Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy pracownika wykonującego wolny zawódwykonującego wolny zawód

Analiza przepisów normujących zasady wykonywania wolnych zawodów regu-lowanych pozwala na wyodrębnienie szeregu przypadków, w których ustawodawca ustanawia reguły chroniące trwałość stosunku pracy przedstawicieli niektórych z nich.

Przypadki te należy uznać za mieszczące się w zakresie instytucji szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy⁴¹⁸. Przemawia za tym to, że ustawodawca na mocy odrębnych, pozakodeksowych przepisów obejmuje ochroną grupę pracowników wyodrębnioną ze względu na szczególne kryterium przynależności zawodowej (wykonywanie przez nich w ramach stosunku pracy zawodu kwalifikowanego do grupy wolnych zawodów regu-lowanych). Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy pracowników wykonujących wolny zawód wynikać może z samego faktu dysponowania szczególnym statusem zawodowym albo z faktu pełnienia przez takiego pracownika funkcji z wyboru w or-ganach korporacji zawodowej. Podmiotem reprezentującym objętego ochroną pracow-nika wykonującego wolny zawód jest właściwa korporacja zawodowa – podmiot zrze-szający na zasadach przymusu korporacyjnego wszystkich wykonawców danego zawodu (bez względu na formę organizacyjnoprawną, w jakiej świadczą oni swoje usługi). Tytułem do uzyskanie tej ochrony nie jest zatem, tak jak przy ochronie po-wszechnej przed wypowiedzeniem, wyłącznie fakt pozostawania w stosunku pracy powstałym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a korzystanie z niej w pełnym zakresie nie wiąże się z uczestnictwem w dobrowolnym zrzeszeniu zawodowym (związku zawodowym) w charakterze „szeregowego” członka czy też

418Stanowisko takie zajmuje autor niniejszej rozprawy wskazując w omawiającym szerzej tę tematykę opracowaniu także wcześniejsze poglądy doktryny – zob. J. Borowicz, Szczególna ochrona trwałości sto-sunku pracy pracownika wykonującego wolny zawód, PiZS 2009, nr 4, s. 15-20. Także M. Wujczyk umiesz-cza pracowników wykonujących zawody medyczne, o których tu mowa, w kontekście szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy – zob. idem, Inne przypadki szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem warun-ków pracy lub płacy, [w:] Z. Góral (red. nauk.), M. Wujczyk, Wypowiedzenie warunwarun-ków pracy lub płacy w umownym stosunku pracy, https://sip.lex.pl/#/monograph/369368198/287778 [dostęp 25.06.2019]. Rad-ców prawnych w kontekście szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy umieszcza np. A. Rycak, Po-wszechna ochrona trwałości stosunku pracy, https://sip.lex.pl/#/monograph/369265356/169673 [dostęp 26.06.2019].

uzyskaniem ochrony zakładowej organizacji związkowej na podstawie indywidualne-go wniosku zgłoszoneindywidualne-go przez pracownika niezrzeszoneindywidualne-go.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy pracownika wykonującego wolny zawód może przybierać różny zakres. I tak w jednostkowym przypadku radców prawnych rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem z radcą prawnym przez jednostkę or-ganizacyjną z powodu nienależytego wykonywania obowiązków radcy prawnego wyni-kających z przepisów ustawy może nastąpić po uprzednim zasięgnięciu opinii rady okręgowej izby radców prawnych. Opinia ta powinna być przesłana jednostce organiza-cyjnej w terminie 14 dni od dnia otrzymania od tej jednostki zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku pracy (art. 19 ust. 1 u.r.pr.). W charakterystyce szczególnej ochro-ny trwałości stosunku pracy radcy prawnego należy wskazać zatem na następujące kluczowe okoliczności:

– konsultacja ta wymagana jest wyłącznie w sytuacji, gdy wypowiedzenie umo-wy o pracę ma dotyczyć naruszenia obowiązków umo-wynikających z ustaumo-wy z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (zob. wyrok SN z dnia 17 grudnia 2014 r., I PK 122/14⁴¹⁹, wyrok SN z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 3/98⁴²⁰) i taka jego przyczyna jest wskazana przez pracodawcę (zob. wyrok SN z dnia 25 maja 2000 r., I PKN 649/99, teza 3⁴²¹),

