Dyskryminacja na rynku pracy może mieć różne przejawy. Może ona polegać na upośledzeniu danej grupy społecznej w takich wymiarach, jak m.in. możliwości znalezienia pracy, szanse na awans i rozwój kariery zawodowej oraz wysokość wynagrodzenia za tę samą pracę. Dyskryminacja może przejawiać się także większym zagrożeniem utraty zatrudnienia.
3.6.1. Ocena szans na znalezienia zatrudnienia w zależności od wieku W odczuciu badanych kobiet największym problemem, z jakim borykają się na rynku pracy osoby, które przekroczyły 45. rok życia, jest zmniejszenie szans znalezienia zatrudnienia. W opinii 59% badanych ludzie w wieku od 46 do 55 lat mają małe lub bardzo małe szanse znalezienia pracy. Problem ten w sposób jeszcze bardziej jaskrawy dotyczy osób powyżej 55. roku życia. Ogółem 85% respondentek ocenia możliwość znalezienia pracy przez te osoby jako małą, w tym 66% jako bardzo małą.
Zróżnicowanie szans osób należących do poszczególnych kategorii wiekowych w sposób syntetyczny pokazują średnie. Różnica średnich obrazujących postrzegane szanse na znalezienie zatrudnienia przez osoby do 45. roku życia i osoby w wieku 46–55 lat wynosi 0,95 punktu na 5-stopniowej skali. W przypadku osób do 45. roku życia i osób powyżej 55. roku życia sięga ona aż 1,68 punktu.
Tabela 3.9. Ocena szans na znalezienie pracy ze względu na wiek Punkty na skali 1 Jak ocenia Pani szanse
znalezienia pracy przez osoby z różnych grup wiekowych posiadających takie same kwalifikacje?
w procentach
45 lat i mniej 13 12 25 33 17 0
46–55 lat 29 30 32 6 3 0
56 lat i więcej 66 18 9 2 5 0 Tabela 3.10. Ocena szans na znalezienie pracy ze względu na wiek: średnie
Jak ocenia Pani szanse znalezienia pracy przez osoby z różnych
grup wiekowych posiadających takie same kwalifikacje? Średnia na skali od 1 do 5
45 lat i mniej 3,29
46–55 lat 2,24
56 lat i więcej 1,61
3.6.2. Ocena szans na awans w pracy w zależności od wieku
Drugim pod względem postrzeganego nasilenia przejawem dyskryminacji ze względu na wiek są mniejsze szanse starszych pracowników na awans. Szanse na awans: pracowników do 45. roku życia są najczęściej oceniane jako duże lub bardzo duże (ogółem 52%), pracowników w wieku 46–55 lat jako średnie (47%) lub małe (ogółem 45%), pracowników po 55. roku życia zaś jako małe (ogółem 69%, w tym bardzo małe 42%). Różnica średnich na skali między pierwszą a drugą grupą wynosi 0,76 punktu, między pierwszą a trzecią grupą aż 1,50 punktu.
Tabela 3.11. Ocena szans na awans ze względu na wiek
Punkty na skali 1 Jak ocenia Pani szanse na
awans w pracy pracowników z różnych grup wiekowych posiadających takie same kwalifikacje?
w procentach
45 lat i mniej 7 8 32 34 18 1
46–55 lat 13 22 47 13 4 1
56 lat i więcej 42 27 23 3 4 1
Tabela 3.12. Ocena szans na awans ze względu na wiek: średnie Jak ocenia Pani szanse na awans w pracy pracowników z różnych
grup wiekowych posiadających takie same kwalifikacje? Średnia na skali od 1 do 5
45 lat i mniej 3,49
46–55 lat 2,73
56 lat i więcej 1,99
3.6.3. Ocena zagrożenia utratą pracy w zależności od wieku
Dyskryminacja na rynku pracy starszych pracowników silnie ujawnia się także we wzrastającym wraz z wiekiem zagrożeniu utratą zatrudnienia. W ocenie badanych pracownicy do 45. roku życia są w małym (40%) lub średnim stopniu (34%) zagrożeni utratą pracy. W przypadku osób od 46. do 55. roku życia zagrożenie utratą pracy określano jako średnie (44%) lub duże (43%), w przypadku zaś pracowników powyżej 55. roku życia jako duże (64%, w tym 40% jako bardzo duże). Różnica średnich na skali mierzącej postrzegane zagrożenie utratą pracy między najmłodszą a średnią grupą wynosi 0,66 punktu, a między najmłodszą i najstarszą grupą wynosi 1,06 punktu.
