Rozdział 3. ŹRÓDŁA EWOLUCJI LOJALNOŚCI PRACOWNIKÓW
4.1. Metodyka badań własnych
O doborze metodyki badań zdecydowało kilka czynników. Po pierwsze, w rozprawie postawiono tezę, że pojęcie lojalności pracow-ników organizacji wymaga redefinicji z uwagi na przekształcenia dokonujące się w środowisku wewnętrznym i w otoczeniu współcze-snych organizacji. A zatem lojalność pracowników współczewspółcze-snych organizacji ma swoje specyficzne cechy, odmienne od tych wiązanych z tradycyjnie rozumianą lojalnością. Po drugie, chodzi o wyniki studiów literaturowych dotyczących interpretacji omawianego pojęcia. W rozważaniach naukowych nie uwzględnia się zmian, które zaszły w świecie organizacji oraz ich wpływu na lojalność pracowniczą. Brakuje w nich ogólnie przyjętej koncepcji lojalności, występuje duże zróżnicowanie perspektyw badawczych oraz analizowanych aspektów. Dominuje dezaktualizujące się stanowisko, w którym utożsamia się lojalność pracowniczą z trwałym i wyłącznym uczestnictwem pracow-nika w organizacji, a samo pojęcie (employee loyalty) odnosi się do lojalności pracowników wobec organizacji bez uwzględnienia innych, coraz bardziej istotnych, adresatów lojalności. Aby zrealizować postawiony cel pracy, tj. skonstruować model lojalności pracowników we współczesnych organizacjach gospodarczych, na podstawie badań literaturowych wyodrębniono obszary analizy (badane aspekty), które następnie były przedmiotem dwuetapowych badań empirycznych. W pracach badawczych analizie poddane zostały zagadnienia, które zarysowane zostały w części teoretycznej rozprawy. Badanie dotyczyło następujących grup problemów, ujętych niżej w formie pytań badaw-czych:
1. Jakie postawy i zachowania pracowników są charakterysty-czne dla lojalnych pracowników współczesnych organizacji?
Biorąc pod uwagę przedstawione spostrzeżenia dotyczące zmian zachodzących w świecie organizacji, w procedurze badawczej służącej budowaniu modelu lojalności pracowników współczesnych organizacji nie wykorzystano omawianych w literaturze tradycyjnych i mocno zróżnicowanych postaw i zachowań lojalnych pracowników. Lista postaw i zachowań charakteryzujących lojalność pracowników współ-czesnych organizacji została określona w badaniach diagnostycznych, co pozwoliło na wskazanie aktualnych charakterystyk lojalności pracowników.
2. Czy lojalność pracowników współczesnych organizacji ma cha-rakter bierny czy aktywny? Jakie są reakcje lojalnych pracowników na problemy występujące w firmie?
3. Jaki charakter mają obecnie relacje
pracodawca–pracow-nik, a tym samym, czy we współczesnych organizacjach istnieje
przestrzeń dla lojalności pracowniczej?
Ponieważ lojalność pracownicza opisywana jest jako relacja mię-dzy dwoma podmiotami, w procedurze badawczej zastosowano dwie perspektywy analizy badanych problemów, tj. perspektywę organiza-cji oraz perspektywę pracowniczą.
4. Jacy są adresaci lojalności pracowników współczesnych or-ganizacji? Czy pracownicy współczesnych organizacji są lojalni wobec organizacji, jak wskazuje przegląd definicji, czy też zachodzące zmia-ny powodują pojawienie się nowych podmiotów lojalności?
Głównym celem rozprawy jest opracowanie modelu lojalności
pracowników odpowiadającego warunkom funkcjonowania współcze-snych organizacji gospodarczych. Tak sformułowany cel realizowano na podstawie postępowania badawczego składającego się z następują-cych elementów:
1. Analiza literatury przedmiotu oraz raportów badawczych (desk-research) jako podstawa do:
a) przeglądu, analizy i usystematyzowania rozważań naukowych na temat lojalności pracowników,
b) stworzenia mapy pojęciowej pozwalającej na analizę wymiarów lojalności pracowników,
c) wskazania zmian zachodzących we współczesnych organiza-cjach i ich konsekwencji dla lojalności pracowniczej,
d) wskazania znaczenia lojalności pracowników w funkcjonowaniu współczesnych organizacji.