– konsultacja ta nie jest zatem wymagana w przypadku innych przyczyn wypo-wiedzenia, w szczególności takich, które odnosiłyby się wyłącznie do narusza-nia obowiązków pracowniczych wynikających z kodeksu pracy bez związku z obowiązkami radcy prawnego wynikającymi z przepisów ustawy z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych. Ponadto w orzecznictwie wyklucza się obowiązek prowadzenia takiej konsultacji w sytuacji, w której przyczyną roz-wiązania stosunku pracy jest reorganizacja (likwidacja) stanowiska pracy rad-cy prawnego, nie łącząca się z negatywną oceną jego prarad-cy (zob. wyrok SN z dnia 14 grudnia 2010 r., I PK 117/10, teza 2⁴²² i wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 335/97⁴²³),

– bez wątpienia możliwe jest wystąpienie sytuacji, w której nienależyte wykona-nie obowiązku radcy prawnego wynikającego z ustawy narusza jednocześwykona-nie obowiązek pracowniczy. Sytuacja taka może mieć na przykład miejsce w przy-padku naruszenia tajemnicy zawodowej, stanowiącego przejaw niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku przestrzegania tajemnicy określonej

419LEX nr 1621320.

420OSNP 1999/6/200.

421OSNP 2001/21/645.

422OSNP 2012/5-6/59.

423OSNP 1998/15/455.

w odrębnych przepisach (art. 100 § 2 pkt 5 k.p.). Ponieważ jednak pracodawca, wskazując na taką przyczynę, odwołać się musi do przepisu ustawy z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych nakładającego na radcę powinność zacho-wania tajemnicy zawodowej – będzie to przypadek przyczyny odwołującej się do nienależytego wykonywania obowiązków radcy prawnego wynikających z przepisów ww. ustawy, co aktualizować będzie konieczność przeprowadzenia procedur określonej w jej art. 19 ust. 1,

– uwagę zwraca w związku z tym również fakt, że ustawa z dnia 6 lipca 1982 r.

o radcach prawnych nie wymaga uprzedniego zasięgnięcia opinii rady okręgo-wej izby radców prawnych w przypadku zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – radcy prawnego w przypadkach określonych w art. 52 k.p.⁴²⁴ – nawet jeśliby przyjąć wystąpienie sytuacji, w któ-rej nastąpiłoby ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego i zawodowego jednocześnie (znów można odwołać się do obowiązku zachowa-nia tajemnicy zawodowej – J.B.),

– w literaturze wyrażane są rozbieżne poglądy na temat zakresu ochrony stosunku pracy radcy prawnego. W niniejszych rozważaniach należy wyrazić pogląd, zgodnie z którym w świetle gramatycznej wykładni ww. przepisów ustawy z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych można uznać, że pracodawca może bez za-sięgania uprzedniej opinii podmiotu korporacyjnego złożyć radcy prawnemu oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę (może ją zatem wypowie-dzieć). Cecha uprzedniości konsultacji odniesiona jest bowiem do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, a nie wypowiedzenia tej umowy. Ustawo-dawca posługuje się jasnymi i precyzyjnymi konstrukcjami pojęciowymi, co czyni zbędnym odwoływanie się do wykładni celowościowej. Zgodnie z innym poglądem przyjmuje się, że analizowany przepis ww. ustawy ustanawia powin-ność pracodawcy konsultacji z organem samorządu zawodowego w odniesieniu do zamiaru wypowiedzenia. Konsultacja ma zatem wyprzedzać złożenie oświad-czenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, zaś brak takiej uprzedniej kon-sultacji przesądzać ma o tym, że wypowiedzenie jest bezprawne,

– zwraca się również uwagę na fakt, że ochrona przewidziana przez art. 19 ust. 1 u.r.pr. rozciąga się na przypadek rozwiązania za wypowiedzeniem każdej umo-wy o pracę – bez względu na jej rodzaj; nie ogranicza się zatem do umoumo-wy zawartej na czas nieokreślony⁴²⁵,

424W przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych pracodawca władny jest dokonać rozwiązania stosunku pracy z radcą prawnym na mocy art. 52 k.p. – zob. wyrok SA w Warszawie z dnia 6 marca 2003 r., III APa 123/02, LEX nr 1680823.

425Zob. J. Borowicz, Szczególna ochrona…, s. 16-17.

