Lojalność pracowników z perspektywy organizacji

By uzyskać obraz lojalności pracowniczej z perspektywy organiza-cji, w ramach prowadzonych wcześniej badań wtórnych określono miejsce lojalności pracowników w systemach wartości współczesnych organizacji, a w ramach badań empirycznych przeprowadzono zogni-skowane wywiady grupowe z kadrą menedżerską przedsiębiorstw. Wyniki przeprowadzonych badań własnych omówiono szczegółowo w puncie 2.3.2. Wskazują one z jednej strony na niski poziom zainte-resowania ze strony organizacji lojalnością jako kluczową wartością, z drugiej zaś pokazują, że firmy poszukują zachowań o tym charakte-rze w codziennej aktywności zawodowej pracowników i włączają je do firmowych systemów kompetencji.

Przeprowadzone zogniskowane wywiady grupowe potwierdzają, że lojalność pracowników ma, w opiniach kadry zarządzającej, zna-czenie dla organizacji i jest przedmiotem ich zainteresowania. Pod-czas spotkań fokusowych pojęcie to okazało się zagadnieniem wywołu-jącym wśród osób na stanowiskach menedżerskich ożywione dysku-sje10. W zachowaniu oraz wyrażanych przez badanych opiniach dało się odczytać zarówno emocje jak i refleksję nad omawianymi proble-mami. Większość dyskusji rozpoczynała się od próby określenia przez badanych sposobu rozumienia pojęcia „lojalność pracowników” przez pryzmat organizacji i własnych menedżerskich doświadczeń. W tej fazie wywiadów formułowano różnorodne opinie, które podlegały uporządkowaniu i klaryfikacji podczas dyskusji. Pojawiały się opinie 10 Autorka moderowała zogniskowane wywiady grupowe (lub uczestniczyła w nich) dotyczące także innych zagadnień, stąd możliwość porównania zainteresowa-nia tematem.

wyraźnie sprzeczne, od „trudno sobie wyobrazić współczesną organi-zację bez lojalnych pracowników” do „lojalność pracowników to prze-żytek, nikt dzisiaj nie oczekuje od pracowników lojalności”. Dopiero dalsza wymiana zdań pozwalała na zidentyfikowanie przyczyny tak istotnej rozbieżności poglądów. Wynikała ona z braku jednomyślności w definiowaniu lojalności pracowniczej. Badani, którzy wskazywali na wierność jako podstawowy wyznacznik lojalności, szybko ustępowali wobec argumentów innych uczestników wywiadów o wymogu ela-styczności organizacji, a tym samym – elaela-styczności pracowników. Badani wskazywali na mieszane uczucia, jakie wywołuje u nich decyzja pracownika o odejściu z firmy lub zespołu. Z jednej strony sytuacja taka powoduje konieczność zastąpienia odchodzącej osoby kimś innym, z drugiej jednak wszyscy doskonale rozumieją, że za-trudnieni mają prawo i potrzebę zmiany miejsca pracy (firmy lub stanowiska). Zdaniem uczestników badań, decyzja o zmianie

pra-codawcy nie może być uznana za przejaw braku lojalności wobec firmy. Zwłaszcza że firmy nie gwarantują pracobior-com wieloletniego okresu zatrudnienia i każdy z nich powi-nien się liczyć z koniecznością zmiany stanowiska w okresie kilkuletnim. W tym kontekście o lojalności pracownika lub jej braku

świadczy sposób zaprzestania współpracy. Lojalność wobec organizacji przejawia się w poinformowaniu przełożonego o planach zmiany stanowiska (firmy) z takim wyprzedzeniem, które umożliwi znalezie-nie następcy. Ważne jest także zakończeznalezie-nie lub takie przekazaznalezie-nie realizowanych projektów, aby możliwa była ich niezakłócona konty-nuacja.

Zdaniem przedstawicieli kadry zarządzającej uczestniczących w badaniu, współczesne organizacje nie oczekują od pracowników posłuszeństwa, bierności i wierności (wieloletniego okresu zatrudnie-nia), lecz zaangażowania podczas trwania stosunku pracy. Najbar-dziej syntetycznymi określeniami, które padały podczas prób sformu-łowania definicji lojalnego pracownika były „to taki pracownik, na którego zawsze można liczyć” oraz „osoba postępująca zgodnie z misją, wizją i strategią firmy”.

Uczestnicy badania byli zgodni co do faktu, że pracodawcy

oczekują od pracowników lojalności wobec organizacji. Budzi

ona pozytywne konotacje zarówno wśród starszych jak i młodszych menedżerów. Podczas wywiadów uczestnicy byli proszeni o scharakte-ryzowanie przejawów lojalności pracowniczej. Część badanych miała w tym zakresie doświadczenia wynikające z oceny lojalności

pracow-niczej jako kompetencji firmowej, która stanowiła element składowy systemu okresowych ocen pracowniczych. Na podstawie wypowiedzi uczestników badań fokusowych opracowano listę zachowań lojalnych pracowników, która została zamieszczona w załączniku 1.

