Zmiana warunków pracy wykonującego wolny zawód w ra- ra-mach stosunku pracyra-mach stosunku pracy

Nawiązanie, zmiana i ustanie stosunku pracy pracownika wykonującego wolny zawód

3. Zmiana warunków pracy wykonującego wolny zawód w ra- ra-mach stosunku pracyra-mach stosunku pracy

W zakresie problematyki zmiany warunków pracy i/lub płacy pracownika wyko-nującego wolny zawód w ramach stosunku pracy rozważać należy ich zmianę w drodze wypowiedzenia zmieniającego oraz przypadki ich jednostronnej, czasowej zmiany

371 Dz.U.2019.1373 ze zm.

372Zob. też określenie zawodu farmaceuty (art. 2a ust. 1-2 u.i.ap.) czy diagnosty laboratoryjnego (art. 2 u.d.lab.). Obserwacje te warto uzupełnić o niezwykle szerokie określenie zawodu pielęgniarki i położnej – zob. art. 4-5 u.z.p.p.

niewymagającej porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 42

§ 4 k.p., art. 81 § 3 k.p., art. 179 § 1-3 k.p., art. 230 k.p., art. 231 k.p.).

Dla przypadku wypowiedzenia zmieniającego istotne będzie stwierdzenie, że w przy-padku pracownika-profesjonalisty zatrudnionego na podstawie umowy o pracę będzie ono dokonywane stosownie do przepisów kodeksu pracy (42 § 1-3 k.p.). W tym zakresie należy zwrócić uwagę na aspekt zasadności wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Podnieść tu należy kwestię konsekwencji utraty lub zawieszenia uprawnień zawodowych. Jak stwierdził na przykład SN w wyroku z dnia 6 października 1998 r., I PKN 368/98³⁷³, zdanie pierwsze tezy, utrata uprawnień do wyko-nywania zawodu uzasadnia wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Należałoby przyjąć, że także sytuacja czasowego zawieszenia prawa wykonywania zawodu w konsekwencji ukarania karą dyscyplinarną w postępowaniu zawodowo-dyscyplinarnym ze względu na relatywnie długie okresy owego zawieszenia i faktyczną bezprzedmiotowość dalszego zatrudnienia takiego pracownika skłaniać powinna pracodawcę raczej do definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Warto zasygnalizować, że na przykład w przepisach dotyczących zawodów medycznych zarówno utrata, jak i zawieszenie uprawnień do wy-konywania zawodu ujmowane są właśnie w kategoriach przyczyny uzasadniającej rozwią-zanie umowy o pracę lub zdarzenia skutkującego wygaśnięciem stosunku pracy. Kwestie konsekwencji zawieszenia i utraty prawa wykonywania zawodu będą przedmiotem szerszych rozważań w dalszej części niniejszego rozdziału.

W kontekście zastosowania wypowiedzenia zmieniającego warto natomiast umie-ścić kwestię karania niektórych profesjonalistów specyficznymi karami dyscyplinarnymi/

dodatkowymi karami dyscyplinarnymi czasowego ograniczenie zakresu czynności w wy-konywaniu zawodu (lekarze, pielęgniarki, położne, fizjoterapeuci), zakazu wykonywania określonych czynności zawodowych (biegli rewidenci), zakazu pełnienia określonych funkcji lub zakazu zajmowania określonych stanowisk (lekarze, pielęgniarki, położne, fizjoterapeuci, biegli rewidenci). Kary te wymierzane są w różnych zakresach czasowych – od kilkumiesięcznych do nawet kilkuletnich³⁷⁴. W sytuacjach tych nie następuje zatem definitywna utrata prawa wykonywania zawodu ani jego zawieszenie czasowe w pełnym zakresie. Ze względu na długość okresów, na jakie są one orzekane, zasadniczo praco-dawca nie będzie mógł tu zastosować regulacji art. 42 § 4 k.p. Oznacza to, że pracodaw-ca chcący z jakichś powodów utrzymać ukaranego takimi karami pracownika-profesjo-nalistę w zatrudnieniu, zyskuje, w sytuacji zatrudniania go na czas nieokreślony, uzasadnienie do dokonania wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 § 1-3 k.p.

373OSNP 1999/21/685.

374Zob. przepisy wskazane w rozdziale 2, przyp. nr 117.

