Przedstawione zmiany w procesie pracy w mniejszym lub większym stopniu mogą wpływać na zakłócenie równowagi praca–życie pozazawodowe. Brak tej równo-wagi skutkuje negatywnymi konsekwencjami nie tylko dla pracowników, ale także ekonomicznymi i społecznymi. Co zatem rozumiemy pod pojęciem równowaga praca–życie pozazawodowe? Najogólniej rzecz ujmując, omawiana równowaga zachodzi wówczas, gdy praca nie zawłaszcza życia pozazawodowego, i odwrotnie, gdy życie pozazawodowe nie dzieje się jej kosztem. Na poziomie jednostki ozna-cza ona zdolność łączenia pracy z innymi wymiarami życia ludzkiego – domem, rodziną, zdrowiem, aktywnością społeczną, zainteresowaniami prywatnymi itd. Podobnie jak w przypadku pojęcia „zrównoważony rozwój” oraz „jakość życia”, tak i określenie „równowaga między pracą a życiem pozazawodowym” stanowi
kategorię wielowymiarową, w której kluczowe znaczenie posiada: czas, jakość pracy i jakość życia pozazawodowego. Utożsamianie relacji między tymi dwiema sferami wyłącznie z proporcjonalnym podziałem czasu im poświęconego nie jest do końca słuszne i może prowadzić do pomijania negatywnych skutków zaburzeń wzajemnej równowagi, które wywołane są także przez inne czynniki, jak np.: (1) jakość pracy, a więc jej charakter, pewność pracy, poczucie samorealizacji, stresogenność, organizację i środowisko pracy, ochronę pracy, pionowe i poziome relacje międzyludzkie itd., (2) intensywność pracy i nadmiar zadań przypisywa-nych jednostce do wykonania, które mogą prowadzić do popełniania błędów i do stresu oraz do przenoszenia tych zadań do domu; (3) orientację na karierę do-tyczącą zwłaszcza osób młodych i dobrze wykształconych, które odkładają wstę-powanie w związek małżeński i zakładanie rodziny – takie osoby są szczególnie zagrożone uzależnieniem od pracy (pracoholizmem); (4) należy również uwzględnić nie tyle przeciwstawianie czasu pracy zawodowej czasowi poza nią, ile zestawienie sumy czasu pracy, czasu dojazdów do i z pracy oraz obowiązków rodzinnych cza-sowi wolnemu27.
Zagadnienie to postulowane jest w postaci takich terminów, jak: dopasowanie
pracy i rodziny (Work – Family Fit); równowaga praca – rodzina (Work – Family Balance); czy też szerzej i najogólniej: równowaga praca – życie pozazawodowe
(Work – Life Balance). Przytoczone określenia używane są najczęściej jako rze-czowniki w tym znaczeniu, iż np. ktoś uzyskał integrację, synergię, harmonię mię-dzy rolami zawodowym i pozazawodowymi, w tym właśnie rodzinnymi; bądź jako czasowniki, gdy mówi się, że ktoś równoważy wymagania pracy i życia pry-watnego. Używa się ich ponadto w znaczeniu przymiotników, jeśli np. ktoś ma zrównoważone życie28.
Określenie „równowaga” oznacza stabilność i rozsądek. Jak wskazuje D. Clut-terbuck, osiągnięcie równowagi między życiem zawodowym a osobistym spro-wadza się do:
• „uświadamiania sobie różnych wymagań co do inwestowania czasu i energii danej osoby,
• zdolności dokonywania wyborów dotyczących inwestowania czasu i energii, • selekcji wartości, na których powinny się opierać te wybory,
• dokonywania świadomych wyborów”29.
Relacje między pracą zawodową a życiem osobistym mogą przybierać różne stany, m.in.:
27S. Borkowska, Ile pracy, ile życia poza nią? [w:] Programy praca – życie. Z teorii i praktyki, red. S. Borkowska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2011, s. 18-20.
28B. Lachowska, Praca i rodzina. Konflikt czy synergia?, Wyd. KUL, Lublin 2012, s. 5.
29D. Clutterbuck, Równowaga między życiem zawodowym a osobistym, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s. 5, 26 i nast.
