Tolerancja niepewności a znaczenie składowych modelu lojalności pra-

Wymóg elastyczności organizacji oraz pracowników stopniowo zmienia charakter uczestnictwa pracobiorców we współczesnych organizacjach z trwałego na tymczasowy. Obecność na rynku pracy przedstawicieli trzech pokoleń powoduje, że mamy do czynienia z mieszanką oczekiwań zatrudnionych dotyczących pracy, a w szcze-gólności – stałości zatrudnienia. Większość badanych nadal oczekuje od firmy gwarancji wieloletniego zatrudnienia (64,21%)25, a uzyskuje ją mniejsza część respondentów (34%). W kontekście zmian zachodzą-cych w lojalności pracowniczej interesujące jest, czy odczuwana

potrzeba gwarancji wieloletniego zatrudnienia wpływa na sposób oceny znaczenia składowych modelu. Dokonano analizy

zróżnicowania odpowiedzi na pytania dotyczące znaczenia badanych przejawów lojalności, biorąc pod uwagę fakt, czy respondent oczekuje od firmy gwarancji wieloletniego zatrudnienia. Zależność między oczekiwaniem od firmy gwarancji wieloletniego zatrudnienia a wskaź-nikami wagi skal cząstkowych okazała się istotna statystycznie dla trzech skal cząstkowych. Są to: identyfikacja z firmą, uczciwość oraz uczestnictwo w firmie. Istotnie wyższe znaczenie uczestnictwa

w firmie jako składowej lojalności (p < 0,001) postrzegają osoby oczekujące od firmy stabilizacji i bezpieczeństwa za-trudnienia. Niska tolerancja niepewności powoduje przypisywanie

większego znaczenia trwałemu uczestnictwu w firmie jako elemento-wi lojalności pracowniczej. Obserwacja zmian zachodzących w zarzą-dzaniu organizacjami wskazuje, że znaczenie tej składowej

mode-lu lojalności będzie systematycznie maleć wraz z pojawianiem

się na rynku kolejnych roczników pracowników oraz wzrostem zna-czenia tolerancji niepewności jako cechy kultury organizacyjnej firm. Dla dwóch kolejnych skal (identyfikacja z firmą oraz uczciwość) istotne statystycznie wyższe wartości wskaźnika także uzyskują osoby oczekujące stabilizacji zatrudnienia. Dla skali zaangażowanie zależność taka nie wystąpiła, tzn., że zaangażowanie jako

składo-wa modelu lojalności ma wysokie znaczenie dla wszystkich respondentów, bez względu na ich poziom tolerancji niepew-ności. Również syntetyczny wskaźnik lojalności jest wyższy dla osób

oczekujących od firmy gwarancji wieloletniego zatrudnienia. Oznacza 25 Udział odpowiedzi „tak” był zbliżony dla wszystkich pokoleń respondentów.

to, że znaczenie zdiagnozowanych w procesie badawczym postaw i za-chowań lojalnych pracowników kształtuje się różnie w zależności od stopnia zaspokojenia potrzeby bezpieczeństwa badanych (por. rys. 4.20).

Rysunek 4.20. Znaczenie składowych lojalności pracowniczej a oczekiwanie stabilizacji zatrudnienia

Źródło: opracowanie własne na podstawie badań empirycznych

Pogłębiona analiza opinii respondentów pokazuje, że zależność taka okazała się statystycznie istotna dla kilku itemów skal cząstko-wych, które zostaną zaprezentowane w kolejnych tabelach. I tak dla skali identyfikacja z firmą osoby oczekujące gwarancji zatrudnienia przypisywały większe znacznie trzem z sześciu itemów. Cząstkowe wskaźniki znaczenia dla wybranych itemów z tej skali przedstawiono w tabeli 4.11.

Tabela 4.11. Wskaźniki wagi itemów skali identyfikacja z firmą a oczekiwanie gwarancji wieloletniego zatrudnienia

Itemy skali identyfikacja z firmą

Oczekiwanie gwarancji zatrudnienia Wskaźnik wagi ^p* 1 2 3 4

W swoich działaniach kieruje się przede wszystkim dobrem firmy

Tak 4,11

<0,001

Nie 3,77

Wyraża pozytywne opinie o firmie ^{Tak 4,25} 0,026

Nie 4,08

Podziela obowiązujące w firmie normy i wartości

Tak 4,14

0,006

Tabela 4.11 (cd.)

1 2 3 4

Rekomenduje firmę jako dobrego praco-dawcę

Tak 4,12

0,070

Nie 3,98

Czuje się częścią firmy ^{Tak 4,08} 0,977

Nie 4,08

Traktuje firmę jak własną ^{Tak 3,23} 0,854

Nie 3,21

* Zastosowano ANOVA. Zaznaczono różnice istotne statystycznie. Źródło: opracowanie własne.

