Lojalność wobec wartości

„Lojalność wobec wartości wyraża się w zachowaniu jednostki zgodnym z ideałem lub standardem, nawet jeśli istnieje presja, by zrobić inaczej, lub gdy stosowanie się do zasad wiąże się z poniesie-niem szeroko rozumianych kosztów i z poświęceponiesie-niem”33. Lojalność ta oznacza zatem poszanowanie, promowanie i konsekwentne przestrze-ganie wartości. Należy tu wskazać na zagadnienie tzw. ujawniania w dobrej wierze (whistleblowing)34, które wydaje się kwintesencją lojalności wobec wartości. Jest to ujawnienie przez członka organizacji (byłego lub obecnego) nielegalnych, niemoralnych lub bezprawnych praktyk dokonywanych za wiedzą pracodawcy. Polega na informowa-niu osób lub organizacji, które dysponują władzą umożliwiającą wywarcie wpływu na postępowanie krytykowanych osób lub organiza-cji35. Dyskusje dotyczące oceny, uwarunkowań oraz mechanizmów

32 Patrz np.: S. Si, Y. Li, Human resource management…

33 J.B. Kenworthy, Loyalty…

34 Pojęcie whistleblowing, choć znane od średniowiecza, dopiero od lat czterdzie-stych XX w. jest łączone z ujawnianiem przestępczości w organizacjach. Stało się również terminem prawniczym, a wraz z uchwaleniem w 2002 r. w USA ustawy Sarbanes-Oxley Act (SOX) awansował on do klasy głównych instrumentów mających chronić ład korporacyjny. Pojęcie to nie ma jednego, ogólnie przyjętego polskiego odpowiednika. Najczęściej w publikacjach obok różnych tłumaczeń pojawia się oryginalne, angielskie określenie.

35 M.P. Miceli, J.P. Near, Blownig the Whistle. The Organizational and Legal

ujawniania w dobrej wierze toczą się na łamach literatury światowej od wielu lat36, w Polsce natomiast publikacje na ten temat należą do rzadkości. Whistleblowing obejmuje informowanie zarówno o działa-niach niezgodnych z prawem, jak i działadziała-niach, które są niemoralne lub nieetyczne. Tym, co odróżnia whistleblowing od plotek i innych form nieformalnej komunikacji, jest cel, jaki przyświeca pracowniko-wi, który informuje o nieprawidłowościach. Jest nim walka z naduży-ciami, łamaniem zasad i brakiem poszanowania dla kluczowych wartości pracownika i organizacji37. Whistleblowing stanowi

prze-jaw lojalności wobec wartości wyznawanych przez pracowni-ka. Jeżeli podstawowe wartości (core values) organizacji nie są zgodne

z wartościami pracownika lub nie są przestrzegane przez członków organizacji, zatrudniony odczuwa niezadowolenie (dysonans), które może doprowadzić do krytyki i zgłaszania nieprawidłowości. Niekiedy powiązane jest to z naruszeniem interesów interesariuszy czy z zagrożeniem dalszego funkcjonowania organizacji. Decyzja whistle-blowera bywa wówczas postrzegana przez innych jako brak lojalności wobec organizacji i staje się czasem początkiem niekorzystnych dla niego działań38. Informowanie w dobrej wierze stanowi, odwołując się do modelu Hirschmana, szczególną formę krytyki (voice) i nie zawsze wiąże się z pozostaniem pracownika w firmie. O whistleblowingu można mówić, gdy pracownik, stając w obronie wartości, wykorzystuje kanały wewnątrz organizacji (whistleblowing wewnętrzny) lub/oraz instytucje poza nią (whistleblowing zewnętrzny). Jak pokazują badania, stosunek członków organizacji do whistleblowingu

różni się w zależności od tego, którą z form informowania w dobrej wierze wykorzysta pracownik (whistleblowing

wewnę-trzny czy zewnęwewnę-trzny)39 (por. rys. 2.2).

36 Patrz np.: M.P. Miceli, J.P. Near, T. Dworkin, Whistle-blowing in

Organiza-tions, Routledge, New York 2008; R.A. Johnson, Whistleblowing. When It Works – And Why, Lynne Rienner Publishers, Boulder CO, 2003; M. Bouville, Whistle-blowing and morality, „Journal of Business Ethics” 2008, Vol. 81.