(1) egzystencji, w której jednostka jest zmuszona do pracy i pozostaje jej nie-wiele zasobów, które mogłaby zainwestować w inne sfery życia;
(2) konfliktu, w którym jednostka rozpoznaje sprzeczne wymagania stawiane jej czasowi i energii oraz poszukuje sposobów rozwiązania;
(3) integracji, w której w mniejszym lub większym stopniu osiąga ona zado-walający stan spełnienia w różnych aspektach swojego życia;
(4) bezczynności, w którym nie jest aktywna zawodowo, np. z powodu cho-roby, inwalidztwa, bezrobocia lub braku motywacji;
(5) hedonizmu, w którym jednostka nie odczuwa potrzeby aktywności zawo-dowej i poświęca swoją energię na czynności niezwiązane z pracą oraz zabawę. Stan integracji, w którym osiąga się zadowolenie z wypełniania wielorakich ról społecznych, jest najbardziej pożądany30.
Uznać tak należy tym bardziej, że coraz więcej pracowników czuje się nie-szczęśliwymi w pracy. Przyczyną braku zaangażowania pracowników jest często wypalenie zawodowe, którego źródłem jest przeciążenie pracą, zbyt trudne i od-powiedzialne zadania. W wielu firmach stosuje się działania mające zwiększyć zaangażowanie pracowników i ich identyfikację z firmą. Jednym ze sposobów jest umożliwienie rozwoju na kursach i szkoleniach. Z raportu Instytutu Gallupa wynika, że firmy inwestujące w pracowników uzyskują większe ich zaangażowa-nie, a w konsekwencji znacznie większe zyski31.
Jak pisze S. Borkowska, skala zakłóceń równowagi w tym zakresie rozszerza się, a ich natężenie wzrasta. Wśród czynników sprawczych autorka ta wymienia między innymi: wysoką dynamikę zmian społeczno-gospodarczych, globalną kon-kurencję, wzrost nasycenia pracy wiedzą, informatyzację, konieczność ciągłego uczenia się pracowników w związku z narastającą niepewnością pracy, zmianami profilu działalności firm oraz częstymi ich fuzjami i przejęciami. Zwraca też uwagę, że najczęściej równowaga ta jest postrzegana jednowymiarowo i utożsamiana z proporcją między czasem pracy zawodowej i czasem poza nią. W rzeczywistości jest to problem wielowymiarowy i, jak już wcześniej zasygnalizowano, obejmujący także dojazdy do i powroty z pracy, relacje kierownik–pracownik i pracownik– pracownik oraz związane z tym często występujące patologie (pracoholizm, lob-bing itp.), które stanowią źródło stresu i innych negatywnych konsekwencji. Dzięki nowym technologiom praca wkracza w życie prywatne, co może wiązać się z prze-noszeniem części pracy do domu. Jest to konsekwencja stosowania coraz częściej możliwości pracy na odległość32. Praca w domu ma wiele zalet, ale też i wady.
30Ibidem, s. 5, 26 i nast.
31„Puls Biznesu” 28.07.2014.
32S. Borkowska, Programy praca – życie. Czy to się opłaca organizacjom?, „Organizacja i Kie-rowanie” 2011, 2, s. 11.
Wymaga dyscypliny, wysiłku, realizowania konsekwentnie założonego planu. trzeba umieć oddzielić zadania prywatne od zawodowych.
Wśród zawodów, w których najłatwiej zachować równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym, które opublikował amerykański „Forbes”, wymienić można: analityk danych, specjalista ds. SEO (pozycjonowanie stron w Internecie), prze-wodnik wycieczek, ratownik33.
Zjawisko to, jak już wspomniano, rozszerza się w ostatnim czasie na coraz to nowe grupy pracowników. Są wśród nich już nie tylko kobiety pracujące i opie-kujące się dziećmi, ale także ludzie młodzi nastawieni na szybką karierę, mene-dżerowie, którzy muszą podejmować decyzje obciążone dużym ryzykiem oraz pracujący w wydłużonym czasie, dziennikarze, pracownicy naukowo-dydaktyczni, jak również osoby zagrożone marginalizacją obawiające się utraty zatrudnienia34. Wyzwaniem, przed jakim staje dzisiaj większość pracujących, jest koniecz-ność właściwego dzielenia czasu i energii między obowiązki zawodowe i życie prywatne. Wielu pracowników doświadcza konfliktu między tymi dwiema sferami życia. W celu minimalizowania braku tej równowagi proponowane są rozwiąnia, które mają sprzyjać jej osiąganiu. W wielu przypadkach osoby aktywne za-wodowo nie dostrzegają jednak w porę, że brak takiej równowagi deharmonizuje ich życie. Skutki z tym związane (zdrowotne, społeczne) widoczne są bowiem dopiero po jakimś czasie.
