Lojalność pracownicza z perspektywy zatrudnionych

Aby określić znaczenie i rozumienie lojalności pracowniczej we współczesnych organizacjach z perspektywy pracowniczej, poproszono respondentów o odpowiedź na pytanie dotyczące rozumienia tego pojęcia, adresatów lojalności oraz ocenę stopnia lojalności pracowni-ków zatrudnionych w firmie respondenta. Kwestionariusz ankiety wykorzystanej na tym etapie procesu badawczego przedstawiono w załączniku 2.

Respondenci w formułowanych definicjach lojalności pracowni-czej wskazywali różnorodne postawy i zachowania jako jej elementy. Listę postaw i zachowań wymienianych przez badanych zaprezento-wano w załączniku 3. Zróżnicowanie udzielonych odpowiedzi stanowi odzwierciedlenie złożoności i niejednoznaczności badanego zjawiska. I tak wymienione zostały zachowania charakterystyczne zarówno dla lojalności biernej (np. „nie wygłasza negatywnych opinii”), jak i lo-jalności aktywnej (np. „jest gotowy do poświęceń”). Odpowiedzi res-pondentów zostały na kolejnym etapie prac pogrupowane w bloki i wraz z wynikami zogniskowanych wywiadów grupowych stanowiły podstawę do określenia listy elementów lojalności pracowników współczesnych organizacji.

Kolejnym badanym aspektem było określenie adresatów

lojal-ności pracowniczej. Na rysunku 4.1 zilustrowano odpowiedzi na

pytanie dotyczące tej kwestii.

Większość badanych twierdzi, że współcześni pracownicy są lojal-ni wobec firmy (58,82%), lojal-nieco mlojal-niej respondentów uważa, że wobec zespołu (17,1%). W trzeciej grupie odpowiedzi wskazywano na warto-ści jako adresata lojalnowarto-ści współczesnych pracowników (8,00%).

12 J. Heidtman, A. Wolfarth, Współdziałanie zamiast rywalizacji, „Harvard Bu-siness Review Polska”, maj 2010.

Zawód jako adresata lojalności pracowników współczesnych organiza-cji wymieniło 2,29% badanych. Najrzadziej wybierano odpowiedź, że pracownik nie powinien być lojalny wobec nikogo, ponieważ liczy się tylko jego dobro (1,66%). Kategoria „inne” zawierała odpowiedzi, że pracownik powinien być lojalny zarówno wobec firmy, zespołu jak i przełożonego, bo elementy te są nierozłączne.

Rysunek 4.1. Adresaci lojalności pracowniczej

Źródło: opracowanie własne na podstawie badań empirycznych

Wobec zmian zachodzących w funkcjonowaniu organizacji, anali-zie poddano także opinie respondentów dotyczące miejsca lojalności

w świecie współczesnych organizacji. Większość badanych (91%)

twierdzi, że we współczesnych organizacjach istnieje przestrzeń dla lojalności pracowniczej. Odpowiedzi przeczące oraz brak zdania dotyczyły nielicznych badanych (odpowiednio 7% i 2%). Opinie wyra-żane przez respondentów dają się pogrupować w następujący sposób (w ankiecie pytanie miało charakter otwarty).

1. Pierwszą, dominującą grupę odpowiedzi (ok. 75%) stanowiły opinie, w myśl których lojalność jest relacją między dwiema stronami (pracownik–organizacja) i przede wszystkim po stronie pracodawcy poszukiwać należy źródeł lojalności pracowników lub jej braku13. Z opinii tej grupy respondentów wynika, że pracownicy deklarują lojalność wobec firmy, jest ona jednak warunkowana działaniami po stronie pracodawcy. Opinię tę można opisać, odwołując się do zdania

13 Respondenci twierdzili np. „Tak, we współczesnych firmach jest miejsce dla lojalności pracowników, jeżeli firma jest uczciwa względem pracownika, to będzie on lojalny”, „dobrze opłacany, zmotywowany pracownik będzie zawsze lojalny”, „pod warunkiem, że firma jest etyczna w stosunku do pracowników i klientów”, „jeśli firma jest w porządku wobec pracowników, szanuje ich i docenia”.

wyrażonego w jednej z ankiet: „dobre stanowisko, dobra pensja, zgrany zespół – cóż można chcieć więcej. W takiej sytuacji każdy będzie lojalny względem pracodawcy”.

2. Kolejna, mniej liczna grupa respondentów (ok. 10%) twierdzi, że lojalność jest wartością uniwersalną, ponadczasową, powinna zatem obowiązywać także we współczesnych organizacjach.