Dla skali uczciwość w ocenie respondentów, którzy oczekują od firmy gwarancji wieloletniego zatrudnienia, znaczenie wszystkich itemów skali okazało się wyższe niż zdaniem osób niemających takich oczekiwań. Statystycznie istotny związek wystąpił jednak dla trzech przejawów lojalności: 1) lojalny pracownik działa zgodnie z prawem, 2) nie podejmuje dodatkowych zleceń w niekonkurencyjnych firmach, 3) postępuje zgodnie ze swoimi deklaracjami (por. tab. 4.12).

Tabela 4.12. Wskaźniki wagi itemów skali uczciwość a oczekiwanie gwarancji wieloletniego zatrudnienia

Itemy skali uczciwość ^Oczekiwanie gwarancji zatrudnienia

Wskaźnik

wagi ^p

Działa zgodnie z prawem ^{Tak 4,32} 0,003

Nie 4,07

Nie ujawnia tajemnic służbowych ^{Tak 4,63} 0,075*

Nie 4,49

Jest szczery, w firmie otwarcie wyraża swoje opinie i przekonania

Tak 3,82 _0,085

Nie 3,64

Nie podejmuje dodatkowych prac (zleceń) w niekonkurencyjnych firmach

Tak 3,24

0,051

Nie 3,04

Postępuje zgodnie ze swoimi deklaracja-mi

Tak 4,20 _0,025

Nie 4,01

* Z uwagi na niejednorodność wariancji zmiennej zależnej zastosowano test Wel-cha. W pozostałych przypadkach stosowano ANOVA. Zaznaczono różnice istotne statystycznie.

Na skali uczestnictwo w firmie uzyskane wyniki były zgodne z przewidywaniami. Osoby o niskiej tolerancji niepewności (oczekują-ce gwarancji wieloletniego zatrudnienia) przypisują większe znacze-nie wszystkim itemom skali niż respondenci charakteryzujący się wysoką tolerancją niepewności. Statystycznie istotne różnice odpo-wiedzi wystąpiły dla trzech analizowanych zachowań: 1) pozostaje w firmie, mimo że inni oferują mu lepsze warunki pracy i rozwoju, 2) planuje pracę w firmie przez wiele kolejnych lat, 3) jest posłuszny, wykonuje polecenia przełożonych (por. tab. 4.13). Znaczenie pracy tylko w jednej firmie jako przejawu lojalności pracowniczej jest przez obie grupy respondentów oceniane relatywnie niżej od pozostałych itemów.

Tabela 4.13. Wskaźniki wagi itemów skali uczestnictwo w firmie a oczekiwanie gwarancji wieloletniego zatrudnienia

Itemy skali uczestnictwo w firmie ^Oczekiwanie gwarancji zatrudnienia

Wskaźnik

wagi ^p

Pozostaje w firmie, mimo że inni oferują mu lepsze warunki pracy i rozwoju

Tak 3,33

0,020

Nie 3,06

Planuje pracę w firmie przez wiele

kolejnych lat ^TakNie ^3,883,56 ^0,001*

Jest posłuszny, wykonuje polecenia przełożonych

Tak 3,74

<0,001*

Nie 3,31

Pracuje tylko w jednej firmie ^{Tak 2,89} 0,201

Nie 2,73

* Z uwagi na niejednorodność wariancji zmiennej zależnej zastosowano test Wel-cha. W pozostałych przypadkach stosowano ANOVA. Zaznaczone różnice istotne statystycznie.

Źródło: opracowanie własne.

Tolerancja niepewności badanych pracowników, mierzona ich oczekiwaniem gwarancji stałego zatrudnienia, okazała się ważnym czynnikiem rzutującym na udzielane przez nich odpowiedzi. O ile zróżnicowanie odpowiedzi dla skali uczestnictwo w firmie wydaje się w omawianym kontekście zrozumiałe, o tyle zastanowić się należy nad wynikami dla skali identyfikacja z firmą i uczciwość. Ponieważ wymóg elastyczności pracowników, a tym samym częstej zmiany pracodawców, będzie się nasilać, w konsekwencji, jak twierdzi Georg Vielmetter, najdalej w ciągu dwudziestu lat, doprowadzi to do zaniku

tradycyjnie rozumianych etatów w firmach. Zostaną one zastąpione krótkotrwałymi kontraktami26. Identyfikacja z firmą zacznie ustępo-wać miejsca identyfikacji z grupą, liderem czy ogólnie z konkretnymi ludźmi. Niepokoić mogą wyniki dla skali uczciwość. Respondenci o wysokiej tolerancji niepewności przypisują tej skali mniejsze zna-czenie jako składowej lojalności. Ponieważ jest to wartość uniwersal-na, trudno sobie wyobrazić jakąkolwiek organizację, w której nie będzie ona przestrzegana. Wydaje się zatem, że w organizacjach przyszłości nie powinny zachodzić istotne zmiany w ramach skali uczciwość.

26 Raport Hay Group, Building the new leader. Leadership challenges of the