– warto zauważyć, że w literaturze formułowany jest pogląd mający znaczenie dla szerszego tematu dopuszczalności wykonywania wolnego zawodu w wa-runkach podporządkowania pracowniczego, zgodnie z którym m.in. przepis art. 19 ust. 1 u.r.pr. ustanawia praktyczną, rzeczywistą gwarancję niezależności radcy prawnego wykonującego zawód na podstawie umowę o pracę, chroniąc go przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem z powodu nienależytego wyko-nywania zawodowych obowiązków⁴²⁶.

W konstrukcji szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracowników wyko-nujących wolne zawody medyczne: lekarza/lekarza dentysty, lekarza weterynarii, farma-ceuty-aptekarza, diagnosty laboratoryjnego, pielęgniarek i położnych (ale nie obejmującej fizjoterapeutów)⁴²⁷ doszukiwać się można szeregu analogii z ochroną trwałości stosunku pracy działaczy związkowych wynikającą z przepisów art. 32 u.z.z. Podstawą do objęcia takiego pracownika ochroną w przypadku każdego z wymienionych zawodów jest fakt pełnienia przezeń funkcji z wyboru we wskazanych w przepisach prawa organach właści-wej korporacji zawodowłaści-wej. Istotne jest, aby wskazać, że ochrona ta przysługuje wykonu-jącym zawód medyczny w ramach stosunku pracy zarówno w zakresie czynności zawo-dowych sensu stricto, definiujących zawód, jak i w zakresie czynności zrównanych przez ustawodawcę z wykonywaniem zawodu (np. zatrudnianych dla prowadzenia badań nauko-wych lub dydaktyki w zakresie przedmiotu zawodu)⁴²⁸. Ochrona trwa przez okres wska-zany w ustawie, obejmując typowo czas pełnienia danej funkcji (lekarze, lekarze wetery-narii, farmaceuci-aptekarze) lub czas pełnienia tej funkcji oraz okres jednego roku po ustaniu kadencji (diagności laboratoryjni, pielęgniarki i położne). Podmiotami współdzia-łającymi z pracodawcą w związku z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy są wskazane w ustawie organy właściwej korporacji zawodowej.

W przypadku pracowników-działaczy korporacyjnych wykonujących zawody lekarza, lekarza weterynarii oraz farmaceuty-aptekarza pracodawca w okresie ochronnym nie może im złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Możliwość dokonania wypowiedzenia jest bowiem warunkowana uzyskaniem uprzedniej zgody odpowiedniego organu korporacji zawodowej. W literaturze podkreśla się, że ustawo-dawca przyznaje temu organowi uprawnienie o charakterze decyzyjnym (stanowczym).

Brak zgody właściwego podmiotu korporacyjnego jest wiążący dla pracodawcy w tym sensie, że nie może on zgodnie z prawem jednostronnie wypowiedzieć stosunku pracy

426Zob. K. Stoga, D. Szubielska, Dwugłos radców prawnych dotyczący statusu radcy prawnego, „Rad-ca Prawny. Zeszyty Naukowe” 2015, nr 3, s. 19-20.

427Zob. art. 11 ust. 1-3 ustawy u.i.lek., art. 22 ust. 1-3 u.l.wet., art. 23. ust 1- 3 u.i.ap., art. 52 ust. 1-2 u.d.lab., art. 17 ust. 1-2 u.s.p.p.

428Podkreślają to np. J. Berezowski, P. Malinowski, op. cit. [dostęp 26.06.2019], Art. 11.

z takim pracownikiem-działaczem korporacyjnym⁴²⁹. Pracownicy-działacze korporacyj-ni wykonujący zawody lekarza, lekarza weterynarii oraz farmaceuty-aptekarza korporacyj-nie są natomiast objęci ochroną na wypadek rozwiązania stosunku pracy – ma to natomiast miejsce w przypadku diagnostów laboratoryjnych (a także pielęgniarek i położnych).

