Dyskryminacja rekrutacyjna

Zgodnie z art. 19 ust. 6 ustawy z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, agencja zatrudnienia nie może dyskryminować – m.in. ze względu na wiek – osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. Ponadto zgodnie z art. 36 ust. 5 tej ustawy pracodawcy są obowiązani na bieżąco informować powiatowe urzędy pracy właściwe ze względu na siedzibę pracodawcy o wolnych miejscach zatrudnienia. Przekazując te informacje, pracodawcy nie mogą formułować wymagań dyskryminujących kandydatów, m.in. ze względu na wiek. Niemniej jednak odmienne traktowanie pracowników ze względu na

2 Podaję za: I. Jaroszewska-Ignatowska, Dyskryminacja osób starszych ze względu na wiek na rynku pracy, w: Co wiemy o dyskryminacji ze względu na wiek?, publikacja dostępna na stronie internetowej www.zysk50plus.pl.

wiek na poziomie rekrutacji jest jednym z najczęstszych przejawów dyskryminacji ze względu na wiek na rynku pracy. Zazwyczaj przyjmuje postać podawania w ogłoszeniach o pracę maksymalnego wieku poszukiwanego pracownika bądź enigmatycznego sformułowania o poszukiwaniu „osoby młodej”, ale pracodawcy często kierują się kryterium wieku jako – jeśli nie główną, to pomocniczą – przesłanką wyboru pracownika spośród starających się o zatrudnienie nawet w przypadku niepodawania wieku jako istotnego warunku. Przesłanka ta niekiedy jest wyraźnie artykułowana dopiero w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej³.

Wśród niepracujących i gotowych do podjęcia pracy mieszkańców miast województwa lubelskiego cztery piąte (80%) doświadczyło dyskryminacji rekrutacyjnej w postaci odmowy zatrudnienia bądź niechęci do zatrudnienia ze względu na wiek. Zjawisko dyskryminacji rekrutacyjnej ma niewspółmiernie mniejszą skalę w odniesieniu do płci. Dla porównania – na problemy z zatrudnieniem ze względu na płeć natknęło się jedynie 14% ogółu badanych szukających pracy w miastach. Kwestia dyskryminacji ze względu na płeć dotyczy przy tym niemal wyłącznie kobiet – blisko co czwarta spośród szukających pracy mieszkanek miast natknęła się na bariery mające związek z płcią, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten wynosi jedynie 2%.

Rysunek 5.6. Czy, szukając pracy, napotyka Pan(i) któreś z wymienionych niżej trudności? Pracodawcy nie chcą mnie zatrudnić ze względu na wiek

69%

80%

31%

20%

Wieś

Miasto

Tak Nie

Rysunek 5.7. Czy, szukając pracy, napotyka Pan(i) któreś z wymienionych niżej trudności? Pracodawcy nie chcą mnie zatrudnić ze względu na płeć

12%

14%

88%

86%

Wieś

Miasto

Tak Nie

3 Stan przestrzegania praw osób starszych w Polsce. Analiza i rekomendacja działań, red. prof. dr hab.

B. Szatur-Jaworska, Warszawa 2008.

Dyskryminacja rekrutacyjna ze względu na wiek jest powiązana z płcią – o ile wśród poszukujących pracy mężczyzn zjawisko noszące znamiona dyskryminacji rekrutacyjnej dotknęło (według własnych deklaracji) 72% osób, o tyle wśród kobiet odsetek ten wynosi aż 86%. Przyczyną różnego traktowania kobiet i mężczyzn w wieku 45+ na poziomie rekrutacji jest, jak można przypuszczać, zróżnicowanie wieku emerytalnego w zależności od płci.

