5.5. Przejawy dyskryminacji osób 45+ na miejskim rynku pracy
5.5.3. Dyskryminacja na etapie rozwiązywania stosunku pracy
Dyskryminacja mająca miejsce na etapie rozwiązywania stosunku pracy może przyjmować formę bezpośrednią bądź pośrednią. Dyskryminacja bezpośrednia, czyli rozwiązanie stosunku pracy ze wskazaniem explicite na wiek jako przyczynę, stanowi zapewne zjawisko rzadkie, choćby dlatego, że działanie takie byłoby sprzeczne z postanowieniami Kodeksu pracy, a tym samym – łatwe do zakwestionowania przez pracownika na drodze sądowej. Można zatem przyjąć, że dyskryminacja wiekowa towarzysząca rozwiązywaniu stosunku pracy występuje najczęściej w postaci pośred-niej, kiedy oficjalna przyczyna zwolnienia pracownika ma charakter „obiektywny”
(np. restrukturyzacja firmy), de facto natomiast zwolnieniu podlegają pracownicy wyłonieni na podstawie kryterium wiekowego.
Nie można również wykluczyć dyskryminacji wiekowej jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy na wniosek pracownika. Chęć zwolnienia się z pracy może bowiem być pochodną istniejącego w miejscu pracy ogólnie niekorzystnego nastawienia wobec starszych pracowników, co według Kodeksu pracy również nosi znamiona dyskryminacji (zdefiniowane jako szykanowanie i zachęcanie do dyskryminacji).
Analizowane w dalszej części rozdziału opinie badanych dotyczące przyczyn rozwiązania stosunku pracy należy traktować w kategoriach odczuć – nie dysponujemy bowiem obiektywnymi danymi, aby dokonać weryfikacji każdej z tego rodzaju sytuacji. Jednakże osobiste odczucie dyskryminacji ze względu na wiek podczas rozwiązywania stosunku pracy wydaje się na tyle silną przesłanką, że można opierać się na niej, szacując zasięg zjawiska, zwłaszcza że – jak wspomniano – chodzi tu prawdopodobnie przede wszystkim o dyskryminację typu pośredniego.
Samoocena pracujących mieszkańców miast województwa lubelskiego w wieku 45+ w zakresie wykonywania obowiązków zawodowych jest wysoka. Ponad dwie trzecie osób w tej grupie nie stwierdza u siebie braku wydajności pracy czy trudności
z wykonywaniem powierzonych w pracy zadań. Nieco gorzej jest z zaangażowaniem w pracę – wprawdzie ponad połowa pracujących stwierdza, że nigdy nie doświadcza braku motywacji do pracy, a niemal tyle samo osób nigdy nie odczuwa braku chęci do podejmowania trudnych lub nowych zadań, jednak relatywnie duże odsetki (odpowiednio 16% i 13%) stanowią osoby doświadczające takich stanów co najmniej czasami.
Rysunek 5.12. Jak często zdarzają się Panu(i) następujące sytuacje?
9%
6%
16%
13%
30%
26%
27%
32%
61%
67%
57%
55%
Mam trudności z wykonaniem powierzonych mi zadań w pracy Nie pracuję wydajnie
Nie mam motywacji do pracy Nie mam ochoty podejmować trudnych
lub nowych zadań zawodowych
Bardzo często/często/czasami Rzadko Nigdy
Pomimo relatywnie dobrej opinii o sobie jako pracowniku tylko dwie piąte (41%) spośród ogółu pracujących deklaruje pewność zatrudnienia, natomiast blisko co piąty (18%) liczy się z możliwością utraty pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy5. Czy zatem samoocena wykonywania obowiązków służbowych i zaangażowania w pracę ma związek z poczuciem zagrożenia dla bezpieczeństwa zatrudnienia?
Innymi słowy – czy utraty pracy obawiają się pracownicy mający świadomość swoich niedociągnięć w obszarze pracy zawodowej?
Analiza danych wskazuje, że jedynym elementem spośród powyżej wymienio-nych, którego ocena przekłada się na subiektywnie odczuwany lęk przed utratą pracy, są trudności z wykonywaniem powierzonych w pracy zadań. Wśród pracujących, którzy deklarują częste doświadczanie tego typu problemów, odsetek spodziewają-cych się utraty pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy wynosi 52%, podczas gdy w grupach osób mających tego typu problemy czasami, rzadko bądź nigdy obawę o utratę pracy deklaruje maksymalnie 19% badanych. Zależność tego typu nie występuje w odniesieniu do samooceny wydajności i zaangażowania w pracę.
Poziom deklarowanych obaw przed utratą pracy nie jest związany z płcią i wiekiem; biorąc pod uwagę miejsce zamieszkania, w większym stopniu charakteryzuje mieszkańców miast (18%) niż wsi (8%); niskiemu poczuciu bezpieczeństwa zatrudnienia sprzyja ponadto niższy poziom wykształcenia.