2. Badania empiryczne1.
Z uwagi na postawiony problem naukowy, przeprowadzone bada-nia empiryczne mają charakter jakościowy z elementami analizy ilościowej. Cechą charakterystyczną badań jakościowych jest pogłę-bione, kontekstualne badanie zjawiska. Wykorzystanie tego typu badań umożliwiło zbadanie tzw. subiektywnej rzeczywistości, jaką stanowi lojalność pracowników. Sięgnięcie do badań jakościowych pozwoliło na zebranie informacji o tym, co ludzie uznają za lojalność pracowniczą oraz w czym się wyrażają te mniemania w kontekście prowadzonych rozważań. Rezygnacja ze statystycznego wymogu reprezentatywności badań wynika z dążenia do podniesienia ich
wartości poznawczej dzięki pogłębionemu badaniu omawia-nych kwestii. Przeprowadzone badania jakościowe nie są
reprezen-tatywne w sensie statystycznym i na ich podstawie nie można prze-prowadzić wnioskowania ogólnego. Respondentów do badań dobrano tak, aby spełnić postulaty homogeniczności badanej grupy (dwie odrębne grupy: kadra menedżerska i pracownicy) i jej zróżnicowania (cechy społeczno-demograficzne). Dążenie do maksymalnego zróżni-cowania respondentów ma na celu uzyskanie różnorodnych opinii, które składają się na całościowy obraz badanego zjawiska2. Ponadto uwzględniono kryterium pragmatyczne – założono uczestnictwo w ba-daniach osób wyrażających gotowość do przedstawienia opinii.
Przeprowadzone badania można zaliczyć do badań eksploracyjno- -weryfikacyjnych. W celu ugruntowania wiedzy oraz pogłębionego zrozumienia analizowanych zjawisk wykorzystano zróżnicowane metody badawcze, stosując tzw. triangulację źródeł oraz technik zbierania informacji3.
1 Metodykę badań empirycznych opracowano na podstawie następujących źródeł (kolejność alfabetyczna): E. Babbie, Badania społeczne w praktyce, PWN, Warszawa 2004; N.K. Denzin, Y.S. Lyncoln, The Sage Handbook of Qualitative Research, Sage Publications, London 2011; K. Konarzewski, Jak uprawiać badania oświatowe
– metodologia praktyczna, WSiP, Warszawa 2000; K. Konecki, Studia z metodologii badań jakościowych. Teoria ugruntowana, PWN, Warszawa 2000; J.
Lisek-Michal-ska, P. Daniłowicz (red.), Zogniskowany wywiad grupowy. Studia nad metodą, Wydawnictwo UŁ, Łódź 2007; S. Nowak, Metodologia badań społecznych, PWN, Warszawa 1985.
2 M. Patton, Qualitative Evaluation and Research Methods, Sage, Newbury Park 1990, [za:] A. Stasiak, A. Gendźwiłł, Projektowanie badania jakościowego, [w:] D. Jemielniak (red.), Badania jakościowe. Podejścia i teorie, PWN, Warszawa 2012, s. 11.
Przeprowadzone badania empiryczne obejmowały dwa etapy prac. Pierwszy etap miał charakter diagnostyczny i wraz z badaniami literaturowymi stanowił podstawę do identyfikacji elementów
modelu lojalności pracowników współczesnych organizacji w Polsce.
Celem drugiego etapu było pogłębione badanie elementów
mo-delu zdiagnozowanych w pierwszym etapie oraz określenie ich wzajemnych zależności. Każdy etap badawczy realizowany był
na podstawie odrębnych, opracowanych przez autorkę, narzędzi ba-dawczych. Badania przeprowadzono w latach 2010–2012 wśród pra-cowników organizacji gospodarczych4 działających w Polsce.
Etap 1. Diagnostyczny
Cel pierwszego etapu badań empirycznych polegał na znalezieniu odpowiedzi na następujące pytania badawcze:
– jak jest definiowana lojalność pracownicza przez członków współczesnych organizacji (kadrę kierowniczą oraz pracowników)? (określenie elementów składowych modelu lojalności pracowniczej),
– jacy są adresaci lojalności pracowników współczesnych organi-zacji?