Zakres okoliczności wyłączających szczególną ochronę trwałości stosunku pracy pra-cowników-działaczy korporacyjnych jest taki sam w przypadku farmaceutów-aptekarzy i diagnostów laboratoryjnych (ustawodawca wskazuje na przypadki określone w art. 40 i 41¹ k.p.). W przypadku lekarzy weterynarii przepisów ustanawiających szczególną ochronę stosunku pracy działaczy korporacyjnych nie stosuje się tylko w przypadkach określonych w art. 40 k.p., zaś w przypadku lekarzy i lekarzy dentystów – w razie uzy-skania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Żadne okoliczności wyłączające szczególną ochronę nie są przewidziane w przepisach normujących działanie samorządu pielęgniarek i położnych. W przypadku wszystkich z wymienianych wyżej zawodów medycznych ochrona rozciąga się także na warunki pracy i płacy pracowników-działaczy korporacyjnych. Pracodawca nie może zatem bez zgody właściwego organu korporacyjnego wypowiedzieć warunków pracy lub płacy, chyba że zachodzą przesłanki określone w art. 43 k.p. (art. 43 pkt 2 k.p. w przypadku diagnostów laboratoryjnych).

7. Uwagi końcowe

W podsumowaniu rozważań prowadzonych w niniejszym rozdziale warto zauwa-żyć w szczególności, iż w przypadku wykonywania wolnych zawodów w ramach stosun-ku pracy zaznacza się ogólniejsze zjawisko ograniczania zakresu stosowania pozaumow-nych podstaw nawiązania stosunku pracy, takich jak powołanie czy mianowanie. Należy przy tym podkreślić, że ustawodawca co do zasady rezerwował w przeszłości (i czyni to obecnie, acz w mocno ograniczonym zakresie – J.B.) możliwość stosowania pozaumow-nych podstaw nawiązania stosunku pracy z profesjonalistami do przypadków wykony-wania przez nich pracy obejmującej czynności równoważne z wykonywaniem zawodu w ścisłym znaczeniu. Jak wskazuje przykład zawodów medycznych, były to w szczegól-ności przypadki wykonywania zawodu w ramach badań naukowych czy dydaktyki pro-wadzonych w zakresie przedmiotu definiującego zawód, gdzie w poprzednim stanie prawnym w stopniowo i systematycznie ograniczanym zakresie przewidywano nawiąza-nie z pracownikami naukowymi, naukowo-dydaktycznymi i dydaktycznymi szkoły wyższej (według dawnej nomenklatury) stosunku pracy na podstawie mianowana

429J. Borowicz, Szczególna ochrona…, s. 18 i n.

– ostatecznie rezygnując z tej formy ich zatrudniania. Innym przypadkiem jest wykony-wanie zawodu poprzez kierowykony-wanie podmiotem leczniczym nie będącym przedsiębiorcą, gdzie pojawia się opcjonalnie możliwość zatrudnienia kierownika wykonującego zawód medyczny na podstawie powołania. Umowa o pracę jest zatem współcześnie dominującą podstawą nawiązania stosunku pracy z pracownikiem profesjonalistą.

Ciekawym aspektem umów o pracę stanowiących podstawę zatrudnienia profe-sjonalistów jest ich zróżnicowanie ze względu na cel ich zawarcia. Zjawisko to jest znamienne dla wolnych zawodów medycznych – przejawiając się najszerzej w przypad-ku lekarzy/lekarzy dentystów, w przypadprzypad-ku zatrudniania których można wyróżnić umowy o pracę w celu wykonywania świadczeń zdrowotnych wchodzących do przed-miotu zawodu w ścisłym znaczeniu, umowy o pracę w celu wykonywania zadań uzna-wanych również za wykonywanie zawodu (np. w celu prowadzenia badań i dydaktyki w zakresie przedmiotu zawodu) oraz umowy o pracę (typowo terminowe) w celu odby-wania podyplomowego doskonalenia zawodowego.

