Omawiając ideę równowagi między pracą a życiem pozazawodowym, należałoby wspomnieć o koncepcji „godnej pracy” (decent work) propagowanej i monitorowa-nej przez Międzynarodową Organizację Pracy (ILO), która nawiązuje do koncepcji WLB. W modelu równowagi życia (bytu) można to odnieść do pojęcia „godności życia” wprowadzonego do literatury przedmiotu przez t. Słaby. Godność życia to: „nieodczuwanie stanów deprywacji, które mogą wynikać z negatywnych aspektów życia ludności w zmieniających się realiach gospodarczych”12. W Polsce realia gospodarcze zmieniły się rewolucyjnie, a obecnie są wysoce turbulentne. Dlatego według ILO organizacja czasu pracy powinna zapewniać zdrowie, bezpieczeństwo, równość płci pracowników, a także być „przyjazną rodzinie” i umożliwić pracow-nikom współdecydowanie o ich godzinach pracy13. Dzięki temu można próbować równoważyć stosunek praca – życie prywatne albo być bardziej efektywnym.
11B. Kalinowska, Równowaga między życiem zawodowym a rodzinnym w perspektywie
makroe-konomicznej, [w:] Równowaga Praca–Życie–Rodzina, s. 98.
12t. Słaby, Poziom i jakość życia, [w:] Statystyka społeczna. Wybrane zagadnienia, red. t. Panek, A. Szulc, SGh, Warszawa 2004, s. 67.
13A. Baranowska-Rataj, M. Rynko, Dostosowanie sposobu organizacji czasu pracy do
obowiąz-ków rodzinnych w Polsce, „Zeszyty Naukowe Instytutu Statystyki i Demografii” 29, SGh, Warszawa
Jak wskazuje Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), która prowadzi badania na temat równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym w państwach członkowskich, Polacy zajmują drugie miejsce pod względem ilości czasu spędzonego w pracy, a 7,5% pracowników pracuje ponad 50 godzin tygodnio wo. Połowa polskich pracowników przyznała się, że myśli o obowiązkach zawodo -wych w domu. Do pozytywnych wyników należy zaliczyć ilość czasu poświęcanego na obowiązki pozazawodowe, która wynosiła 15 godzin na dobę (włączając w to sen) i jest zbliżona do średniej dla wszystkich krajów biorących udział w badaniu.
tabela 1. Przepracowany czas zatrudnionych osób w Polsce w 2012 roku
14Rocznik statystyczny pracy, GUS, Warszawa 2012. Wyszczegól-
nienie
Czas przepracowany na jednego zatrudnionegoCzas przepracowany
razem normal-w godzinach razem w godzinach nych nadlicz- bowych normal-nych nadlicz-bowych Ogółem 13 983 244,0 13 694 894,1 288 349,9 1678 1644 34 Sektor publiczny 4 705 318,4 4 575 053,1 130 265,3 1535 1492 43 Sektor prywatny 9 277 925,6 9 119 841,0 158 084,6 1762 1732 30
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Rocznik statystyczny pracy, GUS, Warszawa 2012.
Analizując wyniki badań rynku pracy GUS14w Polsce, przepracowany czas na jednego zatrudnionego w Polsce w 2012 roku to ogółem 1678 godzin, w tym 98% stanowią godziny w normalnym czasie pracy, a pozostałe to godziny nad-liczbowe. Większą liczbę przepracowanych godzin odnotowuje się w sektorze prywatnym niż publicznym (tab. 1).
tabela 2. Przeciętna liczba godzin przepracowanych na jednego zatrudnionego według statusu zatrudnienia i wybranych sekcji w IV kwartale 2012 roku
Wyszcze -gólnienie
Ogółem Pracownicy najemni Pracodawcy i pra -cujący na własny rachunek Poma ga-jący człon-kowie rodzin
razem w sektorze razem w sekto-rze pry -watnym
publicz-nym prywat-nym
Ogółem 38,5 36,8 39,1 38,3 39,1 40,8 31,3 Mężczyźni 40,4 38,3 40,8 39,8 40,3 43,1 31,3 Kobiety 36,2 35,7 36,5 36,6 37,2 36,3 31,3
Rozpatrując czas pracy zatrudnionych według sekcji własności w gospodarce narodowej, zauważa się, że najdłużej w pracy przebywają osoby zatrudnione w rolnictwie, leśnictwie, łowiectwie i rybactwie (89,1%) oraz w sekcji dostawy wody, gospodarowania ściekami i odpadami (87,5%) liczonego w nominalnym czasie ogółem. Natomiast największy udział godzin nadliczbowych odnotowano w sekcji górnictwo i wydobywanie (6,1%) oraz w edukacji (4,7%). GUS przed-stawił również, że w zależności od formy zatrudnienia liczba przepracowanych godzin w IV kwartale 2012 roku była najwyższa w grupie pracodawców i pracu-jących na własny rachunek (40,8 h), zwłaszcza w grupie mężczyzn pracupracu-jących w sektorze prywatnym oraz na własny rachunek. Wśród kobiet w żadnej z grup nie został przekroczony 40-godzinny tydzień pracy (tab. 2).