– czy we współczesnych organizacjach istnieje przestrzeń dla lo-jalności pracowników?
Ponieważ przedmiot rozważań w rozprawie stanowi lojalność pra-cowników organizacji, w badaniach empirycznych zebrano informacje z uwzględnieniem perspektyw obu stron tej relacji, tzn.: a) organizacji i b) pracowników.
a) perspektywa organizacji: W ramach tej perspektywy prze-prowadzono zogniskowane wywiady grupowe (focus group interview) z kadrą menedżerską organizacji gospodarczych. Wykorzystanie w procesie badawczym zogniskowanych wywiadów grupowych pozwo-liło na „szczegółową penetrację jednego konkretnego tematu”5, którym jest lojalność pracowników współczesnych organizacji. Ta technika zbierania informacji ma wiele zalet, które określane są jako „5S” od pierwszych liter angielskich słów: synergy (synergia), snowballing 4 „Przyjmuje się, że organizacja gospodarcza to taka organizacja, która prowadzi działalność gospodarczą związaną z wytwarzaniem produktów oraz ze świadczeniem usług, kierując się zasadą ekonomiczności, a przede wszystkim do osiągnięcia założonego zysku”. S. Lachiewicz, Menedżerowie w strukturach władzy organizacji
gospodarczych, PWE, Warszawa 2007, s. 23.
5 P. Daniłowicz, J. Lisek-Michalska, Fokus – zogniskowany wywiad grupowy.
Zarys metody, [w:] J. Lisek-Michalska, P. Daniłowicz (red.), Zogniskowany wywiad grupowy..., s. 17.
(efekt kuli śniegowej dotyczący wypowiedzi respondentów),
stimula-tion (stymulacja), security (bezpieczeństwo, które zapewnia obecność
innych uczestników spotkania) oraz spontanity (spontaniczność za-chowań)6. Pozwoliło to na pogłębione i jednocześnie wielowymiarowe poznanie opinii badanej kadry zarządzającej. W wywiadach uczestni-czyło 159 menedżerów od średniego do najwyższego szczebla zarzą-dzania7. Badania przeprowadzane były w grupach liczących 7–11 osób. Średni czas badania wynosił 90–130 minut. Przeprowadzono je w latach 2010–2012 na terenie całej Polski. Moderatorem dyskusji była autorka, co pozwoliło na pogłębienie i podniesienie wiarygodności zebranych informacji. Sesje rejestrowano przy użyciu dyktafonu. Dodatkowo po zakończeniu każdej z nich sporządzano notatkę z jej przebiegu. W prezentowanej procedurze badawczej scenariusz wywia-du cechował się niskim stopniem standaryzacji8 i ukierunkowany był na uzyskanie odpowiedzi na następujące pytania:
– Czy współczesne firmy oczekują od pracowników lojalności? – Jak należy rozumieć pojęcie lojalności pracowniczej we współ-czesnych organizacjach?
– Jakie są przejawy lojalności pracowniczej?
– Jakie postawy i zachowania pracowników brane są pod uwagę w procesie oceny lojalności pracowniczej?
– Jakie jest znaczenie lojalności pracowników w zarządzaniu współczesnymi organizacjami?
b) perspektywa pracownicza: w ramach tej perspektywy prze-prowadzono badania ankietowe, w których wzięło udział 321 respon-dentów (235 ankiet internetowych, 86 ankiet bezpośrednich). Wszyscy ankietowani byli zatrudnieni w organizacjach gospodarczych. Wśród respondentów znaleźli się reprezentanci różnych grup wiekowych o zróżnicowanym wykształceniu i miejscu w strukturze organizacyj-nej. Charakterystykę próby badawczej badania ankietowego zawarto w tabeli 4.1.
6 A. Nikodemska-Wołowik, Jakościowe badania marketingowe, PWE, Warszawa 1999, s. 139–143.
7 Liczba sesji realizowanych tą metodą w jednym projekcie badawczym nie jest wielkością jednoznacznie ustaloną. Jako dolną granicę wskazuje się dwie grupy. Patrz: P. Daniłowicz, J. Lisek-Michalska, Fokus – zogniskowany wywiad grupowy..., s. 25.