Wypowiedzenie zmieniające mogłoby także znajdować uzasadnienie w przewi-dywanej w przypadku wykonawców wolnych zawodów medycznych sytuacji podjęcia przez odpowiedni podmiot korporacyjny uchwały o zawieszeniu prawa wykonywania zawodu na okres trwania niezdolności do wykonywania zawodu spowodowanej stanem zdrowia albo o ograniczeniu wykonywania określonych czynności zawodowych na okres trwania niezdolności do wykonywania zawodu spowodowanej stanem zdrowia. Tak, na przykład, w przypadku pielęgniarki lub położnej, jeżeli istnieje uzasadnione podejrzenie całkowitej albo częściowej niezdolności do wykonywania zawodu, spowodowanej jej stanem zdrowia, okręgowa rada pielęgniarek i położnych powołuje komisję lekarską, złożoną ze specjalistów odpowiednich dziedzin medycyny. Komisja ta wydaje orzecze-nie w przedmiocie orzecze-niezdolności pielęgniarki lub położnej do wykonywania zawodu.

Okręgowa rada pielęgniarek i położnych, na podstawie ww. orzeczenia, podejmuje uchwałę o zawieszeniu prawa wykonywania zawodu na okres trwania niezdolności do wykonywania zawodu albo o ograniczeniu wykonywania określonych czynności zawo-dowych na okres trwania niezdolności do wykonywania zawodu. Ustawa określa tryb postępowania w sprawie podjęcia ww. uchwał oraz przyznaje pielęgniarce i położnej możliwość odwołania się od nich (art. 27 ust. 1-10 u.z.p.p.)³⁷⁵. Jak wskazuje podany wy-żej przykład, zawieszenie prawa zawodu/ograniczenie zakresu czynności zawodowych następuje na okres trwania niezdolności do wykonywania zawodu. Należy założyć, że wśród rozmaitych stanów faktycznych wystąpić mogą i takie, w których motywowane stanem zdrowia pracownika wykonującego wolny zawód medyczny uchwały zawiesza-jące prawo wykonywania zawodu lub – szczególnie – ograniczazawiesza-jące zakres czynności zawodowych zapadają na okresy czasu relatywnie krótkie, czyniące racjonalnym zamiar utrzymania takiego pracownika w zatrudnieniu. Może on być zrealizowany przez pra-codawcę poprzez wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, a nawet czasowe powierzenie innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Rozważania dotyczące kwestii czasowego powierzenia innej pracy pracownikowi wykonującemu wolny zawód zacząć należy od oceny dopuszczalności zastosowania re-gulacji art. 42 § 4 k.p. Zgodnie z tym przepisem wypowiedzenie dotychczasowych wa-runków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przy-padkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powo-duje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Odnosząc powyższą regulację do sytuacji pracownika wykonującego wolny zawód, należy przede

375Analogiczne uregulowanie obowiązuje w odniesieniu do lekarzy (art. 12 ust. 1-6 u.z.l.l.d.), fizjote-rapeutów (art. 12 ust. 1-10 u.z.fiz.), diagnostów laboratoryjnych (art. 15 ust. 1-8 u.d.lab.).

wszystkim skupić uwagę na przesłance odpowiedniości innej pracy do jego kwalifikacji.

Jak zwraca się uwagę w literaturze, kwalifikacje pracownicze określają bowiem w tym przypadku granice dyspozycyjności pracownika w procesie pracy³⁷⁶. Zdaniem SN pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 § 4 k.p., należy rozumieć nie tylko przy-gotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punk-tu widzenia zdrowia fizycznego (wyrok z dnia 4 października 2000 r., I PKN 61/00³⁷⁷).