37 Por. I. Świątek-Barylska, Whistleblowing w praktyce. Postawy i zachowania

pracowników polskich organizacji gospodarczych, [w:] S.A. Witkowski, M. Stor (red.), Sukces w zarządzaniu kadrami. Elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim, t. 2,

Wydawnictwo UE we Wrocławiu, Wrocław 2012, s. 403–411.

38 I. Świątek-Barylska, Whistleblowing as a symptom of employee loyalty, „Inter-national Journal of Business and Social Science”, w druku.

39 Badania własne autorki przeprowadzone w okresie I–II 2012 r. Kwestiona-riusz ankiety wypełniony przez 337 respondentów – zatrudnionych na stanowisku kierowniczym 19%, na stanowisku niekierowniczym 63%, niepracujący 18%;

wy-Rysunek 2.2. Stosunek pracowników do whistleblowingu wewnętrznego i zewnętrznego Źródło: wyniki badań własnych – I. Świątek-Barylska, Whistleblowing w praktyce.

Postawy i zachowania pracowników polskich organizacji gospodarczych, [w:] S.A.

Witkowski, M. Stor (red.), Sukces w zarządzaniu kadrami. Elastyczność w

zarządza-niu kapitałem ludzkim, t. 2, Wydawnictwo UE we Wrocławiu, Wrocław 2012, s. 409

Respondenci zapytani o ocenę whistleblowingu wewnętrznego i zewnętrznego mogli udzielić jednej z następujących odpowiedzi:

– jest to przejaw lojalności wobec firmy,

– jest to przejaw lojalności wobec wartości istotnych dla pracow-nika,

– jest to przejaw konfliktu w organizacji (pracownik chce się „ode-grać” na innym pracowniku lub przełożonym),

– jest to zachowanie charakterystyczne dla donosiciela, – inne (bezradność, sława, brak innych sposobów działania). Niemal 80% badanych pozytywnie oceniło whistleblowing wew-nętrzny, utożsamiając go z lojalnością wobec firmy (55,3% odpowiedzi) oraz z lojalnością wobec kluczowych wartości (22%). Whistleblowing zewnętrzny nie ma już tak jednoznacznie pozytywnych konotacji. Co trzeci badany (30,86%) uznał, że jest to przejaw lojalności wobec wartości, natomiast 40% respondentów określiło go jako przejaw konfliktu z przełożonym lub współpracownikiem (29,3%). 10,7% respondentów uznało, że jest to zachowanie charakterystyczne dla donosicieli. W polskiej rzeczywistości gospodarczej, podobnie jak w innych krajach europejskich, które mają za sobą przeszłość związa-ną z funkcjonowaniem systemów totalitarnych (faszyzm, stalinizm,

kształcenie: podstawowe 2%, średnie 32%, wyższe 66%. Patrz: eadem, Whistleblowing

komunizm), lojalność wobec wartości przejawiająca się w informowa-niu o zaobserwowanych nieprawidłowościach, jest niejednokrotnie odnoszona do praktyki współpracy ze służbą bezpieczeństwa i apara-tem partyjnym40. Wydaje się jednak, że wraz z upływem czasu tego rodzaju konotacje będą zanikać.

Jak pokazują badania, wśród polskich pracowników istnieje wy-soki poziom obaw przed whistleblowingiem. Znaczna część zatrudnio-nych (52% badazatrudnio-nych) nie ujawniłaby żadzatrudnio-nych informacji, czyli nie byłaby skłonna do podjęcia działań związanych z wysokimi kosztami i poświęceniem na rzecz wyznawanych wartości. Taki stan rzeczy jest spowodowany przez41:

– strach przed utratą pracy – 19%,

– brak wiary w skuteczność działania policji i sądów – 19%, – brak odpowiedniej ochrony prawnej – 14%,

– obawę, że zostanie się uznanym za donosiciela – 10%,

– przekonanie, że nie powinno się kalać własnego gniazda – 3%, – przekonanie, że jest to przejaw braku lojalności wobec firmy – 3%. Whistleblowing to sedno lojalności wobec wartości. Wiąże się on z krytyką (voice), aktywnością, odwagą i poświęceniem ze strony pracownika. Jest przejawem stawiania lojalności wobec wartości ponad lojalność wobec organizacji.