i funkcjonującą w niej strukturą zależności hierarchicznych. Liczba pracowników może dać nam pewną orientację co do wielkości firmy i ewentualnych możliwości awansowania, aczkolwiek nie powie nam nic o specyfice organizacyjnej firmy, która także determinuje możliwości awansowania. Większość ankietowanych mężczyzn powyżej 45. roku życia jest zatrudniona w małych przedsiębiorstwach liczących do 50 pracowników, przy czym zdecydowana większość tej grupy jest zatrudniona w najmniejszych firmach liczących do 9 pracowników (45%). W firmach od 10 do 49 pracowników pracuje 19% badanych. W tej wielkości organizacjach możliwości pionowego awansu są zwykle bardzo ograniczone. W większych zakładach zatrudniających od 50 do 249 pracowników pracuje 24% ankietowanych, a w jeszcze większych firmach – o liczbie zatrudnionych większej niż 250 osób – 12%
respon-dentów. O realnych możliwościach awansu możemy zatem mówić tylko w przypadku ponad jednej trzeciej ankietowanych mężczyzn (36%).
Zdecydowana większość badanych – zarówno kobiet jak i mężczyzn – którzy ukończyli 45 lat, nie chciałaby, a w jeszcze większym stopniu nie wyobraża sobie, aby mogła awansować.
Rysunek 4.34. Czy chciał(a)by Pan(i) awansować na wyższe, kierownicze stanowisko?
Odpowiedzi osób pracujących
Tak
Kobiety (N = 533) 79% 13%
8%
Nie
Trudno powiedzieć
Mężczyźni (N = 654)
15%
76%
9%
Tak Nie
Trudno powiedzieć
Rysunek 4.35. Czy spodziewa się Pan(i) w najbliższej przyszłości awansu w pracy?
Odpowiedzi osób pracujących
Tak
Kobiety (N = 533)
3%
84%
13%
Nie
Trudno powiedzieć
Mężczyźni (N = 654)
5%
82%
13%
Tak Nie
Trudno powiedzieć
Największa grupa mężczyzn (42%) stwierdza, że nie spodziewa się awansu, ponieważ w strukturze organizacyjnej swojej firmy już teraz zajmuje najwyższe stanowisko (nieco częściej ta sytuacja dotyczy mężczyzn niż kobiet). Dalsze 38%
deklaruje, że w ich firmie nie przewiduje się możliwości awansowania. Niespełna jedna trzecia twierdzi, że awans ich nie interesuje i sami nie chcą awansować (29%).
Pozostali nie spodziewają się awansu, bo są w swojej ocenie zbyt słabo wykształceni albo też ich firma jest zbyt mała (po 18%). Z powodu zbyt zaawansowanego wieku żadnego awansu nie oczekuje 16% ankietowanych mężczyzn. Odpowiedzi kobiet pod tym względem praktycznie się nie różnią. W dalszej kolejności jako przyczyny braku
awansu wymienione zostały jeszcze: brak odpowiednich kontaktów i układów z kierownictwem (9%), brak odpowiedniej wiedzy i umiejętności (5%) oraz brak doświadczenia i nieumiejętność sprostania konkurencji ze strony innych pracowników (po 3%). Płeć jako powód braku awansu w przypadku mężczyzn zupełnie się nie liczy.
Tabela 4.16. Przyczyny braku awansu
Odsetki odpowiedzi twierdzących Dlaczego nie spodziewa się Pan(i) awansu w pracy? Mężczyźni
(N = 651)
Kobiety (N = 530) Już zajmuję najwyższe stanowisko 42 35 W firmie nie planuje się awansu żadnego pracownika 38 46
Nie chcę awansować 29 29
Z powodu zbyt niskiego poziomu wykształcenia 18 12
Firma jest zbyt mała 18 24
Z powodu wieku 16 15
Z powodu braku układów i kontaktów z kierownictwem 9 10 Z powodu braku odpowiedniej wiedzy i umiejętności
zawodowych 5 7
Nie jestem w stanie sprostać konkurencji innych pracowników 3 5
Z powodu braku doświadczenia 3 4
Ze względu na płeć 0 2
Zdecydowana większość mężczyzn po 45. roku życia z niechęcią odnosi się do możliwości uzupełniania wykształcenia czy podnoszenia kwalifikacji – 74% ankieto-wanych deklaruje, że nie chciałoby podwyższać poziomu swojego wykształcenia, przy czym połowa czyni to w sposób zdecydowany. Gotowość do uczenia się wykazuje tylko 21% badanych mężczyzn. Kobiety są dużo bardziej skłonne do nauki niż mężczyźni.
Rysunek 4.36. Czy obecnie byłby Pan gotów podwyższać swój poziom wykształcenia lub uzupełniać swoje kwalifikacje, gdyby miał Pan taką możliwość?