W literaturze i orzecznictwie podkreśla się przy tym konieczność rozpatrywania kwali-fikacji danego pracownika w kategoriach jego właściwości niezbędnych do wykonywania przez niego pracy umówionej (właściwości warunkujących jego zatrudnienie na danym stanowisku). Inne kwalifikacje i właściwości tego pracownika nie mogą być co do zasady brane pod uwagę przy powierzaniu mu innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p., jako że ozna-czałoby to zwiększanie zakresu jego dyspozycyjności poza kodeksowe granice. Podkreśla się, że norma zawarta w przepisie art. 42 § 4 k.p. uprawniająca pracodawcę do czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę ma charakter szczególny, co wyklucza zastosowanie wykładni rozszerzającej, a także uniemożliwia pracodawcy korzystanie z tego uprawnienia w sposób naruszający przepisy prawa. Do-puszcza się tu pewien poziom elastyczności przy ocenie zgodności kwalifikacji pracow-nika do wykonywania pracy umówionej i czasowo powierzonej. Powierzona praca nie może zatem rażąco odbiegać od posiadanych przezeń kwalifikacji, nie może być to także praca, do której nie są potrzebne żadne kwalifikacje³⁷⁸. Warto zaznaczyć, że w li-teraturze wyrażany jest także pogląd, zgodnie z którym pojęciom „kwalifikacji” i „kwa-lifikacji zawodowych” należy przypisać odmienną treść. W przypadku art. 42 § 4 k.p. ra-cjonalny ustawodawca świadomie posługuje się pojęciem kwalifikacji jako szerszym, nie ograniczając jego znaczenia przymiotnikiem „zawodowe”. W konsekwencji postu-luje się, aby przyjmować, że chodzi w tym przypadku o wszelkie kwalifikacje, jakimi dysponuje dany pracownik, w tym w szczególności także takie, które nie są związane z pracą umówioną ³⁷⁹. W odniesieniu do tego poglądu należy zgłosić pewne zastrzeżenie:

konsekwentne odwoływanie się do wykładni gramatycznej musi uwzględniać to, że w przepisie mowa jest o tym, iż powierzona praca ma odpowiadać kwalifikacjom pra-cownika (podkr. – J.B.). Kwalifikacje te wiązane są zatem wprost z posiadaniem statusu

376U. Jackowiak, Kwalifikacje pracownicze w stosunku pracy, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Gdań-skiego” 1987, nr 89, s. 10, 119.

377„Prawo Pracy” 2001, nr 5, poz. 33.

378Zob. B. Budka, Kwalifikacje a kwalifikacje zawodowe pracowników, PiZS 2009, nr 6, s. 11; M. Pod-górska, Powierzenie pracownikowi innej pracy, „Służba Pracownicza” 2010, nr 5, s. 5-8.

379Zob. B. Budka, op. cit., s. 10-11 oraz R. Golat, Zasady powierzania pracownikowi innej pracy,

„Służba Pracownicza” 2014, nr 3, s. 14-17.

pracowniczego uzyskanego na skutek zatrudnienia u danego pracodawcy dla wykony-wania pracy określonego rodzaju. Nie są to na przykład po prostu jakieś „kwalifikacje”, czy nawet „kwalifikacje danej osoby fizycznej”. Należy uznać, że uwzględnienie aspek-tu podmiotowego zawęża pojęcie kwalifikacji, o których mowa w analizowanym prze-pisie do tych, które warunkowały uzyskanie w danym przypadku status pracownika jako osoby zatrudnionej dla wykonywania pracy określonego rodzaju. Wymogi, jakie spełnić musiała dana osoba, aby zostać zatrudnioną do wykonywania pracy określonego rodza-ju, będą wyznaczać zakres podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy wydanym na podstawie art. 42 § 4 k.p.

Co zatem należy rozumieć przez kwalifikacje pracownika wykonującego wolny zawód w przypadku art. 42 § 4 k.p.? Warto zauważyć, że uzyskanie prawa wykonywania danego wolnego zawodu związane jest m.in. z koniecznością łącznego spełniania przez osobę do tego aspirującą szeregu określonych przez prawo wymogów cząstkowych.

