Zaangażowanie jako składowa modelu lojalności pracowników

Zaangażowanie jako składowa modelu lojalności pracowników zo-stało opisane przez sześć kategorii postaw lub zachowań (itemów), zidentyfikowanych na etapie badań diagnostycznych. W toku badań pogłębionych respondenci określali znaczenie poszczególnych postaw i zachowań jako przejawów lojalności pracowników. Na skalę zaanga-żowania złożyły się następujące elementy:

– pracownik ponosi odpowiedzialność za wykonywaną pracę i po-dejmowane decyzje,

– pracownik sumiennie wykonuje swoje obowiązki, – pracownik reaguje na pojawiające się problemy,

– w sytuacji, w której to konieczne, pracownik poświęca własne cele na rzecz realizacji celów firmowych,

– pracownik efektywnie wykorzystuje zasoby firmy (czas pracy, fundusze, majątek),

– pracownik jest gotowy do zwiększonego wysiłku na rzecz firmy, np. do wydłużenia czasu pracy.

Syntetyczny wskaźnik wagi skali zaangażowania (ZA) wy-nosi 4,015. Dla poszczególnych itemów wskaźniki cząstkowe

przyj-mują wartości od 3,387 do 4,513. Najniższe wskaźniki uzyskały zachowania związane z poświęceniem pracownika na rzecz firmy (w sytuacji, w której jest to konieczne, pracownik poświęca własne cele na rzecz realizacji celów firmowych – 3,387 oraz jest gotowy do zwiększonego wysiłku na rzecz firmy – 3,521), najwyższy zaś

sumien-ne wykonywanie obowiązków – 4,513. Należy podkreślić, że w bada-niach diagnostycznych właśnie to zachowanie było najczęściej wska-zywane przez respondentów jako przejaw lojalności pracowniczej. Wskaźniki znaczenia poszczególnych itemów dla skali zaangażowania zostały zaprezentowane na rysunku 4.12.

Rysunek 4.12. Znaczenie składników skali zaangażowanie jako składowych lojalności Źródło: opracowanie własne

Relatywnie niższe wskaźniki dotyczące poświęcenia własnych ce-lów na rzecz cece-lów firmy oraz gotowości do zwiększonego wysiłku na jej rzecz wpisują się w ewolucję charakteru relacji pracowników z organizacją w kierunku takiej, która przyjmuje charakter wygrany – wygrany. Ten rodzaj relacji oparty jest na wymianie korzystnej dla obu partnerów, a zatem poświęcenie nie może być dominującym typem zachowań żadnej ze stron. Jak pokazuje szczegółowa analiza uzyskanych wyników, tym dwóm kategoriom zachowań respondenci najczęściej przypisywali w badaniach ankietowych odpowiedź „trudno powiedzieć” (odpowiednio: 29,62% oraz 22,86% odpowiedzi). Świad-czyć to może o odchodzeniu od rozumienia lojalności w

odpowie-dzi „trudno powieodpowie-dzieć” okazał się znacznie niższy. Szczegółowy rozkład odpowiedzi dla skali zaangażowanie przedstawiono w ta- beli 4.7.

Tabela 4.7. Statystyka odpowiedzi dla skali zaangażowanie (w %; N = 501)

Postawa lub zachowanie

Odpowiedź Zdecydo-wanie nie Raczej nie Trudno powiedzieć Raczej tak Zdecydo-wanie tak Ponosi odpowiedzialność za

wy-konywaną pracę i decyzje ^{0,99 2,98 6,36 39,96 49,70} Sumiennie wykonuje swoje

obo-wiązki ^{0,60 1,39 6,56 28,43 63,02}

Reaguje na pojawiające się

prob-lemy ^{0,40 3,38 12,13 44,14 39,96}

Gdy to konieczne, poświęca wła-sne cele na rzecz realizacji ce-lów firmowych

4,78 15,90 29,62 35,19 14,51 Efektywnie wykorzystuje

zaso-by firmy ^{0,80 4,77 13,12 42,54 38,77}

Jest gotowy do zwiększonego

wysiłku na rzecz firmy ^{6,16 12,53 22,86 39,56 18,89} Źródło: opracowanie własne na podstawie badań empirycznych.

Z uwagi na cel pracy i postawioną tezę o konieczności re-definicji lojalności pracowników współczesnych organizacji oraz w poszukiwaniu zmian zachodzących w definiowaniu lojalności pracowników, w rozprawie szczególną uwagę poś-więcono analizie wyników badań z uwagi na wiek responden-tów, natomiast pozostałe zmienne zostały przedstawione w mniej rozbudowanej formie. Szczegółowe wyniki zaprezen-towano w załączniku 6. Zmieszczono w nim wskaźniki wagi dla każdego z itemów w rozbiciu na wszystkie badane zmien-ne społeczno-demograficzzmien-ne oraz wartości prawdopodobień-stwa testowego p. W tekście głównym zwrócono uwagę jedynie na te zależności, które mają charakter istotny statystycznie.

Analizując znaczenie poszczególnych itemów skali zaangażowanie (ZA) z uwagi na wiek respondentów, stwierdzono, że statystycznie istotne różnice odpowiedzi dotyczyły jedynie itemu „ponosi odpowie-dzialność za wykonywaną pracę i podejmowane decyzje” (p = 0,040).

Jego znaczenie jako przejawu lojalności pracowniczej rośnie wraz ze spadkiem wieku respondentów, tzn. im młodsze pokolenie, tym wyższe znaczenie przypisywane temu zachowaniu. Wiek pracowni-ków a ocena znaczenia zachowań na skali zaangażowanie (ZA) oraz wartość prawdopodobieństwa testowego p dla różnic pomiędzy średnimi dla porównywanych grup wieku przestawiono na rysun- ku 4.13.

* Zastosowano ANOVA

Rysunek 4.13. Wiek pracowników a ocena znaczenia itemów na skali zaangażowanie Źródło: opracownie własne na podstawie badań empirycznych

Daje się zauważyć, że oceny znaczenia wszystkich zachowań na skali zaangażowanie są niższe dla respondentów urodzonych w latach 1946–1964 (zależności te nie są istotne statystycznie), natomiast odpowiedzi badanych z kolejnych grup wiekowych pozostają zbliżone.

Spośród pozostałych analizowanych zależności pomiędzy itemami skali zaangażowanie a zmiennymi społeczno-demograficznymi bada-nej próby statystycznie istotny okazał się jedynie związek między

zachowniem „jest gotowy do zwiększonego wysiłku na rzecz firmy” a ogólnym stażem pracy respondentów (p = 0,034). Największe znaczenie temu przejawowi lojalności przypisują osoby o stażu pracy krótszym niż rok (wskaźnik znaczenia – 3,739), najniższy zaś – osoby o stażu 2–3 lata (3,044). Szczegółowe wyniki uzyskane dla związku między znaczneniem itemów skali zaangażowanie a wszystkimi ba-danymi cechami społeczno-demograficznymi respondentów zamiesz-czono w załączniku 6.

Wyniki badań wskazują, że na zaangażowanie lojalnych

pra-cowników składa się, zgodnie z typologią Natalie J. Allen oraz Johna P. Meyera, zaangażowanie emocjonalne, normatywne i trwania. Najczęściej, zdaniem respondentów, jest to zaangażowanie

emocjonalne (58,45% wskazań)22, kolejno – zaangażowanie trwania (41,76% wskazań) i normatywne (34,39% wskazań).

4.4.2. Identyfikacja z firmą jako składowa modelu lojalności