8 Stopień standaryzacji scenariusza do zogniskowanego wywiadu grupowego za-wiera się między dwoma skrajnymi typami: tj. pomiędzy ściśle ustaloną kolejnością pytań oraz technik dodatkowych a rozwiązaniem, które daje moderatorowi swobodę w formułowaniu pytań i określaniu przebiegu spotkania. Por. ibidem, s. 26.
Tabela 4.1. Charakterystyka respondentów badania ankietowego na etapie diagnostycznym
Cechy społeczno-demograficzne Udział procentowy
Wielkość próby N 321 osób (100%)
Wiek:
1946–1964 (pokolenie wyżu powojennego) 27,04
1965–1979 (pokolenie X) 28,94 1980–1995 (pokolenie Y) 44,02 Wykształcenie: podstawowe 22,13 średnie 31,49 wyższe 46,38 Stanowisko: kierownicze 18,72 specjalistyczne 43,21 wykonawcze 38,07
Źródło: opracowanie własne.
Etap 2. Badań pogłębionych
Celem drugiego etapu badań empirycznych była pogłębiona anali-za elementów modelu lojalności pracowników oraz ich wanali-zajemnych zależności. Badanie zostało oparte na wynikach uzyskanych na wcześniejszych etapach postępowania badawczego, stąd jego pogłę-biony charakter. W ramach tego etapu postępowania badawczego przeprowadzono badania ankietowe wśród 501 respondentów. Ankietę przeprowadzono za pośrednictwem internetu (335 ankiet) i telefonu (166 ankiet). Dobór próby miał charakter celowy z uwagi na wiek respondentów oraz inne zmienne demograficznie i społeczne, które różnicują badaną populację. Dążąc do teoretycznego nasycenia próby, do badań pogłębionych zaproszono innych respondentów niż na etapie diagnostycznym i zwiększono zróżnicowanie próby. Zgodnie z założe-niami badań jakościowych, próba nie ma charakteru reprezentatyw-nego statystycznie, a zatem przedstawiane na jej podstawie wyniki nie podlegają uogólnieniu statystycznemu. Mogą one stanowić pod-stawę uogólnienia analitycznego (teoretycznego) związanego z pozy-tywną odpowiedzią na pytanie o to, czy „rezultaty badania jakościo-wego mogą wnosić coś nojakościo-wego do zrozumienia jakiegoś fragmentu życia społecznego w innym miejscu lub czasie”9. Charakterystykę próby drugiego etapu badań empirycznych zawiera tabela 4.2.
9 Y.S. Lincoln, E.G. Guba, Naturalistic Inquiry, Sage, Newbury Park 1985, [za:] A. Stasiak, A. Gendźwiłł, Projektowanie badania jakościowego…, s. 13.
Tabela 4.2. Charakterystyka respondentów badania ankietowego na etapie badań pogłębionych
Cechy społeczno-demograficzne Udział procentowy
Wielkość próby N 501 osób (100%)
Wiek:
1946–1964 (pokolenie wyżu powojennego) 21,53
1965–1979 (pokolenie X) 33,8 1980–1995 (pokolenie Y) 44,67 Wykształcenie: podstawowe 12,39 średnie 30,87 wyższe 56,74 Stanowisko: kierownicze 29,61 specjalistyczne 43,14 wykonawcze 27,25 Staż pracy w obecnej firmie:
poniżej roku 19,64 1–2 lata 14,90 2–3 lata 15,71 3–5 lat 14,90 5–7 lat 11,95 7–10 lat 11,96 powyżej 10 10,94
Staż pracy ogólnie (w latach):
poniżej roku 6,37 1–2 lat 8,96 2–3 lata 10,95 3–5 lat 14,51 5 –7 lat 17,50 7–10 lat 14,72 powyżej 10 lat 26,99 Liczba pracodawców:
zawsze pracuje w jednej firmie 13,52
1–3 49,90 4–5 19,68 powyżej 5 16,9 Wielkość firmy: do 5 osób 10,54 5–50 osób 28,43 51–249 osób 23,06 250–500 osób 10,93 powyżej 500 osób 27,04