W szczególności osoba aspirująca do regulowanego prawem statusu profesjonalisty musi typowo posiadać kierunkowe wykształcenie wyższe, a następnie przejść proces szcze-gólnego, praktycznego podyplomowego kształcenia zawodowego (np. odbywając apli-kację prawniczą), składając na koniec egzamin zawodowy jako warunek uzyskania prawa wykonywania zawodu. Przyjęcie szerokiego rozumienia kwalifikacji pozwalało-by więc pracodawcy na odwoływanie się w sytuacji określonej w art. 42 § 4 k.p. do szerokiego kręgu właściwości tego pracownika. Nie wydaje się jednak racjonalne, żeby na przykład fakt posiadania przez rzecznika patentowego wyższego wykształcenia (wy-magane są magisterskie studia wyższe o kierunku przydatnym do wykonywania zawo-du rzecznika patentowego, w szczególności techniczne lub prawnicze – art. 19 ust. 1 pkt 4 u.r.pat.) pozwalał na uznanie, że inną pracą odpowiadającą jego kwalifikacjom byłaby każda, do której również konieczne są na przykład studia techniczne o określonym profilu. W przypadku pracownika zatrudnionego dla wykonywania czynności wchodzą-cych w prawem określony zakres danego wolnego zawodu bezwzględną przesłanką formalną warunkującą zawarcie z nim umowy o pracę jest wykazanie przezeń faktu posiadania ważnego prawa wykonywania tego zawodu. Prawo wykonywania zawodu stanowi syntezę spełnianych łącznie wymogów cząstkowych jego uzyskania. Otwiera wykonawcy danego zawodu możliwość wykonywania wszystkich czynności wchodzących w jego prawnie określony zakres. Stanowi ono formalny wyraz posiadania kwalifikacji odpowiednich do wykonywania pracy, której rodzaj określony jest poprzez wskazanie danego wolnego zawodu. Jako takie stanowić musi punkt odniesienia przy ocenie do-puszczalności wydania polecenia czasowego podjęcia innej pracy. Należy więc przyjąć, że powierzenie innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. możliwe byłoby wyłącznie w razie konieczności czasowego obsadzenia stanowiska pracy innego niż zajmowane zgodnie

z zawartą umową o pracę (innego w przyjętej u danego pracodawcy nomenklaturze stanowisk pracy) – ale w dalszym ciągu związanego z wykonywaniem tego samego zawodu³⁸⁰. Na przeszkodzie wydaniu takiego polecenia w sytuacjach uzasadnionych potrzebami pracodawcy nie stoi również co do zasady fakt specjalizacji poszczególnych wykonawców danego zawodu, czy to wynikającej z organizacji pracy przyjętej u dane-go pracodawcy (np. czasowe przejście na stanowisko obsługujące inną katedane-gorię klientów usług zawodowych), czy to z przyjętej w przepisach prawa ścieżki rozwoju zawodowego (np. w sytuacji epidemii i braku wyspecjalizowanego w tym zakresie personelu medycz-nego lekarz innej specjalności czasowo udziela świadczeń medycznych w adekwatnym do sytuacji i potrzeb pracodawcy zakresie). W kontekście czasowego powierzania innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. pamiętać przy tym należy o wspominanym już przypadku radców prawnych wykonujących zawód w ramach stosunku pracy, w odniesieniu do których istnieje prawny zakaz wydawania im poleceń wykonania czynności wykracza-jących poza zakres zawodu (art. 9 ust. 4 u.r.pr.)³⁸¹.

Odnosząc się z kolei do kwestii dopuszczalności powierzenia pracownikowi-pro-fesjonaliście innej odpowiedniej pracy na czas przestoju, należy podkreślić, że kwestią oceny pozostaje realność lub częstość wystąpienia takiego zjawiska w przypadku pra-cowników wykonujących wolny zawód³⁸². Zgodnie z art. 81 § 3 k.p. pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi „inną odpowiednią pracę”. Wydaje się, że w charakterystyce „innej odpowiedniej pracy” należy uwzględnić to, że w sytuacji prze-stoju na stanowisku zajmowanym przez danego pracownika inną odpowiednią pracą będzie po prostu taka, która mimo owego przestoju nadal jest dostępna i możliwa do wykonania u danego pracodawcy. Mimo braku przesłanki potrzeb pracodawcy należy także przyjąć, że w przekonaniu pracodawcy istnieje racjonalne uzasadnienie wykony-wania w okresie przestoju tej pracy – i przez tego konkretnego pracownika. Pracodawca ma więc prawo powierzyć inną odpowiednią pracą, o ile taką dysponuje i widzi celowość jej wykonania. Kwestie te są pozostawione jego ocenie. Pracownik natomiast nie może domagać się innego zatrudnienia, na przykład z intencją zagwarantowania sobie wyna-grodzenia wyższego od „postojowego” w okresie przestoju. Przez „inną odpowiednią pracę” należy rozumieć taką, do wykonania której dany pracownik ma dostateczne/

wystarczające kwalifikacje, uprawnienia formalne i co do której spełnia wymogi

380Podobnie M. Mędrala, Specyfika polecenia służbowego w przypadku pracowniczego zatrudnienia radcy prawnego, „Radca Prawny” 2011, nr 119 – Dodatek Naukowy, s. 18.

