Prawie połowa ankietowanych mężczyzn jest zdania, że starsi pracownicy powinni godzić się z tym, że starzejąc się, tracą na wartości na rynku pracy jako pracownicy i – przy ograniczonej podaży miejsc pracy – powinni ustępować miejsca wchodzącym na rynek młodszym pracownikom (49%). Mówiąc inaczej – w większej części są zdania, że powinni dobrowolnie wychodzić z rynku pracy na rzecz młodych ludzi (tezę tę w minimalnie większym stopniu akceptują kobiety). Niespełna jedna trzecia mężczyzn ma przeciwne zdanie na ten temat (33%). W warunkach wysokiego bezrobocia wśród ludzi młodych odpowiedzi na to pytanie opisują coś więcej niż tylko relacje między młodymi a starymi pracownikami, ponieważ przyjęta tu perspektywa narzuca odpowiadającemu wejście w rolę rodzica troszczącego się o młode pokolenie.
Ponadto tego rodzaju stwierdzenie sformułowane na poziomie prawa ogólnego nie mówi wiele o faktycznej gotowości do ewentualnego ustąpienia swojego stanowiska komuś młodemu.
Starzejącym się pracownikom ich sytuację zawodową komplikują kolejne pokolenia wchodzących na rynek pracy nie tylko dlatego, że stanowią dla nich oczywistą konkurencję, ale również ze względu na solidarność pokoleniową czy nawet tylko lepsze porozumienie w grupie rówieśniczej. Zdecydowana większość – prawie cztery piąte mężczyzn po 45. roku życia (79%) jest zdania, że młodzi pracownicy dużo chętniej współpracują z osobami w podobnym wieku niż ze starszymi od siebie pracownikami. Wynikać to może z lepszego rozumienia się przez rówieśników podzielających zwykle podobne wartości, posługujących tym samym językiem i poruszających się w tej samej przestrzeni symbolicznej. Z punktu widzenia pracodawcy oznacza to, że dla sprawności działania i spoistości załogi (jeśli takowe cechy są pożądane) trzeba by dbać o pokoleniową jednolitość pracowników, a zatem raczej redukować tych najbardziej odstających od grupy, czyli z reguły najstarszych.
Także tę opinię nieco częściej podzielają kobiety. Tylko nieliczni mają odmienne zdanie w tej kwestii (13%).
Sytuacja nie wygląda tak źle, jeśli chodzi o strukturę hierarchiczną w zakładzie pracy – zdania na temat tego, czy młodsi przełożeni faworyzują podobnych wiekiem pracowników, są w dużo większym stopniu podzielone. Choć nieco większa część badanych uznaje, że szefowie na ogół nie chcą pracować ze starszymi od siebie podwładnymi (43%), to niewiele mniejszy odsetek uznaje, że wcale tak nie jest (39%).
Oceny kobiet w tym względzie są wyraźnie mniej optymistyczne. Można zatem sądzić, że w męskim świecie awans na kierownicze stanowisko młodego człowieka w większym stopniu zawiesza poczucie solidarności pokoleniowej i możliwe konflikty na tym tle, ponieważ jego pozycję w grupie wyznacza przede wszystkim stanowisko, a wiek i doświadczenie życiowe czy zawodowe mają znaczenie drugo-rzędne. Natomiast zdaniem kobiet wiek szefa w dużo większym stopniu determinuje ich pozycję jako pracownika – przy młodym przełożonym starsze kobiety w więk-szym stopniu stoją na straconej pozycji.
Rysunek 4.11. W jakim stopniu Pan się zgadza lub nie zgadza z następującymi
Zgadzam się Nie zgadzam się Starsi powinni ustąpić miejsca
na rynku ludziom młodym
Młodzi pracownicy wolą współpracować z osobami w podobnym do siebie wieku Szefowie na ogół nie chcą pracować ze starszymi
4.3.1. Wizerunek starszego i młodszego pracownika
W opinii badanych mężczyzn do mocnych stron starych pracowników należą przede wszystkim: życiowe i zawodowe doświadczenie, specjalistyczna wiedza i znajomość swojej branży, a także możliwość służenia pomocą i przekazywania swojego doświadczenia młodszym pracownikom. Ponad połowa ankietowanych wskazała także na cechy związane z postawami wobec pracy – lojalność oraz przywiązanie do firmy, a także szacunek dla pracy jako takiej. Zdaniem ponad dwóch piątych respondentów starsi pracownicy popełniają także mniej błędów niż młodsi, są również bardziej odpowiedzialni i rzetelni w pracy (choć większy odsetek jest zdania, że wiek w tym przypadku nie ma znaczenia).