8%
23% 13%
51%
4%
Zdecydowanie tak Raczej tak
Raczej nie
Zdecydowanie nie
Trudno powiedzieć
O ile samo podwyższenie kwalifikacji tylko dlatego, aby wykorzystać nadarzającą się okazję, nie jest dla mężczyzn z województwa lubelskiego zbyt pociągającą perspektywą, o tyle w większym stopniu może ich skłonić do tego typu działań wizja zdobycia pracy lub zamiany aktualnie posiadanej pracy na bardziej atrakcyjną. Przy tak postawionym pytaniu ponad dwie piąte ankietowanych mężczyzn (42%) zgłosiło gotowość przeszkolenia się w celu uzupełnienia swoich kwalifikacji.
Jedna trzecia (33%) byłaby gotowa przekwalifikować się i nauczyć nowego zawodu, 15% deklaruje chęć podjęcia nawet długotrwałej nauki, aby zdobyć nowe kwalifikacje i pracę.
Tabela 4.17. Skłonność do podnoszenia kwalifikacji
Niezależnie od tego, czy Pan pracuje, czy nie, proszę powiedzieć, czy aby dostać pracę lub zmienić pracę na lepszą, byłby Pan skłonny:
Odsetki odpowiedzi twierdzących – przeszkolić się w celu uzupełnienia, poszerzenia kwalifikacji 42 – przekwalifikować się, nauczyć nowego zawodu 33 – podjąć dalszą naukę, nawet jeśli miałaby trwać dość długo (rok lub
dłużej) 15
Według deklaracji 17% ankietowanych mężczyzn w ciągu ostatnich dwóch lat brało udział w kursach i szkoleniach podnoszących ich kwalifikacje. Mężczyźni rzadziej deklarują uczestnictwo w tego typu szkoleniach niż kobiety, z których 21%
brało udział w jakimś szkoleniu.
Rysunek 4.37. Czy w ciągu ostatnich dwóch lat brał Pan udział w kursach lub szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
17%
83%
Tak Nie
Powody wzięcia udziału w szkoleniu to przede wszystkim skierowanie na kurs przez pracodawcę, a także chęć uzyskania po jego ukończeniu certyfikatów zawodowych. W dalszej perspektywie uczestnicy mieli także na względzie rozwój kariery zawodowej i zwiększenie swoich szans na awans. Nieco mniej istotnymi motywami wzięcia udziału w szkoleniu było zmniejszenie ryzyka utraty pracy oraz zwiększenie szans na podwyżkę uposażenia. Znaczącym czynnikiem była także przewidywana poprawa swojej sytuacji na rynku pracy.
Rysunek 4.38. Jakie były powody wzięcia udziału w tych kursach/szkoleniach?
(N = 184)
52%
50%
47%
32%
32%
19%
7%
Skierowanie przez pracodawcę Uzyskanie świadectwa/certyfikatu zawodowego/uprawnień zawodowych Rozwój kariery zawodowej/szanse awansu
Zmniejszenie ryzyka utraty pracy Szanse na podwyżkę wynagrodzenia Wzrost możliwości otrzymania pracy/zmiany pracy Skierowanie przez urząd pracy
Ocena przydatności tego rodzaju kursów nie jest jednoznaczna. Podobny odsetek badanych uważa, że choć sam kurs był przydatny, to nie poprawił pozycji tych, którzy go ukończyli, na rynku pracy (44%), co jest zdania, że pozycja kursantów na rynku pracy jednak uległa poprawie (39%). Niektórzy uczestnicy (18%) uważają, że dzięki uczestnictwu w szkoleniu dostali podwyżkę, 13% dzięki uczestnictwu w kursie znalazło pracę.
Tabela 4.18. Ocena przydatności szkoleń Jak Pan ocenia przydatność tych kursów/szkoleń?
Czy:
Odsetki odpowiedzi twierdzących (N = 184) – był(y) pożyteczny(e), ale nie pomógł (pomogły) Panu na rynku pracy 44
– poprawił(y) się Pana szanse na rynku pracy 39 – dzięki niemu (nim) dostał Pan podwyżkę, awans w pracy 18
– dzięki niemu (nim) dostał Pan pracę 13 – kurs/szkolenie wciąż trwa – trudno Panu ocenić przydatność 8
Mimo dobrych doświadczeń zdecydowana większość ankietowanych mężczyzn (68%) nie zamierza w najbliższym czasie brać udziału w jakichkolwiek kursach podnoszących ich kwalifikacje zawodowe. Zamiar uczestniczenia w tego typu szkoleniach deklaruje tylko co dziewiąty z badanych (11%).
Rysunek 4.39. Czy w najbliższym roku zamierza Pan brać udział w kursach lub szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe?