381 We wcześniejszej literaturze zwracała na to uwagę A. Piszczek – zob. eadem, Odrębność podpo-rządkowania pracownika w nietypowych umownych stosunkach pracy, Łódź 2016, s. 263.

382Przestojem jest przerwa w pracy spowodowana przyczynami niezależnymi od pracodawcy – zob.

np. A.M. Świątkowski, op. cit., s. 363-364.

zdrowotne³⁸³. Mieści się w tym zarówno praca odpowiadająca kwalifikacjom pracowni-ka, jak i tapracowni-ka, do której ma on zbliżone kwalifikacje, w konsekwencji czego jest zdolny właściwie i zgodnie z odpowiednimi przepisami prawa ją wykonać. Powyższe wskazy-wałoby, że o ile nie istnieje prawny zakaz wydawania poleceń wykonania czynności wykraczających poza zakres danego zawodu (taki, jak we wspomnianym wyżej przy-padku radców prawnych³⁸⁴) oraz – co wydaje się w przypadku wolnych zawodów istot-ne – nie narusza to godności zawodowej profesjonalisty i nie naruszy zaufania do zawo-du, to co do zasady powierzenie innej odpowiedniej pracy takiemu pracownikowi w czasie przestoju traktować można jako prawnie dopuszczalne.

W literaturze w kontekście zakresu podporządkowania pracownika-profesjonalisty poleceniem modyfikującym rodzaj pracy umówionej umieszcza się również kwestię zo-bowiązania go do pracy w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (np. w godzinach nadliczbowych, art. 151 § 1 pkt 2 k.p. – ale też w okresie odpo-czynku dobowego, art. 132 § 2 pkt 2 k.p.). Co istotne, podkreśla się, że praca powierzana w takich warunkach nie musi być zgodna z kwalifikacjami pracownika, aczkolwiek musi się mieścić w granicach jego możliwości³⁸⁵. A. Piszczek na tle szczególnej regulacji art. 9 ust. 4 u.r.pr. odróżniała kwestię udziału pracownika – radcy prawnego w akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska od sytuacji pracy przy usunięcia awarii. W świetle jej rozważań, wbrew zakazowi określonemu w tym przepisie pragmatyki radcowskiej, aksjologicznie i prawnie zasadne jest zobowiązanie takiego pracownika do zaangażowania się w granicach jego możliwość w działanie wy-łącznie w sytuacjach wymienionych w pierwszej grupie zdarzeń. Sytuacja konieczności usuwania awarii nie znosi zatem, jej zdaniem, zakazu określonego w art. 9 ust. 4 u.r.pr.³⁸⁶ W przypadku profesji, w odniesieniu do których ustawodawca nie formułuje wyraźnego zakazu wydawania poleceń wykonywania czynności wykraczających poza zdefiniowany prawnie przedmiot zawodu, należałoby zatem przyjąć, że przy poszanowaniu realnych możliwości działania konkretnego pracownika-profesjonalisty dopuszczalne jest

zobo-383Zob. niepublikowany wyrok SN z dnia 11 marca 1980 r., I PR 7/80 przytaczany przez J. Piątkow-skiego [w:] idem, Aksjologiczne…, s. 400. Zob. także E. Maniewska, [w:] K. Jaśkowski (red.), E. Maniew-ska, Kodeks pracy. Komentarz, t. 1, Warszawa 2007, s. 278.

384 Zob. także A. Piszczek, op. cit.

385 Zob. ibidem, s. 54 i n. i przytaczana przez autorkę literatura przedmiotu.

386 Autorka wskazuje na kolizje dóbr takich jak życie, zdrowie ludzkie mienie pracodawcy, ochrona środowiska z jednej strony i osobisty interes radcy prawnego z drugiej, podkreślając, że przyznanie pryma-tu temu drugiemu może być oceniane jako naruszanie art. 8 k.p. z uwagi na sprzeczność z zasadami współ-życia społecznego. Wskazuje na związek podjęcia działań dla ochrony mienia z pracowniczym obowiąz-kiem dbałości o dobro zakładu pracy. Odwołuje się także do przepisów art. 162 k.k., wskazując na odpowiedzialność karną za nieudzielenie pomocy w sytuacji bezpośredniego niebezpieczeństwa utraty ży-cia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu – zob. A. Piszczek, op. cit., s. 264.

wiązanie go do wykonywania pracy w każdej z wymienionych w wyżej wskazanych przepisach k.p. sytuacji nadzwyczajnych. W szczególności pracodawcy pozostawiona zostaje ocena tego, czy i w jakim zakresie pracownik taki przyczynić się może – stosow-nie do natury problemu – do usunięcia awarii (czyli w rozumieniu językowym – uszko-dzenia maszyny lub innego urząuszko-dzenia technicznego³⁸⁷).