Przejawy lojalności pracowników opisywane w trakcie zognisko-wanych wywiadów grupowych można usystematyzować przy użyciu dwóch kryteriów: miejsce przejawianych zachowań (wewnętrzne – zew-nętrzne, tzn. w firmie lub poza nią) oraz ich powszechność. W ta- beli 4.3 zamieszczono przykłady zachowań zaliczonych do poszczegól-nych kategorii.

Tabela 4.3. Przykładowe przejawy lojalności pracowniczej Miejsce

zachowań ^{Zachowania standardowe} – powszechne ^{Zachowania niestandardowe} – rzadko spotykane Przejawiane

wewnątrz firmy ^{– utożsamianie się z firmą}– rzetelne wykonywanie obowiąz-ków

– działanie w zgodzie z szeroko rozumianym interesem firmy – przestrzeganie zasad i wartości firmowych

– zachowanie tajemnicy służbowej – w przypadku zmiany pracy (sta-nowiska) przekazanie spraw in-nym w sposób zapewniający kon-tynuację prowadzonych projektów – troska o właściwe stosunki wew-nętrzne

– przyznanie się do błędu – gotowość do poświęcenia swoich interesów na rzecz firmy w sytuacjach trudnych – whistleblowing (informowa-nie w dobrej wierze)

Przejawiane poza firmą

– odrzucanie ofert pracy od in-nych pracodawców

– dbałość o wizerunek firmy, np. poprzez wyrażanie pozytywnych opinii o firmie

– zachowanie tajemnicy służbowej – rekomendowanie firmy jako pra-codawcy

– whistleblowing (informo-wanie w dobrej wierze)

Źródło: opracowanie własne.

Pojęcie lojalności pracownika wobec firmy okazało się dla mene-dżerów trudne do sprecyzowania także w kontekście adresata

lojalności. Poszukując odpowiedzi na pytanie, wobec kogo

opisywanych podczas wywiadów tylko część dotyczyła „czystej” lojalności wobec firmy (np. wyrażanie pozytywnych opinii o firmie, rekomendowanie pracodawcy, przestrzeganie tajemnicy służbowej). Wiele przykładów opisywało lojalność wobec firmy przez pryzmat relacji pracownik–przełożony, pracownik–pracownik. W konkluzjach menedżerowie stwierdzali, że lojalność pracownika wobec firmy oznacza de facto relacje zachodzące na wymienionych, równie istot-nych, płaszczyznach, które składają się na całość relacji pracownika z organizacją.

W świetle dużego zaangażowania badanych w trakcie zognisko-wanych wywiadów grupowych oraz wyrażanych przez nich opinii, można wnioskować, że temat lojalności pracowników jest ważny

dla kadry zarządzającej badanych przedsiębiorstw.

Podczas wywiadów napotkano na trudność w wyjaśnieniu przy-czyn braku lojalności pracowniczej wśród kluczowych wartości organi-zacyjnych. Z prezentowanych argumentów daje się wyodrębnić trzy główne wątki:

1. Pierwsza grupa argumentów to wskazania, że lojalność pra-cowników stanowi warunek sine qua non współpracy, nie ma zatem potrzeby włączania go do listy kluczowych wartości11.

2. Druga grupa argumentów związana jest z warunkami funkcjo-nowania współczesnych organizacji. Wskazywano na konieczność promowania wartości znacznie bardziej istotnych (np. jakość lub innowacyjność) i charakterystycznych dla zarządzania współczesnymi organizacjami, wobec których tradycyjna lojalność przestaje mieć znaczenie.

3. Trzecia grupa wyjaśnień ma bardziej ogólny wymiar i związana jest z przekonaniami uczestników wywiadów, że w „prawdziwym świe-cie” zarządzający koncentrują się na generowaniu zysków dla właścicieli firm, a kluczowe wartości stanowią jedynie kolejną modę, wobec czego nie ma większego znaczenia, jakie wartości znajdą się na liście.

Reasumując, można powiedzieć, że badania pokazują pozytywny stosunek kadry menedżerskiej do lojalności pracowniczej jako postaw i zachowań organizacyjnych. Z uwagi na historię naszego kraju można było przypuszczać, że podczas wywiadów pojawią się pejoratywne konotacje tego pojęcia, ale akcentowano je jedynie w pojedynczych przypadkach. Przeciwnie, większość respondentów twierdziła, że we

11 Trudno zgodzić się z tymi argumentami, skoro wśród kluczowych wartości po-jawiają się: zaufanie, zaangażowanie czy szacunek.

współczesnych organizacjach lojalność pracowników stanowi nadal pożądaną i obowiązującą wartość. Lojalność pracownicza utożsamiana jest przez większość badanych z lojalnością wobec organizacji. Uzy-skane wyniki są zbieżne z badaniami kultury organizacyjnej polskich przedsiębiorstw, z których wynika, że „tak pracownicy jak i zarządza-jący chcieliby budować firmy na wzajemnej lojalności i zaangażowa-niu, zgodnie współuczestnicząc w życiu organizacji”12.