11%
68%
21%
Tak Nie
Trudno powiedzieć
Ankietowani nie chcą się dalej szkolić, ponieważ – z jednej strony – uważają, że nie mają takiej potrzeby, z drugiej strony zaś – są zdania, że są już za starzy na naukę.
Ponad dwie trzecie badanych mężczyzn (67%) powołuje się na swój wiek jako na argument zwalniający ich z konieczności doskonalenia zawodowego. Ponad połowa uznaje ponadto, że dalsza nauka i tak nie przyniosłaby im żadnych korzyści – czy to w postaci zmiany pracy na lepszą (57%), czy wzrostu wynagrodzenia, czy awansu (po 56%).
Rysunek 4.40. Dlaczego nie zamierza Pan brać udziału w kursach lub szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe?
(N = 711)
75%
67%
57%
56%
56%
42%
40%
39%
34%
30%
Nie mam takiej potrzeby
Jestem na to za stary Dalsza nauka i tak nie przyniosłaby efektów w postaci znalezienia (lepszej) pracy Dalsza nauka i tak nie przyniosłaby efektów w postaci wzrostu wynagrodzenia Dalsza nauka i tak nie przyniosłaby efektów w postaci awansu Mam wystarczające kompetencje zawodowe
Nie pozwala mi na to mój stan zdrowia Nie stać mnie na opłacanie kursów, szkoleń
Nie istnieje oferta, która dobrze odpowiada na moje potrzeby Nie mam na to czasu, jestem zbyt obciążony(a) różnymi obowiązkami
4.9. Podsumowanie
Mężczyźni po 45. roku życia mieszkający w województwie lubelskim w większo-ści są relatywnie słabo wykształceni i nie cenią wykształcenia jako wartowiększo-ści życiowej.
Ze względu na trudne warunki finansowe pokolenia objęte badaniem wcześnie musia-ły się usamodzielnić, wcześnie zakończymusia-ły edukację i rozpoczęmusia-ły pracę zawodową.
W związku z tym mężczyźni w tym wieku mają za sobą więcej doświadczeń związa-nych z funkcjonowaniem na rynku pracy niż kobiety. Mają także dłuższy staż pracy i więcej miejsc zatrudnienia w swoim życiorysie zawodowym, co jest także związane z tym, że kobiety z racji obowiązków rodzicielskich mają znaczące przerwy w pracy zawodowej. Przeciętnie pracujący mężczyzna w całej swej dotychczasowej karierze zawodowej pracował w więcej niż trzech miejscach pracy (średnia 3,34), kobieta – średnio w więcej niż 2 miejscach (2,52), wliczając w to obecne miejsce pracy.
Aż jedna piąta grupy badanych mężczyzn to renciści, dalsze 10% jest na emery-turze, aktywnych zawodowo jest 60%, przy czym wyraźnie więcej jest ich w młodszej grupie wiekowej (45–54 lata). Niepracujący szukający pracy szukają jej przede wszystkim z powodów finansowych – ponad połowa deklaruje, że nie dysponuje żadnymi środkami do życia, w związku z czym ich sytuacja jest bardzo trudna.
Jeśli chodzi o dyskryminację ze względu na wiek, to mężczyźni są w trochę lepszej sytuacji niż kobiety. Dla nich wiek ma nieco mniejsze znaczenie, w mniejszym stopniu wyznacza ich pozycję zawodową, niż ma to miejsce w przypadku kobiet, i w mniejszym stopniu przesądza o ich samopoczuciu jako pracowników.
W ocenie ankietowanych podstawowymi formami dyskryminacji osób po 45.
roku życia są zmniejszenie szans na zatrudnienie – z jednej strony, a z drugiej – rosną-ce z każdym rokiem zagrożenie zwolnieniem z pracy. Obydwa te czynniki działają komplementarnie, co w wymiarze psychologicznym może się przeradzać w swoistą spiralę lęku: „jeśli mnie zwolnią, to nie znajdę pracy”. W tego rodzaju – mówiąc obrazowo – zaciskających się z każdym upływającym rokiem psychologicznych kleszczach funkcjonują starzejący się pracownicy. Rosnący z każdym rokiem lęk przed zwolnieniem pod względem psychologicznym nie wpływa pozytywnie na ich funkcjonowanie jako pracowników. Jednocześnie starzejący się pracownicy, czując zmniejszające się możliwości uzyskania zatrudnienia, coraz bardziej boją się wykonywać jakiekolwiek ruchy zawodowe i np. przekwalifikowywać się czy zmienić pracę. Im bardziej zaś się usztywniają zawodowo, tym bardziej kurczą się ich możliwości zdobywania nowych doświadczeń i kwalifikacji, a tym samym spadają ich szanse na rynku pracy.