Kolejna sytuacja związana z modyfikacją w zakresie rodzaju pracy umówionej – przeniesienie do innej pracy pracownicy-profesjonalistki w ciąży lub karmiącej dziec-ko piersią wydaje się nie budzić wątpliwości. Przepisy art. 179 § 1-3 k.p. nakładają na pracodawcę bezwzględny obowiązek podjęcia określonych działań, w tym właśnie w szczególności przeniesienia do innej pracy:

1) pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią zatrudnionej przy pracy wy-mienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 k.p., wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne,

2) pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią zatrudnionej przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 k.p. (je-śli inne działania wymagane w pierwszym rzędzie, takie jak dostosowanie wa-runków pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub ograniczenie cza-su pracy dla wyeliminowania zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy są niemożliwe lub niecelowe),

3) pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, gdy przeciwwskazania zdro-wotne do wykonywania dotychczasowej pracy wynikają z orzeczenia lekarskiego (również jeśli inne działania wymagane w pierwszym rzędzie, takie jak dostoso-wanie warunków pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub ograni-czenie czasu pracy dla wyeliminowania zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy są niemożliwe lub niecelowe). „Inną pracą” będzie w tym przypadku po pierwsze taka, która nie jest albo prawnie wzbroniona pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, albo pozostałą wymienioną w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 k.p. – lub jest odmienna od wskazanej w orzeczeniu lekar-skim, przy czym kluczowym elementem tej odmienności jest tu eliminacja czyn-ników szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych. Powyższe oznacza, że w in-terpretacji pojęcia „innej pracy” możliwe jest przyjęcie, że będzie nią nie tylko praca innego rodzaju, w której nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne – ale także praca do tej pory wykonywana, której warunki

387 Zob. Słownik języka polskiego PWN, https://sjp.pwn.pl/szukaj/awaria.html [dostęp 16.02.2020].

wykonywania zostały jednakże zmodyfikowane, tak by te czynniki wyelimino-wać³⁸⁸. Interpretację tę wspiera brak wymogu, aby „inna praca” odpowiadała kwalifikacjom pracownicy czy też była dla niej inną „odpowiednią pracą”. Powsta-je, rzecz jasna, pytanie o przypadek przeniesienia pracownicy do pracy innego rodzaju, do wykonywania której nie posiada ona kwalifikacji. Oczywiste jest, że każda „inna praca” wymaga posiadania określonego poziomu kwalifikacji i upraw-nień formalnych, tak więc pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią musi posiadać co najmniej wystarczające kwalifikacje/uprawnienia do jej wykonywania.

Jak zaś wskazuje Z. Salwa, przeniesienie do pracy, do wykonywania której pra-cownica nie posiada kwalifikacji, spowoduje, że nie będzie ona w szczególności ponosić odpowiedzialności za jej wyniki ani za ewentualne szkody, które mogą w takiej sytuacji powstać (ryzyko osobowe pracodawcy), może się też spotkać z zarzutem naruszenia godności pracownicy lub dyskryminacji³⁸⁹. Odnosząc po-wyższe do sytuacji pracownicy-profesjonalistki w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, należy jeszcze raz podkreślić, że na pracodawcy spoczywa obowiązek podjęcia działań wskazanych w art. 179 § 1-3 k.p. Niewykonanie ich przez praco-dawcę skutkować może jego odpowiedzialnością karno-wykroczeniową (art. 281 pkt 5 k.p.). Status danej pracownicy jako osoby wykonującej wolny zawód nie stanowi więc podstawy do ograniczenia obowiązków pracodawcy wynikających z art. 179 § 1-3 k.p. Jednocześnie warto zwrócić uwagę na przyjęte w tych przepi-sach rozwiązania, zgodnie z którymi w razie braku możliwości przeniesienia pracownicy do „innej pracy” pracodawca obowiązany jest zwolnić ją na czas

W dokumencie WYKONYWANIE WOLNEGO ZAWODU W RAMACH STOSUNKU PRACY W PRAWIE POLSKIM (Stron 151-160)