Lojalność pracowników jako prawne zobowiązanie

Lojalność pracowników uwarunkowana jest także obowiązującymi przepisami prawnymi. Wyznaczają one przestrzeń dla zachowań, które formalnie zaliczane są do lojalności pracowników wobec praco-dawcy.

1.3.1. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracowników

Podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienie lojalno-ści pracowników jest Kodeks pracy – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (tekst jednolity: Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.; ostatnia zmiana miała miejsce w dniu 9 listopada 2012 r. – Dz.U. z 2013 r., nr 0, poz. 2), zwany dalej kodeksem. Ze względu na to, że rozprawa dotyczy lojalności pracowników należy podać kodeksową definicję pracownika. Zgodnie z przepisem art. 2 kodeksu, „pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,

61 A. Lipka, A. Winnicka-Wejs, J. Acedański, Lojalność pracownicza, s. 21.

62 M.J. Whitey, W.H. Cooper, Predicting exit, voice, loyalty and neglect, „Admini-strative Science Quarterly” 1989, Vol. 34.

mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę”. Dla rozważań

pre-zentowanych w tej monografii ważna jest nie tyle podstawa prawna nawiązania stosunku pracy, ile wymóg wynikający z przepisu art. 11 kodeksu, aby pracodawca i pracownik złożyli zgodne oświadczenia woli. W przepisach art. 18 kodeksu

zastrzeżono jednak, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (powołanie, wybór, mianowanie), nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (w takim przypadku bowiem stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy). Nie dotyczy to tych kategorii pracowników, których stosunek pracy regulują przepisy szczególne (m.in.: Karta nauczyciela, ustawa o pracownikach urzędów państwo-wych, ustawa o pracownikach samorządopaństwo-wych, ustawa o służbie cywilnej, ustawa o powszechnym obowiązku obrony). Bardzo istotne dla prowadzonych rozważań jest uszczegółowienie treści przepisu art. 1 kodeksu – „Kodeks pracy określa prawa i obowiązki ków i pracodawców” – zwłaszcza w zakresie obowiązków pracowni-ków. Znajduje się ono w przepisie art. 100 kodeksu. W paragrafie 1 tego artykułu określono w sposób ogólny, że „pracownik jest obowią-zany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Paragraf drugi stanowi:

Pracownik jest obowiązany w szczególności: 1) przestrzegać czasu pracy ustalo-nego w zakładzie pracy, 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustaloustalo-nego w zakła-dzie pracy porządku, 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i hi-gieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, 4) dbać o dobro zakładu pra-cy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnie-nie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia spo-łecznego.

Najważniejsze w odniesieniu do zachowania lojalności pracowni-czej są punkty czwarty oraz piąty. O ile do obowiązku przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (pkt 5) mobilizuje pracowników groźba poważnej odpowiedzialności karnej zawarta w tychże przepisach lub w kodeksie karnym, to zachowanie w tajem-nicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (pkt 4), może być przez pracowników zignorowane. Istnieją jednak możliwości prawne (przepis art. 122 kodeksu) dające pokrzyw-dzonemu pracodawcy prawo dochodzenia naprawienia szkody

(od-szkodowanie) w pełnej wysokości w przypadku udowodnienia winy umyślnej pracownika. Nie jest to trudne do dowiedzenia, jeśli doszło np. do sprzedaży informacji przez pracownika lub wykorzystania ich w celach zarobkowych przez samego zatrudnionego.

1.3.2. Zakaz konkurencji jako podstawa lojalności pracowników

Ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 1996 r., nr 24, poz. 110) wprowadzono do polskiego prawa pracy zakaz konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji stanowi rozszerzenie jednego z podsta-wowych obowiązków pracowników, jakim jest dbałość o dobro zakładu pracy. Działalność konkurencyjną wobec pracodawcy stanowią czynności podejmowane przez pracownika, jeżeli pokrywają się one, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. W dok-trynie prawa pracy dokonano właściwego podziału umów o zakazie konkurencji na:

– umowy zawarte na czas trwania stosunku pracy, – umowy zawarte na okres po ustaniu stosunku pracy.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.

