdziałać są nastawieni wrogo. Potrzeba afiliacji nastawiona jest na klimat towarzyski i opiera się na potrzebie przyjaznych stosunków z innymi. Specyficzne jest częste uczestnictwo w życiu towarzyskim i dążenie do utrzymania kontaktów. Tutaj szybko nawiązuje się przyjaźnie z innymi, panuje atmosfera lojalności i ufności. Nawiązywanie kontaktów nie ma podtekstów motywacji osiągnięć czy władzy, są one bezinteresowne.

Konflikty są raczej unikane a sam klimat przyczynia się do integracji zespołu.

Analiza wymiarów klimatu sprowadza się w rzeczywistości do określenia dominujących wśród badanych pracowników motywów ich zachowań w grupie. Przewaga jednej z potrzeb jest bazą określenia cech charakterystycznych występującego w miejscu pracy klimatu.

Zarówno badania kultury i klimatu zostały oparte o stopień w jakim dany zestaw wspólnie podzielanych orientacji czy to kulturowych czy klimatu jest zakorzeniony w mentalności poszczególnych pracowników, reprezentujących wyróżnione grupy. Chodzi tu przede wszystkim o głębokość zakorzenienia podstawowych założeń, norm i wartości jakie cechują przyjęte do badań wskaźniki klimatu i kultury. W niniejszych badaniach konformizm rozpatrywać należy w obrębie potrzeby osiągnięć oraz potrzeby bezpieczeństwa, natomiast odpowiedzialność stanowi potrzeba władzy i potrzeba osiągnięć. Wymiar wymagań po lewej stronie pytania kwestionariuszowego dąży do potrzeby bezpieczeństwa a na prawo zbliża się do potrzeby osiągnięć. Wymiary: nagrody i poczucie ciepła i poparcia, reprezentowane są przez potrzebę władzy i potrzebę afiliacji. Wskaźnikiem zorganizowania jest potrzeba bezpieczeństwa i potrzeba afiliacji, a kryterium pomiaru wymiaru kierowania są potrzeby władzy i bezpieczeństwa. Klimat organizacyjny jako wynik dominacji różnych motywów w postępowaniu uczestników organizacji obrazuje rys. 23 zamieszczony w czwartym rozdziale teoretycznym niniejszej pracy.

Określone postawy, wartości i normy są związane z rzeczywistym występowaniem określonych preferencji, i stanowią sferę podstawowych założeń odpowiedzialną za egzystencję ludzi i naturę rzeczywistości. Głębokość zakorzenienia podstawowych norm

i wartości kojarzy się z naturalną predyspozycją do reagowania w konsekwentny sposób, w rozmaitych aspektach funkcjonowania uczelni. Oznacza to, że podczas sytuacji niepewnych czy też zachowań rutynowych uczestnicy poszczególnych grup pracowniczych zachowują się według tego samego schematu postępowania, określonego przez panujące wewnątrz normy i wartości. Działania realizowane w różnych sytuacjach przybierają dla każdej z grup specyficzne i określone dla nich samych schematy i relacje. Przeprowadzona diagnoza klimatu i kultury w Uniwersytecie koncentruje się na stopniu przejawiania się danej orientacji w różnych aspektach funkcjonowania organizacji. Wewnętrzne zróżnicowanie organizacji stanowi zatem element warunkujący problemy w komunikowaniu się.

Założenia metodologiczne mają na celu wyjaśnienie zjawiska komunikowania się w Uniwersytecie Śląskim poprzez wieloaspektowe podejście, które zakłada korelację przedstawionych zmiennych niezależnych ze zmienną jaką jest komunikacja. Komunikacja jest przedmiotem badań i stanowi pewne zjawisko, które jest wyjaśniane i poszukiwane przy pomocy opisanych wyżej wskaźników stanowiących obserwowalne własności połączone związkiem z badaną zmienną. Zdefiniowane wskaźniki pozwalają stwierdzić obecność poszukiwanych własności badanego zjawiska. Tak więc, zmienna jaką jest komunikacja jest mierzona poprzez diagnozę sprawności przepływu informacji w uczelni. Poziom tej sprawności świadczy o występowaniu lub nie problemów w komunikowaniu się. Pojawiające się na tym polu bariery tłumaczy się faktem występowania zróżnicowanych orientacji kulturowych, realizacji odmiennych zadań przez rożne grupy pracownicze oraz niejednolitych typów klimatu organizacyjnego. Zatem zmienne niezależne przyjęte do badań oddziałują na powstawanie barier w komunikowaniu się oraz wskazują teren i zakres występowania tych problemów. Dodatkowo w badaniach uczestniczą także zmienne, takie, jak: płeć i wiek badanych. Należy zauważyć, iż badana zmienna zależna znajduje się w sferze oddziaływania innych zmiennych niezależnych, na które nie ma wpływu. Nazywa się je zmiennymi pośredniczącymi i należą do nich: nastawienie badanych do całości działań uczelni, nastawienie do własnej pracy, stan świadomości badanych, co do występowania problemów w komunikowaniu się, czy cechy osobowościowe i zainteresowania badanych.