5 Por. komunikat CBOS „Nastroje społeczne w październiku”, 21 października 2010 roku.
Zapytani wprost o powody obaw o utratę pracy, pracujący mieszkańcy miast województwa lubelskiego wskazują najczęściej przyczyny leżące po stronie zakładu pracy: planowaną redukcję etatów, upadłość firmy czy planowane zwolnienia grupowe.
Rysunek 5.13. Z jakiego powodu obawia się Pan(i) utraty pracy?
58%
43%
36%
24%
22%
17%
5%
4%
1%
Z powodu planowanych redukcji etatów Z powodu bankructwa lub likwidacji
zakładu pracy, gospodarstwa Z powodu planowanych zwolnień grupowych Z powodu nieprzedłużenia umowy o pracę na czas określony Z powodu wieku Z powodu braku układów i kontaktów z kierownictwem Z powodu zbyt niskiego poziomu kwalifikacji i umiejętności Z powodu krótkiego stażu pracy Z powodu płci
Należy jednak wziąć pod uwagę, że tzw. przesłanki obiektywne leżące po stronie firmy kryją często pośrednią dyskryminację wiekową. Pracodawcy, zapytani, z jakich grup wiekowych zwolniliby pracowników w pierwszej kolejności, będąc w sytuacji konieczności ograniczenia zatrudnienia, w zdecydowanej większości (76%) zadeklarowali wprawdzie, że wiek nie odgrywałby wówczas żadnej roli, jednak pozostali wskazali przede wszystkim dwie grupy wiekowe: najmłodszą – do 25 lat (11%) i najstarszą – powyżej 55 lat (14%).
Wiek jako powód obaw o utratę pracy częściej wskazują mężczyźni (26%) niż kobiety (17%). Biorąc pod uwagę wielkość miejscowości, mieszkańcy miast nieco częściej niż mieszkańcy wsi obawiają się utraty pracy ze względu na wiek (odpowiednio 22% i 18%), natomiast wśród mieszkańców miast wyróżniają się pod tym względem osoby mieszkające w najmniejszych ośrodkach (poniżej 10 tys.
mieszkańców), gdzie utraty pracy ze względu na wiek obawia się więcej niż co czwarty pracujący (26%).
Analiza danych wskazuje, że obawy przed utratą pracy ze względu na wiek powiązane są z wiekiem bezpośredniego przełożonego – w grupie osób pracujących pod kierownictwem młodszego od siebie szefa lęk przed utratą pracy z powodu swojego wieku deklaruje 29% badanych, podczas gdy wśród mających przełożonego starszego lub w zbliżonym wieku odsetek ten nie przekracza 19%.
Mówiąc o obawach dotyczących możliwości utraty pracy ze względu na wiek, poruszaliśmy się w sferze przypuszczeń – teraz przejdziemy do faktów, czyli deklarowanych doświadczeń utraty pracy.
Przeciętny aktualnie pracujący mieszkaniec miasta w województwie lubelskim w wieku 45+ miał w swoim życiu zawodowym około czterech miejsc zatrudnienia.
Więcej niż co piąta spośród tych osób (22%) pracowała w ciągu ostatnich pięciu lat w więcej niż jednym miejscu pracy.
Najczęściej deklarowaną przyczyną rozstania się z poprzednią pracą (poprzedzającą obecną) była – wśród mieszkańców miast – własna decyzja pracownika (66%), motywowana przede wszystkim zmianą zatrudnienia na lepsze (35%); co dziesiąta osoba w tej grupie odeszła z pracy, aby założyć własną firmę, również co dziesiąta mówi wprost o znalezieniu pracy oferującej wyższe wynagro-dzenie. Warto podkreślić, że rezygnacja z pracy na własną prośbę częściej miała miejsce w miastach niż na wsi, pracujący mieszkańcy wsi częściej natomiast doświadczali zwolnienia przez pracodawcę bądź utraty pracy z powodu likwidacji czy bankructwa firmy. Deklarowanych w tym zakresie doświadczeń nie różnicuje płeć;
zwolnienie przez zakład pracy częściej w porównaniu z innymi deklarują natomiast osoby z wykształceniem podstawowym.
Rysunek 5.14. Jeśli chodzi o Pana(i) poprzednią pracę, to czy:
52%
66%
14%
9%
33%
25%
Wieś
Miasto
sam(a) Pan(i) z niej odszedł (odeszła) zwolniono Pana(ią)
stracił(a) Pan(i) pracę z powodu likwidacji zakładu pracy, bankructwa
Niemal co dziesiąta osoba spośród aktualnie pracujących i mających w przeszłości więcej niż jedno miejsce zatrudnienia mieszkańców miast deklaruje, że została zwolniona z poprzedniej pracy (poprzedzającej obecną). Wśród wskazywa-nych przez badawskazywa-nych w tej grupie bezpośrednich przyczyn zwolnienia nie pojawia się wiek, jednak największa część badanych mówi w tym kontekście o sytuacjach, które mogą łączyć się z dyskryminacją pośrednią – wiekową, ale też płciową bądź inną.