Opinie dotyczące dyskryminacji formułowane przez ankietowanych mężczyzn wskazują, że proces marginalizacji zawodowej starszych pracowników ma po trosze charakter samospełniającego się proroctwa. Ankietowani przy najbardziej jaskrawie formułowanych ocenach bronią się przed negatywnymi stereotypami i odrzucają negatywne cechy przypisywane starszym pracownikom. Jednocześnie jednak wiele tych potocznych opinii na swój temat tak naprawdę akceptują. Utrwalone przekonania
pracodawców znajdują potwierdzenie w ich własnym myśleniu. Starsi pracownicy są dyskryminowani, bo powinni być dyskryminowani – są bowiem gorsi od młodszych, mniej sprawni, mniej umieją, a jednocześnie mają większe wymagania. Powinni odchodzić z rynku pracy i robić miejsce dla młodszych. Kwintesencją tego podejścia jest rzucająca się w oczy niechęć mężczyzn z Lubelszczyzny w wieku powyżej 45 lat do kształcenia się, rozwoju zawodowego czy zdobywania nowych umiejętności, nawet gdy w perspektywie pojawia się możliwość lepszej pracy. Niechęć do samokształcenia jest uzasadniana właśnie głównie zaawansowanym wiekiem i w tym wymiarze przybiera niemal charakter samowykluczenia.
Magdalena Gwiazda
Rozdział 5
Dyskryminacja zawodowa osób powyżej
45. roku życia w miastach województwa lubelskiego
5.1. Wstęp
W ustawodawstwie Unii Europejskiej wiek jest traktowany jako jedno z kryteriów dyskryminacji. Stanowi o tym dyrektywa UE nr 2000/78/WE ustana-wiająca ogólne warunki równego traktowania ludzi w sferze stosunków pracy. Wśród zabronionych kryteriów zróżnicowanego traktowania wymienia ona właśnie wiek, a obok niego także niepełnosprawność, która niekiedy może być powiązana z wiekiem osoby. Zasada równego traktowania – m.in. ze względu na wiek – jest też jedną z ogólnych zasad polskiego prawa pracy. Według art. 113 Kodeksu pracy
„jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnianiu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczegól-ności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”. Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji m.in. ze względu na wiek również w art. 183a § 1, zgodnie z którym „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na [...] wiek”.
Kodeks pracy wprowadza cztery zasadnicze pojęcia odnoszące się do dyskryminacji. Są to: dyskryminacja bezpośrednia, dyskryminacja pośrednia, zachęcanie do dyskryminacji oraz szykanowanie. Przedmiotem naszych badań jest przede wszystkim – możliwa do zdiagnozowania w tego typu sondażu – dyskryminacja bezpośrednia, definiowana jako sytuacja, w której określona osoba ze względu na swój wiek jest traktowana mniej przychylnie niż jest (lub byłaby) traktowana osoba w innym wieku w porównywalnej sytuacji. Należy jednak podkreślić, że prawo zezwala na odmienne traktowanie ze względu na wiek, jeżeli zostanie ono obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celami polityki zatrudnienia, rynku pracy czy kształcenia zawodowego. Niniejsze badanie nie daje możliwości tak wnikliwej analizy ewentualnych przypadków noszących znamiona dyskryminacji bezpośredniej – wyznacznikiem zaistnienia sytuacji dyskryminacyjnej będzie dla nas
przede wszystkim osobiste odczucie pracownika. Wiąże się z tym również kwestia ageizmu, będącego jedną z istotnych przyczyn dyskryminacji ze względu na wiek.
Ageizm, podobnie jak seksizm czy rasizm, oznacza postawy i przekonania oparte na stereotypach i uprzedzeniach – w tym przypadku odwołujących się do biologicznego zróżnicowania ludzi związanego z procesem starzenia się, które dotyczy kompetencji i potrzeb osób w zależności od ich wieku. Najczęściej ageizm jest postawą, która kieruje się przeciwko ludziom starym, którym łatwo przypisuje się wiele cech pejoratywnych, jak np. niesamodzielność, naiwność czy łatwowierność, powolność1. W kontekście zjawiska ageizmu szczególnie interesujące wydaje się sprawdzenie, czy – i w jakim stopniu – osobiste podzielanie stereotypowych poglądów przekłada się na postrzeganie i odczuwanie dyskryminacji ze względu na wiek.
Zaprezentowane w niniejszym rozdziale wyniki badań odnoszą się do mieszkańców miast województwa lubelskiego. Aby lepiej zobrazować niektóre zjawiska, dane te zestawiane będą z danymi dla mieszkańców wsi bądź będą prezentowane na tle danych uzyskanych w badaniu pracodawców działających w województwie lubelskim.
Dane dla miast województwa lubelskiego stanowiące podstawę niniejszego raportu oparte zostały na badaniu o liczebności N = 1021 wywiadów, stanowiącym część miejską badania osób w wieku produkcyjnym 45+ w województwie lubelskim.
5.2. Praca zawodowa na tle innych wartości. Pożądane cechy pracy