Istnienie problemu dyskryminacji rekrutacyjnej na lubelskim miejskim rynku pracy pośrednio potwierdzają sami pracodawcy. Blisko trzy piąte (59%) spośród nich deklaruje, że w sytuacji zwiększania zatrudnienia w firmie najmniej chętnie przyjęliby do pracy osoby w wieku powyżej 45 lat. Wśród najczęściej wskazywanych przez pracodawców przyczyn niechęci do zatrudniania osób starszych dominują:

przekonanie o ich braku elastyczności w dostosowaniu się do wymogów firmy (46%), niższej wydajności (37%), braku umiejętności związanych z nowymi technologiami (40%), gorszej kondycji fizycznej (38%). Tylko co piąty pracodawca (22%) obawiałby się problemów wynikających z przywilejów związanych z przedemery-talnym okresem ochronnym (problemy w przypadku konieczności zwolnienia pracownika), a odsetki wskazań na motywy odnoszące się do niższych kwalifikacji czy mniejszego zaangażowania w pracę starszych pracowników są znikome. Można zatem zaryzykować stwierdzenie, że obawy pracodawców wobec zatrudniania osób po 45. roku życia oparte są przede wszystkim na obiegowych opiniach i stereotypach, a tym samym – stanowią raczej symptom ageizmu tej grupy niż wyraz konkretnych zagrożeń związanych z faktem zatrudnienia w firmie starszych osób.

Mówiąc o dyskryminacji rekrutacyjnej na lubelskim rynku pracy, warto zastanowić się nad jej przyczynami leżącymi po stronie szukających pracy. Być może ich oczekiwania związane z warunkami zatrudnienia stanowią rzeczywiście barierę na tym etapie, a tym samym – niejako sprzyjają postawom dyskryminacyjnym po stronie pracodawców?

Rysunek 5.8. Jakie są Pana(i) oczekiwania wobec poszukiwanej pracy?

Proszę wskazać nie więcej niż pięć najważniejszych odpowiedzi

65%

Dobra atmosfera w miejscu pracy Praca rejestrowana, legalna, z ubezpieczeniem społecznym

Satysfakcja z wykonywanej pracy

Praca w pełnym wymiarze godzin

Bliskość względem miejsca zamieszkania Chciał(a)bym po prostu znaleźć jakąkolwiek pracę

Dogodny dojazd do pracy Możliwość wykonywania pracy mimo słabszej kondycji/gorszego stanu zdrowia Zgodność pracy z posiadanymi kwalifikacjami Możliwości rozwoju Praca w niepełnym wymiarze godzin/

elastyczny czas pracy Możliwość godzenia pracy z obowiązkami rodzinnymi Praca wśród osób w średnim i starszym wieku Możliwość wykonywania pracy w domu

Możliwości awansu

Praca wśród osób młodych

Gotowi do podjęcia pracy mieszkańcy miast województwa lubelskiego oczekują od przyszłego pracodawcy przede wszystkim pewności zatrudnienia (65%) i odpowiedniego wynagrodzenia (59%). Istotne znaczenie ma dla nich też legalność zatrudnienia (47%) i praca w pełnym wymiarze godzin (44%), a także dobra atmosfera w miejscu pracy (54%) i możliwość uzyskania satysfakcji z jej wykonywania (44%).

Można zatem powiedzieć, że są to oczekiwania dość standardowe, które trudno określić mianem wygórowanych. Są one jednocześnie – poza oczekiwaniami dotyczącymi wynagrodzenia – niejako niemierzalne. Spróbujmy zatem prześledzić oczekiwania poszukujących pracy na przykładzie jedynego warunku możliwego do zmierzenia, czyli oczekiwań płacowych.

Spośród uczestniczących w badaniu pracodawców niechętnych zatrudnianiu osób w wieku 45+ 14% stwierdza, że przyczyną ich niechęci są wygórowane oczekiwania płacowe osób starszych.

Poprosiliśmy obecnie niepracujących i gotowych do podjęcia pracy mieszkańców miast województwa lubelskiego o podanie wysokości minimalnego wynagrodzenia, przy którym zdecydowaliby się na podjęcie pracy. Poniższa tabela prezentuje średnie wartości kwot podawanych przez respondentów, w zależności od wielkości miejscowości. Dla porównania zaprezentowane zostały również średnie oczekiwania płacowe mieszkańców wsi województwa lubelskiego.

Tabela 5.1. Średnie deklarowane minimalne kwoty miesięcznego wynagrodzenia warunkującego podjęcie pracy

Przy jakim minimalnym wynagrodzeniu miesięcznym (netto – „na rękę”) był(a)by Pan(i) gotów (gotowa) podjąć pracę?