Problem zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym nabiera szczególnego znaczenia w czasach dużej zmienności otaczającego nas świata, szczególnie świata pracy. Jak pisał A. toffler: wraz z przyśpieszeniem tempa zmian w społeczeństwie, ekonomia trwałości jest zastępowana przez eko-nomię krótkotrwałości35. Mówi się też i pisze o przejściowości, tymczasowości zjawisk i procesów, których jesteśmy nie tylko świadkami, ale i uczestnikami. Jednym z czynników zakłócających relacje praca–życie pozazawodowe jest odległość miejsca pracy od miejsca zamieszkania. Czasami wynosi ona kilka, kil-kanaście, kilkadziesiąt, a nawet kilkaset kilometrów. Co prawda odległość ma obecnie coraz mniejsze znaczenie, znacznej części osób pracujących zabiera jednak czas, który można przeznaczyć na inne zajęcia pozazawodowe. A. toffler pisze, że wychowujemy nową rasę koczowników, ludzi, dla których „dojeżdżanie do pracy, podróżowanie i regularne zmiany miejsca pobytu całych rodzin stały się drugą naturą”36.
Problem zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym nabiera, jak już podkreślano, szczególnego znaczenia w czasach dużej zmienności
33„Puls Biznesu” 29.07.2014.
34S. Borkowska, Programy praca – życie…, s. 12 i nast.
35A. toffler, Szok przyszłości, Wyd. Kurpisz, Przeźmierowo 2007, s. 33.
otaczającego nas świata, w tym szczególnie świata pracy. Dla wielu osób coraz trudniejsze jest godzenie obowiązków zawodowych i tych wynikających z peł-nienia różnych innych ról społecznych (np. matki, ojca, małżonka). Mówi się i pisze często o konflikcie praca –dom37.
Relacje praca – życie pozazawodowe są ostatnio coraz częściej tematem roz-ważań i analiz. Mówiąc o życiu pozazawodowym, autorzy tych analiz skupiają się głównie na życiu rodzinnym. Podnoszona jest coraz częściej konieczność dzia-łań na rzecz wsparcia rodzin, szczególnie w zakresie ochrony i wychowania dzieci (opieka nad dzieckiem, poradnictwo, rodzinna edukacja i szkolenia dla opieku-nów, pomoc dla samotnych rodziców i rodzin wielodzietnych, większy dostęp do placówek opieki nad dzieckiem itp.). Konieczne są zatem działania sprzyjające godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi, respektujących zasadę rów-ności szans na rynku pracy kobiet i mężczyzn, ale także osób w różnym wieku i o zróżnicowanym poziomie kwalifikacji.
Jednak życie pozazawodowe to przecież nie tylko relacje rodzinne. to także spędzanie czasu wolnego przez osoby samotne, bezdzietne. to czas wolny prze-znaczony na odpoczynek, hobby, regenerację sił, dbanie o zdrowie, rozwój zain-teresowań pozazawodowych. Są to obszary ważne dla człowieka, które nie powinny być zawłaszczane przez pracę zawodową. Dlatego zgodzić się należy ze stwierdzeniem, że: „Rozwiązania WLB nie będą skuteczne, dopóki pracownicy nie będą postrzegali, że ich organizacja pozwala na godzenie życia zawodowego z prywatnym. Ważną rolę ma tu więc do odegrania społeczne otoczenie pracy, a zwłaszcza kierownicy”38.
Brak równowagi pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym przynosi szereg negatywnych skutków. S. Borkowska podzieliła je na trzy grupy – dla społe-czeństw w skali makro, dla organizacji gospodarczych i dla pracowników. Do pierwszej grupy zaliczyła: malejącą liczbę urodzeń dzieci, odraczanie narodzin pierwszego dziecka, rosnącą liczbę rozwodów, rosnącą liczbę rodzin niepełnych, rosnące nierówności społeczne, bezrobocie, rosnącą zapadalność na choroby, nie-dostateczną opiekę nad dziećmi i rosnącą sferę patologii wśród nich. Wśród ne-gatywnych konsekwencji dla organizacji należy wymienić: absencję, zwłaszcza chorobową, wzrost fluktuacji, utratę inwestycji w kapitał ludzki, mniejsze zaan-gażowanie w pracy, stres, mniejszą koncentrację w pracy, gorszą jakość pracy i mniejszą produktywność, niższy zwrot z inwestycji w kapitał ludzki, gorsze relacje z klientami i częstszą ich utratę, mniejszą kreatywność i innowacyjność. Natomiast
37A. Andysz, A. Najder, D. Merecz-Kot, Organizacyjne i indywidualne uwarunkowania
korzys-tania z rozwiązań sprzyjających równoważeniu życia zawodowego i prywatnego, „Medycyna Pracy”
2014, 1, s. 120.