Natomiast młodsi pracownicy, poza oczywistą lepszą kondycją fizyczną, są przede wszystkim lepiej wykształceni – bardziej biegli w posługiwaniu się kompu-terem, lepiej znają języki obce. Są także bardziej chętni do uczenia się i podnoszenia kwalifikacji. Z racji wieku lepiej umieją się przystosować do nowych sytuacji, chętniej podejmują nowe wyzwania, są bardziej kreatywni. Także pracują szybciej i wydajniej. Zdaniem prawie jednej trzeciej badanych cechuje ich ponadto większa ambicja zawodowa, podczas gdy starszym pracownikom już tak bardzo nie chce się zabiegać o rozwój zawodowy i awans.
Raczej niezależne od wieku, zdaniem badanych, są takie cechy, jak: uczciwość, umiejętność pracy w zespole, komunikatywność czy zaangażowanie w pracę. Podzie-lone są opinie na temat tego, która grupa pracowników jest bardziej dyspozycyjna, choć lekką przewagę mają opinie przypisujące tę zaletę starszym pracownikom.
Rysunek 4.12. Które z poniższych cech są, Pana zdaniem, bardziej typowe dla pracowników poniżej 45. roku życia, a które dla pracowników
powyżej 45. roku życia?* Biegłość w posługiwaniu się komputerem Dobra kondycja fizyczna Chęć uczenia się, zdobywania nowych
kwalifikacji Łatwość dostosowywania się do nowych, zmieniających się warunków Szybkość i wydajność pracy
Dobre wykształcenie Chęć podejmowania nowych wyzwań Kreatywność
Ambicja Dyspozycyjność Popełnianie mniejszej liczby błędów w pracy
Samodzielność, zaradność Wiedza specjalistyczna, znajomość branży
Umiejętność pracy w zespole, komunikatywność Zaangażowanie w pracę Odpowiedzialność, rzetelność Lojalność, przywiązanie do firmy/pracodawcy Doświadczenie
Uczciwość Szacunek dla pracy Możliwość służenia wiedzą i doświadczeniem
innym pracownikom
Bardziej typowe dla pracowników poniżej 45. roku życia W przypadku tej cechy
wiek nie ma znaczenia Bardziej typowe
dla pracowników powyżej 45. roku życia
* Pominięto odpowiedzi „Trudno powiedzieć”.
Doświadczenie jako najważniejsza zaleta pracowników po 45. roku życia zostało najpowszechniej wskazane wśród innych cech opisujących tę grupę wiekową – prawie cztery piąte badanych zgadza się z opinią, że doświadczenie osób powyżej 45. roku życia jest ich wielkim atutem na rynku pracy. Badani mężczyźni podzielają przekonanie o niechęci starszych pracowników do kształcenia się i zdobywania nowych kwalifikacji, uważają także, iż w tym wieku karierę zawodową ma się już raczej za sobą. Zdaniem badanych nie jest jednak tak, że pracownikom po 45. roku życia nie zależy na rozwoju zawodowym i myślą już tylko o zbliżającej się emeryturze.
Rysunek 4.13. W jakim stopniu zgadza się Pan lub nie zgadza z następującymi stwierdzeniami?
(N = 1098)
Doświadczenie osób powyżej 45. roku życia jest wielkim atutem na rynku pracy
Zgadzam się Nie zgadzam się Trudno powiedzieć Pracodawcy nie chcą inwestować
w pracowników, którzy skończyli 45 lat Osoby po 45. roku życia mają większe
wymagania płacowe Pracownicy po 45. roku życia częściej podważają decyzje przełożonych Osoby powyżej 45. roku życia mają szanse na rozwijanie swej kariery zawodowej Pracownicy powyżej 45. roku życia chętnie się kształcą, zdobywają nowe umiejętności Pracująca osoba powyżej 45. roku życia już
tylko czeka na emeryturę Pracodawcy chętnie zatrudniają osoby po 45. roku życia
Czy pracownicy po ukończeniu 45. roku życia stają się dla pracodawców raczej balastem i ciężarem niż pełnowartościowymi pracownikami? W ocenie samych zainteresowanych tak właśnie postrzegają ich pracodawcy – nie chcą ani zatrudniać (76%), ani inwestować (70%) w pracowników w tym wieku. Co prawda starsi pracownicy mają tę wadę, że zwykle większe są ich oczekiwania płacowe niż pracowników młodych (57%), jednakże nie jest tak, że starsi pracownicy jakoś wyraźniej sprawiają trudności, jeśli chodzi o dyscyplinę pracy – ankietowani raczej nie zgadzają się (46%), niż zgadzają (40%), ze stwierdzeniem, że pracownicy po 45. roku życia częściej podważają decyzje przełożonych.
4.4. Postrzeganie dyskryminacji ze względu na wiek