Miejscowość

Średnia (w zł)

Wieś 1418,78 Miasto poniżej 10 tys.

mieszkańców 1142,86

Miasto 10–19 tys. mieszkańców 1181,58 Miasto 20–49 tys. mieszkańców 1405,56 Miasto 50–99 tys. mieszkańców 1414,81 Miasto 100 tys. i więcej

mieszkańców 1457,50

Oczekiwania płacowe poszukujących pracy w mieście są wprost proporcjonalne do wielkości ośrodka – średnio najwyższe w Lublinie. Zależność ta nie obejmuje jednak wsi – średnie oczekiwania płacowe gotowych do podjęcia pracy mieszkańców wsi są zdecydowanie wyższe niż mieszkańców miast.

Oczekiwania płacowe różnią się też w zależności od płci i wykształcenia badanych. Kobiety w miastach skłonne są podjąć pracę już za – średnio – 1284 zł netto, natomiast mężczyźni oczekują co najmniej kwoty 1472 zł.

Co ciekawe, poszukujące pracy osoby z wykształceniem wyższym mają najniższe w porównaniu z innymi średnie oczekiwania płacowe – gotowe są do podjęcia pracy już za (średnio) 1000 zł netto miesięcznie, podczas gdy badani z wykształce-niem podstawowym oczekują co najmniej (średnio) 1152 zł, natomiast wśród pozostałych poszukujących pracy (wykształcenie zasadnicze zawodowe, średnie, pomaturalne) średnia kwota minimalna oczekiwanego wynagrodzenia oscyluje między 1377 a 1420 zł.

Deklarując minimalną kwotę, za jaką skłonni byliby podjąć pracę, potencjalni pracownicy w niewielkim stopniu kierują się swoją wartością na rynku pracy, wyznaczaną przez doświadczenie czy realne umiejętności. Podstawowym kryterium są osobiste potrzeby: 75% poszukujących pracy i gotowych do jej podjęcia uzasadnia podawaną kwotę minimalną tym, że tyle właśnie potrzebuje, aby utrzymać się na zadowalającym poziomie. Jednocześnie niemal połowa (49%) mieszkających

w miastach osób gotowych do podjęcia pracy stwierdza, że oferowana im (dostępna) praca jest zbyt nisko płatna.

Oczekiwania płacowe w pewnym stopniu weryfikuje czas pozostawania bez zatrudnienia – wśród osób poszukujących pracy nie dłużej niż trzy miesiące średnia kwota oczekiwanego wynagrodzenia oscyluje między 1536 a 1770 zł netto. Powyżej trzech miesięcy następuje weryfikacja wymagań finansowych i przeciętna minimalna kwota warunkująca podjęcie pracy stabilizuje się na poziomie około 1300 zł.

Kwota minimalnego wynagrodzenia w 2010 roku wynosi 1317 zł brutto⁴. Badani odnosili się w swych wypowiedziach do kwoty netto („na rękę”), niemniej jednak ubruttowione średnie wartości oczekiwanego wynagrodzenia za pracę w relatywnie niewielkim stopniu przekraczałyby – ogólnie rzecz biorąc – wartość płacy minimalnej, zwłaszcza wśród mieszkańców mniejszych miast, kobiet i osób długotrwale poszukujących pracy. Z jednej strony, można zatem przyjąć, że zarzut wygórowanych oczekiwań płacowych osób poszukujących zatrudnienia jest nieprawdziwy. Z drugiej strony, należy jednak pamiętać, że oczekiwania finansowe wyrażane przez potencjalnych pracowników mają nikły związek z ich obiektywną wartością rynkową – ich wyznacznikiem są przede wszystkim poziom osobistych potrzeb materialnych.

Być może zatem starsze osoby poszukujące pracy w miastach województwa lubelskiego rzeczywiście oczekują zarobków wyższych niż może im zaoferować rynek pracy. Warto jednak przypomnieć, że po stronie pracodawców to nie płace są czynnikiem decydującym o niechęci do zatrudniania osób starszych – można zatem sądzić, że obniżenie wymagań finansowych potencjalnych pracowników nie wpłynęłoby w zasadniczy sposób na poprawę ich sytuacji na rynku pracy, ponieważ – jak wspomniano wcześniej – o niechęci pracodawców do ich zatrudniania decydują przede wszystkim stereotypy dotyczące wieku.