wśród negatywnych konsekwencji dla pracowników, a także dla bezrobotnych, wy-kluczonych i ich rodzin wymienić należy: stres, pogorszenie stanu zdrowia, konflikty w rodzinie, gorszą opiekę nad dziećmi, rosnącą agresję wśród dzieci, a nawet prze-stępczość, rozwody, alkoholizm, narkomanię, uzależnienie od papierosów i słodyczy, spadek wartości człowieka jako pracownika, brak poczucia bezpieczeństwa rodzin-nego i pracy39.
Punktem odniesienia do rozważań problematyki równowagi pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym są zmiany, które zachodzą w pracy człowieka. Obser-wując ich dotychczasowy przebieg, zgodzić się należy, że po raz pierwszy w his-torii człowiek może oczekiwać, że przeżyje organizację, w której pracuje. ta sytuacja stwarza, zdaniem P. Druckera, nowe wyzwanie, co zrobić z drugą połową naszego życia? Możliwe są według tego autora trzy odpowiedzi:
• Pierwsza to rozpoczęcie drugiej, odmiennej kariery;
• Druga to zająć się budowaniem kariery równoległej, zwykle w postaci do-datkowego zajęcia typu non profit, które absorbuje kolejne godziny;
• trzecia możliwość to tzw. przedsiębiorczość społeczna, dotyczy osób, które kontynuując dotychczasowe zajęcie, sięgają jednocześnie po inne, zwykle charytatywne formy aktywności40.
W każdej z tych dróg możliwe jest zachwianie równowagi praca – życie pozazawodowe. Zastanowić się jednak warto, czy jest to także zakłócenie tej rów-nowagi szkodzące właściwemu funkcjonowaniu pracownika. Wydaje się, że dzia-łania te, szczególnie drugi i trzeci scenariusz, mimo że powiązany z pracą zawodową, realizowany jest z wyboru, potrzeby aktywności i wpisany być może jako element życia pozazawodowego, szczególnie tego aktualnego.
Jak stwierdza C. Sadowska-Snarska, badania prowadzone w ramach EQUAL Gender Index w 2008 roku wykazały, że polscy pracownicy są świadomi nega-tywnego wpływu pracy zawodowej na inne obszary życia osobistego (w sumie 60% ankietowanych). Występują też różnice w tym zakresie pomiędzy kobietami i mężczyznami. Wśród obszarów życia osobistego najbardziej zaburzonych przez pracę zawodową wymieniono:
• w przypadku kobiet: opiekę nad małym dzieckiem (33%), wspólne spędzanie czasu z rodziną (21,5%), prace domowe (19,1%), odpowiednią ilość snu (15,5%), spotkania towarzyskie (13,2%);
• wśród mężczyzn: poświęcanie się pasji, hobby (21,8%), wspólne spędzanie czasu z rodziną (18,8%), wypoczynek, aktywność fizyczną (16,2%), opiekę nad małym dzieckiem (14,2%), prace domowe (13,2%).
39S. Borkowska, Programy praca–życie…, s. 12.
Nie wszyscy jednak badani wskazują na zaburzenia życia osobistego przez pracę zawodową. 39,4% uznaje, że nie występuje taka sytuacja. Wskaźnik ten jest zdecydowanie większy wśród mężczyzn, z których 43,7% stwierdza, że praca nie przeszkadza im w żadnym obszarze, w przypadku kobiet jest to 36,6%41. Z badań przeprowadzonych w 2011 roku w przedsiębiorstwach województwa łódzkiego, dotyczących programów praca–życie i wspierania równowagi WLB wynika, że wśród instrumentów wspomagających te programy wymienia się: dofinansowy-wanie wakacyjnego wypoczynku dzieci pracowników, paczki świąteczne i zabawy dla dzieci, refundację czesnego za pobyt dzieci pracowników w żłobkach i przed-szkolach. Wśród form pomocy stosuje się też finansowanie edukacji dla pracow-ników oraz różnych form wypoczynku.