Tabela 3.13. Ocena zagrożenia utratą pracy ze względu na wiek Punkty na skali 1
Bardzo małe zagrożenie utraty pracy
2 3 4 5
Bardzo duże zagrożenie utraty pracy
Trudno powiedzieć Jak ocenia Pani stopień
zagrożenia utraty pracy wśród osób z różnych grup wiekowych posia-dających takie same kwalifikacje?
w procentach
45 lat i mniej 15 25 34 15 10 1
46–55 lat 4 8 44 26 17 1
56 lat i więcej 6 8 21 24 40 1 Tabela 3.14. Ocena zagrożenia utratą pracy ze względu na wiek: średnie
Jak ocenia Pani stopień zagrożenia utraty pracy wśród osób
z różnych grup wiekowych posiadających takie same kwalifikacje? Średnia na skali od 1 do 5
45 lat i mniej 2,79
46–55 lat 3,45
56 lat i więcej 3,85
3.6.4. Ocena wysokości wynagrodzenia w zależności od wieku
Zdecydowanie w najmniejszym stopniu dyskryminacja osób po 45. roku życia na rynku pracy ujawnia się w różnicach w zarobkach. Wysokość zarobków pracow-ników poniżej 45. roku życia i osób w wieku od 46 do 55 lat jest odbierana jako dość podobna. Jako znacząco niższe postrzegane są wynagrodzenia pracowników po 56. roku życia.
Tabela 3.15. Ocena wysokości wynagrodzenia ze względu na wiek Punkty na skali 1
Bardzo niskie zarobki
2 3 4 5 Bardzo wysokie
zarobki
Trudno powiedzieć Jak ocenia Pani wysokość
wynagrodzenia za pracę osób z różnych grup wiekowych posiadających takie same kwalifikacje?
w procentach
45 lat i mniej 8 14 52 17 8 1
46–55 lat 9 14 55 17 3 2
56 lat i więcej 18 17 44 13 7 1
Tabela 3.16. Ocena wysokości wynagrodzenia ze względu na wiek: średnie Jak ocenia Pani wysokość wynagrodzenia za pracę osób z różnych
grup wiekowych posiadających takie same kwalifikacje? Średnia na skali od 1 do 5
45 lat i mniej 3,05
46–55 lat 2,90
56 lat i więcej 2,74
Opinie zebrane wśród pracodawców w znacznej mierze potwierdzają trafność powyższej diagnozy dotyczącej sytuacji na rynku pracy osób po 45. roku życia (zob.
rozdział 7). Pracodawcy bardzo podobnie identyfikują problemy, z jakimi na rynku pracy borykają się starsi pracownicy. Także ich zdaniem pracownicy po 45. roku życia, a szczególnie osoby będące w wieku przedemerytalnym lub zbliżające się do tego progu, mają zdecydowanie mniejsze szanse na znalezienie zatrudnienia niż młodsi pracownicy. Co więcej, pracodawcy jeszcze bardziej wyraźnie niż badane kobiety podkreślają dysproporcję szans na znalezienie pracy przez młodych i star-szych pracowników.
Kolejną pod względem istotności – również w odczuciu pracodawców – różnicą między młodszymi i starszymi pracownikami są mniejsze szanse na awans w pracy osób powyżej 45. roku życia. Pracodawcy dostrzegają także wzrastające wraz z wie-kiem zagrożenie utratą pracy, choć w ich opinii położenie starszych pracowników pod tym względem nie jest tak złe, jak twierdzą to same ankietowane.
W ocenie pracodawców nie można natomiast w ogóle mówić o dyskryminacji starszych pracowników pod względem wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.