3. Trzeci blok opinii (ok. 6% odpowiedzi) to wskazania na znacze-nie lojalności pracowników dla sukcesu organizacji. Podkreślano, że jest to „jeden z czynników decydujących o sukcesie firmy” oraz że „pracownicy muszą być lojalni, aby organizacja mogła istnieć”. Re-spondenci wskazywali także na zmiany zachodzące w lojalności pracowników. Znalazło to odzwierciedlenie w takich np. opiniach: we współczesnych organizacjach „jest miejsce na lojalność, ale w tym momencie jest ona rozpatrywana w innych kategoriach. Dla mnie lojalność oznacza rzetelne wykonywanie powierzonej pracy” lub „coraz trudniej dzisiaj o lojalność, jeśli rozumie się przez nią przywiązanie do firmy (pracę przez wiele lat w jednej firmie). Czasy się zmieniły”.

4. Wśród respondentów znalazły się także osoby (ok. 7%), które nie wyrażały jednoznacznej opinii na temat miejsca lojalności pra-cowników we współczesnych organizacjach. Badani twierdzili np. że „trudno powiedzieć, czy jest miejsce na lojalność ze względu na to, co się dzieje w dzisiejszych czasach. Wydaje się jednak, że trudno teraz o lojalność”.

5. Najmniej liczna grupa respondentów (2%) wypowiedziała się jednoznacznie, że we współczesnych organizacjach nie ma miejsca dla lojalności pracowniczej, twierdząc, np. że „w dzisiejszych czasach każdy myśli tylko o sobie, o swoim interesie, często okazując nieucz-ciwość wobec innych i wykonywanych zadań”.

Mimo powszechnej wśród badanych opinii, że we współczesnych organizacjach jest miejsce dla lojalności pracowniczej i stanowi ona wartość cenioną, odpowiedzi na temat poziomu lojalności pracowni-ków w zatrudniających ich firmach podzieliły się niemal równo, tzn.

50,17% osób odpowiedziało, że pracownicy w ich firmie są lojalni. Tym samym co drugi respondent uważa, że pracownicy w jego

firmie nie są lojalni.

Podsumowując, można stwierdzić, że badania przeprowadzone na etapie diagnostycznym pozwoliły na uzyskanie następującego obrazu badanych zagadnień.

1. Lojalność pracowników jest istotna w funkcjonowaniu współ-czesnych organizacji. Mimo braku tego pojęcia na listach kluczowych wartości firmowych zarówno kadra menedżerska jak i pozostali pracownicy wskazują na wagę tego typu postaw i zachowań. Uczestni-cy wywiadów fokusowych i respondenci podkreślali, że we współcze-snych organizacjach istnieje przestrzeń dla lojalności

pracowni-ków i oczekuje się jej od zatrudnionych.

2. Dominującym adresatem lojalności pracowników jest organiza-cja. Pozostałe podmioty lojalności wskazywano w badaniach znacznie rzadziej lub prawie wcale (np. lojalność wobec zawodu). Z uwagi na dominację odpowiedzi wskazujących na organizację jako podmiot lojalności oraz na fakt, że znakomita większość postaw i zachowań wymieniana przez badanych jako charakterystyczna dla lojalności pracowniczej odnosiła się do lojalności wobec organizacji, w dalszym postępowaniu badawczym skoncentrowano się na organizacji

jako adresacie lojalności pracowniczej.

3. Na podstawie przeprowadzonych badań opracowano listę

po-staw i zachowań składających się na lojalność pracowników

współ-czesnych organizacji. Zostały one pogrupowane w cztery główne kate-gorie:

– zaangażowanie, – identyfikacja, – uczciwość,

– uczestnictwo w firmie.

Podstawą do wyróżnienia wymienionych kategorii oraz zaliczenia postaw i zachowań wskazanych przez badanych do poszczególnych grup są rozważania prezentowane w polskiej i zagranicznej literatu-rze pliteratu-rzedmiotu. Aby nie zakłócać zasadniczego nurtu rozważań, charakterystyki każdej kategorii zostały przedstawione w załączniku 4. Wyodrębnione kategorie są ze sobą powiązane, a granice pomiędzy nimi mają charakter nieostry. Podane w załączniku charakterystyki stanowią zarówno wyjaśnienie jak i uzasadnienie włączenia każdego z przejawów lojalności (postawy lub zachowania) do jednego z wyróż-nionych elementów modelu lojalności pracowników.

Uzyskane wyniki badań empirycznych wraz ze studiami literatu-rowymi zaprezentowanymi w teoretycznej części rozprawy stanowiły podstawę do przygotowania i przeprowadzenia drugiego kroku badań empirycznych, tj. badań pogłębionych.

4.3. Analiza lojalności pracowników – wyniki badań