Do form wspierania równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym, które są stosowane, zaliczono:
• Refundowanie lub rozdawanie wejściówek na imprezy kulturalno-sportowe; • Refundowanie karnetów do obiektów kulturalnych i sportowych dla
pracow-ników i ich rodzin;
• tworzenie własnych obiektów sportowych, klubów fitness; • Prywatną opiekę medyczną;
• Paczki świąteczne dla dzieci pracowników, talony do sklepów; organizowanie pikników i spotkań integracyjnych dla pracowników i ich rodzin.
Do narzędzi stosowanych w programach praca – życie zalicza się budowanie oferty elastycznego zatrudnienia: ruchomy czas pracy, kumulacja pracy w niektóre dni tygodnia, ruchome godziny rozpoczynania i kończenia pracy42.
Badania te wskazują także jednak, że działania z zakresu WLB nie zostały zintegrowane w spójny program.
Coraz częściej podkreśla się, że czynnikiem, który warunkuje życiowy suk-ces, jest poczucie równowagi pomiędzy pracą a rodziną. Wymagania stawiane współcześnie przez pracę sprawiają, że wiele osób staje dziś przed dylematem: rodzina czy praca? Uznać należy, że pełnienie ról rodzicielskich nie wyklucza za-angażowania w pracę zawodową.
Działania na rzecz WLB przynosić powinny szereg korzyści. Można je ana-lizować w trzech wymiarach:
1) Dla przedsiębiorstwa:
• Wzrost produktywności i konkurencyjności przedsiębiorstwa; • Wzrost motywacji i lojalności wobec pracowników;
• Pozyskiwanie i utrzymywanie najlepiej wykwalifikowanych pracowników;
41Cyt. za: M. Syper-Jędrzejak, Narzędzia wspierania równowagi praca–życie – wybrane
przy-kłady z praktyki gospodarczej, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2014, 1, s. 154.
• Zwrot kosztów szkolenia pracowników; • Zmniejszenie stresu wśród pracowników;
• Redukcja kosztów wynikających z rotacji pracowników. 2) Dla pracowników:
• Wzrost poczucia wartości i motywacji;
• Zmniejszenie stresu i chorób z niego wynikających;
• Zmniejszenie poczucia winy z powodu braku czasu na przebywanie z dziećmi;
• Satysfakcja z możliwości godzenia życia zawodowego i rodzinnego. 3) Wymiar społeczny:
• Wzrost wskaźnika urodzeń i tym samym spowolnienie starzenia się społe-czeństwa;
• Zmniejszenie się liczby separacji i rozwodów; • Lepsza opieka nad dziećmi i osobami starszymi; • Większe możliwości stabilizacji i awansu zawodowego; • Zmniejszenie wydatków medycznych;
• Wzrost stopnia konkurencyjności przedsiębiorstw; • Wzrost jakości struktury organizacyjnej firmy43.
Biorąc pod uwagę wymienione korzyści, nie powinno być wątpliwości, że działania w kierunku równowagi praca– życie pozazawodowe wydają się nie tylko zasadne, ale wręcz konieczne.
zakończenie
Zainteresowanie problemem zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym jest w ostatnich latach coraz większe. Zakłady pracy oczekują obecnie zaangażowania pracowników w pracę oraz wysokiej jej efektywności. Nadgodziny, zabieranie części pracy do domu, pełna dyspozycyjność to przykłady wydłużania się faktycznego czasu pracy. Uznanie pracodawców zyskują często przede wszystkim osoby gotowe poświęcić się pracy kosztem własnego wypo-czynku, życia osobistego, rodziny czy nawet zdrowia44.
Rozpatrując zagadnienie praca – życie pozazawodowe, zwrócić też należy uwagę na występowanie swego rodzaju paradoksów w tym względzie:
• Z jednej strony mówi się i pisze o końcu pracy i większej ilości czasu wol-nego, co sprzyjać powinno tej równowadze;
43M. Parzyszek, Pomiędzy życiem rodzinnym a pracą zawodową. Wewnętrzna harmonia czy
we-wnętrzny konflikt, [w:] Między wychowaniem a karierą zawodową, red. B. Jakimiuk, Wyd. KUL,
Lublin 2013, s. 598 i nast.
• Z drugiej – uzależnienie od pracy, bycie ciągle dyspozycyjnym, gotowym na wyzwania powoduje zakłócenie tej relacji.