W 2012 roku GUS opublikował badania dotyczące możliwości godzenia pracy zawodowej z życiem i obowiązkami rodzinnymi w grupie osób w wieku 15-64 lata. Wyniki wskazują, że istotnym elementem życia zawodowego jest organizacja czasu pracy. Wpływa ona na życie rodzinne, warunkując ilość i rozdysponowanie czasu swoim bliskim. Z badań wynikają istotne różnice w stopniu zaangażowania kobiet i mężczyzn w obowiązki opiekuńcze. Oczywiście to głównie kobiety rezygnują z pracy lub muszą ograniczyć swoją działalność zawodową w celu opieki nad dzieckiem. Nie wynika to z dyskryminacji płciowej, ale często jest związane z miejscem zatrudnienia i zawodami wykonywanymi przez kobiety, charakteryzu-jące się mniejszym stopniem elastyczności zatrudnienia. Kobiety zatrudnione na stanowiskach „specjaliści”, „technicy i średni personel” oraz „pracownicy biu-rowi” pracują w 89,5% według sztywnych godzin rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy. Co gorsze, aż 39,8% kobiet w nagłych sytuacjach rodzinnych nie może zmie-nić organizacji pracy, a 63,2% nie może wziąć dnia wolnego bez wykorzystania urlopu. Na możliwość godzenia sfery zawodowej z obowiązkami rodzinnymi wpływa również dostępność usług opiekuńczych. Ponad 30% gospodarstw domo-wych z dziećmi do lat 14 korzysta z usług opiekuńczych dla najmłodszego dziecka w wymiarze 6-8 godzin dziennie. Jednak ponad 11% kobiet całkowicie rezygnuje z pracy, gdy posiada dzieci w wieku do 14 lat. Oznacza to, że ponad 370 tys. osób mogłoby stanowić niewykorzystany zasób pracy, gdyby państwo lepiej wyposa-żyło rynek w usługi opiekuńcze, a także zapewniło odpowiednie wynagrodzenie dla młodych rodziców i osób opiekujących się osobami starszymi.
Dzięki dodatkowemu modułowi „Praca a Obowiązki Rodzinne” zebrano informacje o łączeniu obowiązków rodzinnych z aktywnością na rynku pracy, przyczynach ograniczania tej aktywności, możliwości dostosowywania pracy za-wodowej do nieprzewidzianych sytuacji i skłonności do rezygnowania z pracy zawodowej na rzecz opieki nad innymi. Okazało się, że ponad 87% przebadanych pracowników najemnych (zatrudnionych na podstawie stosunku pracy w przed-siębiorstwie publicznym lub u prywatnego pracodawcy) ma stałe godziny
rozpo-częcia i zakończenia dnia pracy. W tę kategorię włączano też godziny zmianowe, jeśli są one narzucone przez pracodawcę. Powoduje to brak elastyczności w kreo-waniu swoich godzin pracy, a co za tym idzie – dopasokreo-waniu ich do obowiązków rodzinnych. Niemal 6% badanych deklarowało posiadanie stałej liczby godzin pracy w ciągu dnia przy możliwości nieznacznych przesunięć godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Za bardziej elastyczną formę zatrudnienia uznano posiadanie określonej liczby godzin do przepracowania w ciągu miesiąca przy braku ustalo-nego czasu pracy w ciągu poszczególnych dni. taką formę pracy, pozwalającą na dużą autonomię w planowaniu obowiązków zawodowych, zadeklarowało 4,6% pracowników najemnych. Za najbardziej swobodną formę realizowania obowiąz-ków zawodowych GUS uznał indywidualne ustalanie własnego planu pracy, bez formalnych ograniczeń ze strony pracodawcy. W tę kategorię włączono także osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Zgodnie z wynikami indywi-dualny plan pracy ustala 1,6% osób. Wyniki te dotyczą osób zatrudnionych w peł-nym wymiarze czasu pracy. Wśród zatrudnionych w niepełpeł-nym wymiarze aż 30% osób korzysta z jednej z form elastycznej organizacji pracy. GUS pytał również o możliwość zmiany godzin rozpoczęcia lub zakończenia dnia pracy z powodów rodzinnych. Pytanie odnosiło się do sytuacji rzeczywistej, a nie do przepisów for-malnie obowiązujących w przedsiębiorstwie: 40% badanych uznało, że nie ma możliwości zmiany rozpoczęcia lub zakończenia dnia pracy, 38% stwierdziło, że może tak postąpić wyłącznie w sytuacjach wyjątkowych, 14% pracowników nie ma też możliwości wzięcia dnia wolnego, wykorzystania nagromadzonych nad-godzin, odpracowania wolnego dnia we wcześniejszym lub późniejszym terminie bądź zamienienia się ze współpracownikiem w sytuacji pracy zmianowej.