Dla umów o pracę zawieranych z profesjonalistami znamienne jest ścisłe powią-zanie rodzaju pracy umówionej z zakresem przedmiotu danego zawodu określonym we właściwej pragmatyce zawodowej. Jak wskazano, pozwala to formułować w literaturze pogląd o tym, że rodzaj pracy wyznaczony jest we właściwej ustawie w przepisach określających przedmiot danej profesji. Profesjonalista zatrudniany jest zatem dla wy-konywania swojego zawodu (na stanowisku pracy stworzonym dla jego wywy-konywania) albo w jego pełnym, prawnie określonym zakresie, albo też w jego wyodrębnionym obszarze wyspecjalizowanym (faktycznie lub, jak to ma miejsce w przypadku lekarzy, formalnie) lub też, dodatkowo, dla wykonywania innych czynności wyraźnie wskazanych w ustawie. Tak, na przykład, radca prawny zostaje zatrudniony jako pracownik dla wy-konywania swego zawodu przy jednoczesnym powierzeniu mu przewidywanej w ustawie z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych funkcji koordynacji pomocy prawnej w jed-nostce organizacyjnej zatrudniającej kilku radców prawnych. Jednocześnie jego praco-dawca nie może wydawać mu poleceń podejmowania jakichkolwiek innych czynności nie mieszczących się w zakresie pomocy prawnej. Należy przy tym pamiętać, że nawet w przypadku wykonywania zawodu w obszarze wyspecjalizowanym pracownik-profe-sjonalista dysponuje uprawnieniami zawodowymi co do zasady w pełnym zakresie (nie należy pomijać wynikających z przepisów prawa przypadków dysponowania nimi w za-kresie ograniczonym, np. w czasie obowiązkowego kształcenia podyplomowego lekarza w ramach stażowej umowy o pracę). Powyższe może mieć znaczenie dla przypadków czasowego powierzania pracownikowi innej pracy. Pracownik-profesjonalista może być w szczególności kierowany przez pracodawcę na zasadach art. 42 § 4 k.p. do czasowego wykonywania innej pracy (pracy na innym stanowisku wyodrębnionym ze względu na

zakres czynności w strukturze zakładu pracy) w przypadku, w którym praca na innym stanowisku wymaga tych samych uprawnień zawodowych (odpowiada jego kwalifika-cjom)⁴³⁰. Należy w tym miejscu dodać, że pracownik-profesjonalista nie może odmówić podjęcia takiej pracy także z tego względu, że jako uprawniony wykonawca wolnego zawodu regulowanego ma również obowiązek aktywnego wykonywania zawodu co do zasady w jego pełnym merytorycznym zakresie.

Zasługującym na wspomnienie w tym kontekście zagadnieniem szczegółowym jest kwestia przemian statusu zatrudnieniowego zawodów medycznych, w szczególności le-karzy, pielęgniarek i położnych w związku z wprowadzeniem i szerokim upowszechnie-niem zatrudnienia w podmiotach leczniczych na podstawie umów cywilnoprawnych.

Można tu mówić o pewnym paradoksie – o ile bowiem ustawodawca od połowy lat 90.

XX w. wprowadzając w przepisach kodeksu pracy regulacje art. 22 § 1¹-art. 22 § 1², po-dejmuje próby ograniczenia swoistej „ucieczki” od zatrudnienia pracowniczego do za-trudnienia cywilnoprawnego i samozaza-trudnienia – o tyle ten sam ustawodawca uznał za racjonalne dopuszczenie zatrudnienia cywilnoprawnego i samozatrudnienia jako form wykonywania ww. zawodów medycznych występujących obok stosunku pracy (i ewen-tualnie stosunku służbowego). Przyjęto co prawda w tym zakresie pewne rozwiązania chroniące osoby wybierające status pracowniczy – ale ograniczono je tylko do zawodów pielęgniarek i położnych. Zgodnie zatem z art. 19 ust. 4-5 pragmatyki zawodowej pielę-gniarek i położnych pracodawca po pierwsze nie może podejmować działań dyskrymi-nujących ze względu na formę wykonywania zawodu przez pielęgniarkę lub położną, po drugie zaś odmowa zmiany formy wykonywania zawodu przez pielęgniarkę lub położną wykonującą zawód w podmiocie leczniczym w ramach umowy o pracę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Należałoby postulować wprowadzenie analogicznych regulacji w odniesieniu do pracowników wykonujących w podmiotach leczniczych zawód lekarza, a być może także objęcie nimi pracowników wykonujących pozostałe zawody medyczne w podmiotach leczniczych.

Przedstawione rozważania, w których w szczególności przy omawianiu zagadnień ustania stosunku pracy pracownika-profesjonalisty przywołano przepisy aktów prawnych regulujących wykonywanie wolnych zawodów posługujące się zarówno terminologią wchodzącą do siatki pojęciowej prawa pracy, jak i odnoszące się wprost do kodeksowej regulacji rozwiązania i wygaśnięcia stosunku, stanowią ilustrację tezy wskazującej, że pragmatyki zawodowe są kompleksowymi aktami prawnymi, zawierającymi także prze-pisy prawa pracy.

430 Wskazywała na to także A. Piszczek, op. cit., s. 270.

Obowiązki pracownika