Zgodzić się jednak należy, że konieczne są działania przedsiębiorstwa mające na celu zachowanie równowagi WLB. Powinny one być traktowane jako inwestycja w zasoby ludzkie i zwiększanie przewagi konkurencyjnej zakładu pracy. Ważne staje się budowanie wizerunku przedsiębiorstwa przyjaznego rodzinie i pracownikowi. Działania te mogą dotyczyć, zdaniem W. Cascio, następujących pięciu dziedzin: • Sprawowania opieki nad dziećmi i innymi osobami pozostającymi na
utrzy-maniu pracownika;
• Zapewnienia elastycznych warunków pracy;
• Umożliwienia otrzymania urlopów okazjonalnych przez pracownika znajdu-jącego się w specyficznej sytuacji życiowej;
• Świadczenia usług informacyjnych na temat zdrowia, prawa, kultury; • Udzielania pracownikom wsparcia obszarów pozazawodowych, np. kultury,
rekreacji, zdrowia45.
Przy omawianiu zagadnienia zachowania równowagi praca–życie pozaza-wodowe nasuwa się jeszcze jedna refleksja. Podejmowane czy sugerowane w tym zakresie działania mają często charakter „usług socjalnych”. Pojawia się w związku z tym pytanie, czy ich celem jest rzeczywiście zapewnienie omawianej tu równo-wagi, czy może bardziej ułatwianie pracownikowi lepszego/bardziej zaangażo-wanego wykonywania zadań zawodowych, poprzez zapewnienie opieki nad dzieckiem, opieki zdrowotnej, rekreacji, wypoczynku, pomocy socjalnej? Myślę, że odpowiedź na to pytanie nie jest wcale jednoznaczna.
Konkludując, zjawisko work life balance to z założenia myślenie o życiu jako czymś zbalansowanym, w którym jednostka jest w centrum, a to, co ją otacza, stanowi jedynie kontekst jej życia. Nie myśli się tutaj w kategoriach zdobycia konkretnej pozycji zawodowej i dorobienia się. Ważne jest, aby spełniać się we wszystkich wymiarach życia. to spełnianie się nie musi koniecznie oznaczać bycia we wszystkim doskonałym. Możemy tu mieć do czynienia ze zjawiskiem
good enough, żyć, mieć, pracować nie doskonale, ale wystarczająco dobrze.
Za-sada ta staje się życiowym credo sporej części młodych ludzi. Postawa taka roz-powszechniła się w odpowiedzi na pęd ku karierze, któremu uległo kilkanaście roczników. Młodszym coraz rzadziej się chce. Cechy charakterystyczne dla tej postawy to: nie buntuj się, dostosuj się, nie chciej za dużo, zrób projekt krótko-terminowy, nie rywalizuj, nie wyróżniaj się, bądź miły, podkreślaj kolorowym markerem, ustaw odpowiedni status na fejsie46. Przyjmowanie takiej właśnie
45Ibidem, s. 153, 156.
46R. Gerlach, Pozaszkolna edukacja zawodowa wobec zmiany cywilizacyjnej. Nowe trendy i
postawy raczej nie zyska akceptacji pracodawców. Nie będzie też umożliwiało rozwoju kariery zawodowej, spełniania się w pracy pracownikom, którzy tego pragną i którym na tym bardzo zależy. Zastanowić się jednak warto, czy nie będzie to z korzyścią dla zachowania równowago praca– życie pozazawodowe.
Bibliografia
Andysz A., Najder A., Merecz-Kot D., Organizacyjne i indywidualne uwarunkowania
ko-rzystania z rozwiązań sprzyjających równoważeniu życia zawodowego i prywatnego,
„Medycyna Pracy” 2014, 1.
Bauman Z., 20 pytań do…, „ Forbes” 2010, 8.
Bauman Z., Społeczeństwo w stanie oblężenia, Wyd. Sic!, Warszawa 2006. Bauman Z., Życie na przemiał, Wyd. Literackie, Kraków 2004.
Borkowska S., Ile pracy, ile życia poza nią? [w:] Programy praca – życie. Z teorii i
prak-tyki, red. S. Borkowska. Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2011.
Borkowska S., Programy praca – życie. Czy to się opłaca organizacjom? „Organizacja i Kierowanie” 2011, 2.
Borkowska S., Równowaga między pracą a życiem pozazawodowym, „Acta Universitatis Lodziensis. Folia Economica” 2010, 240.
Castells M., Społeczeństwo sieci, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2007.