zakończenie
Dla większości Polaków rodzina jest najważniejszą wartością. Jednak brak odpo-wiedniego poziomu wynagrodzeń prowadzi do sytuacji, w której zaburzona jest równowaga życia (bytu) pomiędzy tym, co stanowi element materialny i niemate-rialny. Dlatego coraz więcej osób podejmuje kolejne działania w celu poprawy wa-runków bytowych. to z kolei doprowadza do sytuacji, w której na pierwszym miejscu stawiane jest życie zawodowe, a później rodzinne. Doprowadzenie do pew-nej równowagi warunkuje dobrobyt nie tylko poprzez zwiększenie aktywności za-wodowej, ale właśnie poprzez godzenie pracy zarobkowej z posiadaniem rodziny, co w wymiarze makroekonomicznym zwiększa dzietność – istotną z punktu wi-dzenia obecnej polityki ludności. Wpływa to więc na przyjmowanie odpowiednich kierunków, założeń i narzędzi różnych polityk na szczeblu lokalnym, regionalnym i krajowym.
Podsumowując zaprezentowane rozważania, można sformułować wniosek, iż w celu stosowania WLB w ujęciu kraju, organizacji, jak i indywidualnym, należy koncepcję godzenia pracy zarobkowej z życiem rodzinnym rozpatrywać w trzech płaszczyznach:
1) instytucjonalnej – dostęp do usług opiekuńczych (żłobki, przedszkola, świet-lice itp.);
2) prawnej – regulacje uprawnień pracowników w zakresie rodzicielstwa i ela-styczności form zatrudnienia;
3) kulturowej (obyczajowej) – postrzeganie ról społecznych, ról w rodzinie, a co z tym związane – godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi15.
Bibliografia
Baranowska-Rataj A., Rynko M., Dostosowanie sposobu organizacji czasu pracy do
obo-wiązków rodzinnych w Polsce, „Zeszyty Naukowe Instytutu Statystyki i Demografii”
29, SGh, Warszawa 2013.
Berbeka J., Poziom życia ludności a wzrost gospodarczy w krajach Unii Europejskiej, Wyd. Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006.
Borkowska S. (red.), Przyszłość pracy w XXI wieku, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2004.
Bywalec C., Konsumpcja a rozwój gospodarczy i społeczny, Wyd. C.h. Beck, Warszawa 2010.
Bywalec C., Rudnicki L., Konsumpcja, PWE, Warszawa 2002.
Gotowska M., Współczesne uwarunkowania poziomu i jakości życia ludzi w Polsce, Wyd. Uczelniane UtP w Bydgoszczy, Bydgoszcz 2013.
Kalinowska B., Równowaga między życiem zawodowym a rodzinnym w perspektywie
mak-roekonomicznej, [w:] Równowaga Praca–Życie–Rodzina, red. C. Sadowska-Snarska,
Wyd. Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008.
Praca a obowiązki rodzinne w 2010 r., GUS, Warszawa 2012.
Riordan Ch., Work – life balance – tu nie chodzi o równowagę, „harvard Business Review Polska” nr 117, listopad 2012, www.hbrp.pl/news.php?id=1083 (dostęp: 06.03.2014).
Rocznik statystyczny pracy, GUS, Warszawa 2012.
Rogala P., Zaprojektowanie i przetestowanie systemu mierzenia jakości życia w gminach, Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu, Jelenia Góra-Poznań 2009.
Słaby t., Jakość życia wschodzącej klasy wyższej w Polsce, SGh, Warszawa 2013. Słaby t., Poziom i jakość życia, [w:] Statystyka społeczna wybrane zagadnienia, red.
t. Panek, A. Szulc, SGh, Warszawa 2004.
Wieczorek I., Konflikt praca – rodzina. Szwedzkie przykłady rozwiązań, [w:] Równowaga
Praca–Życie–Rodzina, red. C. Sadowska-Snarska, Wyd. Wyższej Szkoły
Ekono-micznej w Białymstoku, Białystok 2008.