Chodzi tu przede wszystkim o wskazaną przez blisko dwie piąte badanych (38%) redukcję etatów, a także zwolnienia grupowe (9%) i nieprzedłużenie umowy o pracę (15%).
Tabela 5.3. Deklarowane powody zwolnienia z pracy
Co było powodem zwolnienia z poprzedniej pracy?
Redukcja etatów Zwolnienia grupowe Likwidacja zakładu pracy, firmy Nie przedłużono umowy o pracę Myślę, że zostałem(am) zwolniony(a), bo jestem kobietą/mężczyzną Pojawienie się dzieci Nie przyjęto mnie po urlopie macierzyńskim/ wychowawczym Przyczyny dyscyplinarne Inne
Miejscowość
w procentach
Wieś 56 7 3 5 0 4 3 2 20
Miasto 38 9 9 15 5 1 5 3 15
Deklaracje badanych dotyczące przyczyn zwolnienia kształtują się w podobny sposób w grupie aktualnie niepracujących mieszkańców miast, którzy w przeszłości pracowali. Większość z nich (60%) odeszła ze swojej ostatniej pracy na własną prośbę (w tym przypadku wśród motywów dominuje przejście na rentę – 46%, bądź emeryturę – 36%). Osoby zwolnione przez pracodawcę (17%) jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazują natomiast najczęściej (50%) redukcję etatów.
Istnienie na lubelskim rynku pracy symptomów dyskryminacji ukrytej (pośredniej) potwierdzają w pewnym stopniu sami pracodawcy. Jak wspomniano wcześniej, znaczna część pracodawców prowadzących działalność w województwie lubelskim, stając wobec konieczności ograniczenia zatrudnienia, w pierwszej kolejności zwolniłaby pracowników najmłodszych i najstarszych. Ci spośród pracodawców, którzy w takiej sytuacji zdecydowaliby się na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami w wieku powyżej 45 lat, najczęściej uzasadniają swój wybór w sposób stereotypowy, wskazując na mniejszą wydajność pracy osób starszych, ich problemy z korzystaniem z nowych technologii, brak elastyczności czy kłopoty z kondycją zdrowotną.
Rysunek 5.15. Dlaczego był(a)by Pan(i) skłonny(a) zwalniać osoby po 45. roku życia?
Proszę wskazać maksymalnie trzy najważniejsze powody (N = 70) 41%
34%
34%
27%
23%
20%
17%
10%
6%
6%
4%
19%
3%
Osoby w tym wieku mają gorszą kondycję, słabsze zdrowie
Pracownicy w tym wieku mają swoje nawyki i trudniej dostosowują się do nowych warunków Osoby w tym wieku gorzej radzą sobie z nowymi
technologiami (np. ze specjalistycznymi programami komputerowymi itd.) Pracy bardziej potrzebują osoby młodsze Ze względu na ochronny okres przedemerytalny w razie kłopotów firma/instytucja może mieć problemy ze zwolnieniem ich Korzystniejsze dla firmy/instytucji jest inwestowanie w młodszych pracowników
Osoby w tym wieku mają gorsze wykształcenie/
przygotowanie do pracy niż młodsi pracownicy Pracownicy w tym wieku mają wyższe
wymagania płacowe Osoby w tym wieku gorzej radzą sobie w pracy -
są mniej wydajne, wolniej pracują
Osoby w tym wieku są mniej zaangażowane w pracę
W firmie/instytucji zatrudnieni są głównie młodzi pracownicy - osoby w tym wieku nie pasują do firmy/instytucji Inne powody
Trudno powiedzieć 4%
3%
Większość pracodawców nie ma zwyczaju przesuwania pracowników na inne stanowiska, jeśli zmieniają się ich możliwości, np. ze względu na zaawansowany wiek. Praktykę taką deklaruje tylko 35% uczestniczących w badaniu szefów firm.
Jednocześnie niemal wszyscy (90%) pracodawcy stwierdzają, że w ich firmie starsi pracownicy przekazują umiejętności zawodowe osobom młodszym.
Reasumując, deklaracje badanych, wsparte opiniami pracodawców, wskazują, że na miejskim rynku pracy województwa lubelskiego istnieją pewne symptomy zjawiska dyskryminacji pośredniej na etapie rozwiązywania stosunku pracy. Uzyskane dane nie pozwalają jednak stwierdzić jednoznacznie, czy dyskryminacja ta ma charakter wiekowy, sugerują też dość ograniczony charakter zjawiska.