Zgodnie z przepisem art. 1011§ 1 „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu gospodarczego prowadzące-go taką działalność (zakaz konkurencji)”. Należy podkreślić, że nie jest to zakaz ustawowy. Strony stosunku pracy mogą zawrzeć w czasie jego trwania stosowną umowę o zakazie konkurencji. Zakaz konkurencji skutkuje zatem dopiero po zawarciu przez strony takiej umowy. W kontekście rozważań dotyczących lojalności pracowników należy podkreślić, że co do zasady przepisy Kodeksu pracy nie wpro-wadzają ogólnego zakazu podejmowania przez pracowników dodatko-wego zatrudnienia. Jeżeli strony umowy o pracę nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, to podjęcie przez pracownika dodatkowego zatrudnienia, jak również podjęcie przez niego działalności konkuren-cyjnej w stosunku do pracodawcy, jest dopuszczalne w zakresie, w jakim nie narusza to sformułowanych w art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy obowiązków pracownika należytego wykonywa-nia pracy i dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego miewykonywa-nia

i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę63.

Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jednocześnie z umową o pracę albo w okresie późniejszym. Pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji. Umowa musi być zawarta w formie pisemnej (przepis art. 1013) i precyzyjnie określać rodzaj działalności konkurencyjnej. Zawarcie takiej umowy zazwyczaj wiąże się (choć nie jest to wymagane prawem) z ustaleniem przez strony odpowiedniego wynagrodzenia dla pracownika. Nie jest to odrębne wynagrodzenie z tytułu zawarcia takiej umowy, lecz ustalenie przez strony odpo-wiedniego wynagrodzenia ze stosunku pracy. Dlatego też powszechnie stosuje się praktykę zawierania umów o zakazie konkurencji jedno-cześnie z zawarciem umowy o pracę. Nie ma też przeszkód prawnych do sporządzenia obydwu umów w jednym dokumencie. Są to jednakże dwie odrębne umowy. Umowa o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy nie może wykraczać poza ten czas. Ustanie stosunku pracy powoduje jej wygaśnięcie.

Paragraf 2 przepisu art. 101(1) Kodeksu pracy przewiduje dla pracodawcy możliwość dochodzenia od pracownika wyrównania szkody, jaką poniósł wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie. Jeżeli szkoda została wyrzą-dzona przez pracownika umyślnie, pracodawca może żądać naprawie-nia szkody w pełnej wysokości. Ponadto złamanie przez pracownika zakazu konkurencji może zostać uznane przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowę o

za-kazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca może zawrzeć jedynie z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji – takich, których ujawnienie mogłoby narazić

pracodawcę na szkodę. Są to nie tylko te informacje, które

stano-wią tajemnicę przedsiębiorstwa (w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji), ale także te, które mają istotny wpływ na działanie firmy. Przykładowo, chodzi o informacje techniczne, finan-sowe, handlowe lub organizacyjne. Umowa taka musi być zawarta

63 A. Jędrzejczak, Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, http://praca.wieszjak.pl/umowa-o-prace/83960,5,Zakaz-konkurencji-w-czasie-trwania-stosunku-pracy.html (dostęp: 3.01.2013).

podczas trwania stosunku pracy i mieć formę pisemną pod rygorem nieważności. Umowa o zakazie powinna zawierać:

– określenie pojęcia działalności konkurencyjnej,

– określenie pracodawców, na rzecz których nie można

świad-czyć działalności konkurencyjnej,

– okres obowiązywania umowy,

– uregulowania dotyczące wysokości odszkodowania.

Za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po usta-niu stosunku pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie, którego wysokość nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia pobieranego w chwili ustania stosunku pracy. Odszkodowanie w takiej wysokości przysługuje pracownikowi przez cały czas trwania umowy. Pra-cownik, który naruszy tę umowę, odpowiada wobec pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności odszkodowawczej z Kodeksu cywilnego. Zgodnie z jego treścią, w razie naruszenia zakazu

konkurencji pracownik ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości