i pozazawodowym
Większość ludzi jest w stanie realizować wiele ról równocześnie. Każda z nich wiąże się z określonymi oczekiwaniami i wymaganiami. Niemniej pojawiają się sytuacje, kiedy role, w tym przypadku zawodowe i rodzinne, mogą (lub nie) po-zostawać w konflikcie. Ogólnie uznaje się, że osoby aktywne zawodowo, pracu-jące, będące w związku i mające dziecko stanowią grupę ryzyka częstszego występowania zakłóceń między wzmiankowanymi rolami34-35.
Sposób i dokładność wypełniania ról społecznych zależy od szeregu uwarun-kowań zewnętrznych i wewnętrznych. W 2000 roku J.G. Grzywacz i N.F. Marks36
przeprowadzili testy z udziałem 948 kobiet i 1038 mężczyzn w wieku 25-62 lata. Sformułowane przez nich wnioski mają bardzo duże znacznie dla prezentowanej problematyki. Wymiarami istotnymi dla równoważenia ról są: ekstrawersja, neu-rotyczność, ale także wiek osoby badanej i wykształcenie. Wysoki poziom
eks-33J.G. Grzywacz, B.L. Bass, Work, family, and mental health…, s. 248-262.
34M.R. Frone, M. Russell, M.L. Cooper, Antecedents and outcomes of work–family conflict…, s. 65-78.
35 A. Zalewska, Konflikty „praca–rodzina” oraz ich źródła i skutki w zależności od płci i
posia-dania dzieci, [w:] Kobiecość w obliczu zmian, red. A. Chybicka, B. Pastwa-Wojciechowska, Wyd.
Impuls, Kraków 2009, s. 101-123.
trawersji u kobiet i mężczyzn sprzyja pozytywnemu promieniowaniu między pracą i domem oraz domem i pracą, zaś niski stanowi barierę w konflikcie. Wysoki poziom neurotyczności jest także zaliczany do wspólnych barier nasilających kon-flikty P– R i R– P. Dobrze wykształcone kobiety częściej doświadczają konfliktu P– R, prawdopodobnie z racji niskiego poczucia autonomii w pracy i mniejszych możliwości wykorzystania swoich umiejętności. Z kolei dobrze wykształceni męż-czyźni częściej odczuwają konflikt R– P, możliwe, że z powodu niskiej oceny wsparcia ze strony partnerki. Im osoba jest starsza, tym słabszego doznaje kon-fliktu R– P. Co więcej, dojrzały wiek kobiet idzie w parze z pozytywnym promie-niowaniem P– R, zaś młody wiek mężczyzn ze wzbogaceniem roli R– P.
Niewątpliwie ważna w procesie kształtowania równowagi między analizowa-nymi sferami jest płeć partnerów związku. Z badań wynika, że u kobiet występuje silniejszy transfer pozytywny i negatywny z domu do pracy, natomiast u mężczyzn pojawia się silniejsze oddziaływanie pracy na dom. t. Rostowska37ten rodzaj zróż-nicowania tłumaczy nie tylko nabytymi doświadczeniami, ale również oczekiwa-niami i możliwościami zaangażowania się w pracę i w małżeństwo. Mężczyźni łatwiej utrzymują prymat ról zawodowych nad rodzinnymi, a od kobiet z kolei oczekuje się większej identyfikacji z rodziną i z małżeństwem.
W przypadku uwarunkowań zewnętrznych J.G. Grzywacz i N.F. Marks38
wskazali na szereg czynników po stronie pracy i rodziny. Spośród wymagań w rodzinie za główne źródło konfliktu uznaje się: a) posiadanie partnera (u męż-czyzn nasila konflikt P– R), b) posiadanie dzieci (u kobiet i mężmęż-czyzn nasila kon-flikt R– P), c) wsparcie małżonka/małżonki, które osłabia konkon-flikt R– P u obu płci, natomiast w konflikcie P– R wsparcie posiada istotne znaczenie tylko dla męż-czyzn. Ponadto niezgoda w rodzinie (d) i krytyka (e) zwiększają konflikt P– R oraz R– P zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn. W przypadku zasobów sprzyja-jących pozytywnemu promieniowaniu oraz równowadze między rodziną i pracą ponownie wymienia się: posiadanie partnera (a), wsparcie małżonka (b) i rodziny (c), niski poziom niezgody (d) ważny dla mężczyzn i niski poziom krytyki (e) ważny dla kobiet. Wynika z tego, że dany czynnik, np. obecność partnera, może być rów-nocześnie barierą, jak i zasobem w zależności od sposobu pełnienia tej roli, a różne wymagania rodziny mają większe znaczenie dla konfliktu i pozytywnego promie-niowania na linii rodzina – praca w porównaniu z drugim kierunkiem przepływu – z pracy na grunt rodzinny.
Uwzględniając dalej określone wymagania pracy, doświadczanie konfliktu pozostaje w ścisłym związku z liczbą godzin pracy (zwiększa konflikt P– R u kobiet i u mężczyzn oraz konflikt R– P tylko u kobiet, które częściej zajmują się domem,
37t. Rostowska, Małżeństwo, rodzina, praca…
co może stanowić dla nich utrudnienie w realizowaniu obowiązków zawodo-wych). Oprócz tego konflikt P– R i R– P ulega nasileniu pod wpływem presji i sła-bego wsparcia ze strony pracowników oraz małej swobody w podejmowaniu decyzji (małej autonomii). Duże wsparcie stanowi przeciwwagę dla wysokich wy-magań oraz małej autonomii i wzmacnia pozytywne dwustronne promieniowanie między życiem zawodowym i osobistym. Poczucie autonomii jest także cennym nabytkiem dla wzbogacania ról wśród kobiet i mężczyzn. Wszystkie analizowane przez J.G. Grzywacza i N.F. Marks wymagania pracy, takie jak: autonomia, wyma -gania, wsparcie pracowników, presja posiadają na tyle uniwersalny charakter, że nie można sformułować wniosku o ich większym znaczeniu dla relacji praca– rodzina, ponieważ odgrywają one ważną rolę i w sferze zawodowej, i w sferze pozazawodowej, będąc odpowiednio barierą lub zasobem.
Jeżeli chodzi o skutki opisywanego konfliktu, pozytywnego promieniowania oraz równowagi między życiem osobistym i zawodowym, to można rozpatrywać je (przynajmniej w odniesieniu do konfliktu) w czterech wymiarach: behawioral-nym, psychologiczbehawioral-nym, zdrowotnym i społecznym39. Behawioralne konsekwencje konfliktu odnoszą się do trudności w zarządzaniu własnym czasem. Może to prowadzić do zmian w przyzwyczajeniach żywieniowych, rozwijania nałogów (np. palenie papierosów, picie alkoholu), za pomocą których rozładowywane jest napięcie, rezygnacji z zawierania związków małżeńskich, posiadania dzieci, re-zygnacji z czasu wolnego na rzecz pracy, ale również może to skutkować nasiloną intencją odchodzenia z pracy. W tym ostatnim przypadku ta tendencja zależy nie tylko od siły konfliktu P– R, ale również od poziomu zaangażowania w pracę oraz ich wzajemnej interakcji. Im silniejszy jest konflikt P– R i im słabsze jest zaanga-żowanie w pracę, tym silniejsza występuje intencja porzucania pracy. U osób za-angażowanych w pracę wzrost konfliktu R– P powoduje z kolei, że osoba „ucieka w pracę” od kłopotów w rodzinie, czyli intencja porzucania pracy staje się słab-sza40. Druga grupa skutków to już psychologiczne następstwa konfliktu. Dotyczą one doświadczania silniejszego stresu, co może oznaczać mniejsze zadowolenie z małżeństwa, słabsze zadowolenie z pracy oraz mniejsze zadowolenie z całego życia. Konflikty P– R i R– P są także dodatnio powiązane z lękiem i zaburzeniami nastroju. Szczególną rolę odgrywa konflikt R– P, w głównej mierze odpowiedzialny za zaburzenia nastroju oraz zaburzenia lękowe41. Zdaniem M.R. Frone’a42
odpo-39I. Janicka, Konflikt w relacji rodzina–praca a jakość życia jednostki, [w:] Rodzina i praca…, s. 419-430.
40J.h. Greenhaus, S. Parasuraman, K.M. Collins, Career involvement and family involvement as
moderators of relationship between work– family conflict and withdrawal from profession, „Journal
of Occupational health Psychology” 2001, 6, s. 91-100.
41M.R. Frone, Work– family conflict and employee psychiatric disorders: The national research
and diagnosis, Sage Publications, thousand Oaks 2000.
wiedzi należy szukać w źródłach samych konfliktów. Konflikt P– R częściej jest przypisywany organizacji pracy lub pracodawcy, konflikt R– P odnosi się już do osoby, która w swojej ocenie nie potrafi skutecznie kierować życiem rodzin-nym. W efekcie zagraża to jej zdrowiu psychicznemu, podwyższając lęk i zabu-rzając nastrój. trzecią i czwartą grupę skutków konfliktu stanowią choroby psychosomatyczne, wynikające ze stresu, typu choroby układu krążenia, choroby układu pokarmowego (skutki zdrowotne), ale również konflikty między jednostką a społecznością (skutki społeczne)43. Przeciążenie rolami zmusza osobę do zrezyg -nowania z ról powiązanych z aktywnością dobrowolną. W ten sposób jednostka pozbawia siebie wsparcia społecznego (brak znajomych i przyjaciół), pogarsza się jej dobrostan fizyczny i psychiczny z powodu rezygnacji z wypoczynku, ak-tywności fizycznej czy zróżnicowanej akak-tywności społecznej.
Jakie są natomiast konsekwencje pozytywnego promieniowania i równowagi między rolami? L.A. McNall, J.M. Nicklin i A.D. Masuda44przeprowadzili meta -analizę badań poświęconych pozytywnemu wpływowi ról zawodowych i rodzin-nych, wyróżniając trzy kategorie konsekwencji: związane z pracą, niedotyczące pracy oraz związane ze zdrowiem. Badacze uwzględnili 46 projektów badaw-czych. Pierwsza grupa rezultatów dotyczy pozytywnego wpływu promieniowania i równowagi na satysfakcję z pracy oraz emocjonalne zaangażowanie w pracę. Równocześnie powyższe zmienne nie pozostają w bezpośredniej relacji z intencją odchodzenia z organizacji. O ile pozytywne promieniowanie kształtuje poziom zadowolenia z rodziny, o tyle nie przekłada się na poziom zadowolenia z życia (druga grupa skutków). Rezultaty odnoszące się do zdrowia fizycznego i psy-chicznego pozostają pod wpływem tak pozytywnego promieniowania P– R, jak i pozytywnego promieniowania R– P. Cytowani autorzy pokusili się o sformuło-wanie wniosku, że realizosformuło-wanie jednej roli poprawia funkcjonosformuło-wanie w drugiej roli oraz że pozytywne promieniowanie P– R w większym stopniu oddziałuje na rezultaty związane z pracą, natomiast pozytywne promieniowanie R– P na wy-niki niepowiązane z pracą.
zakończenie
Organizacje inwestują czas, pieniądze, energię w promowanie zasad integracji ról zawodowych i rodzinnych z bardzo różnych powodów. O ile firmy amerykańskie wprowadzają te programy, by zyskać przewagę konkurencyjną, o tyle w krajach Unii Europejskiej jest to kwestia społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa.
43I. Janicka, Konflikt w relacji rodzina–praca…
44L.A. McNall, J.M. Nicklin, A.D. Masuda, A meta-analytic review of the consequences associated
Oczywiście wymienione cele nie tylko się nie wykluczają, ale zdecydowanie uzu-pełniają. W związku z tym firmy podejmują różne przedsięwzięcia, poprawiające pozytywne promieniowanie i równowagę między życiem osobistym i zawodowym. Są to działania tak na poziomie pracownika (np. tworzenie atrakcyjnych warunków pracy), jak i na poziomie organizacji (np. wprowadzanie konkretnych rozwiązań w zakresie czasu pracy i jego kontroli) oraz na poziomie całego społeczeństwa (np. świadczenie pomocy przy opiece nad dziećmi czy niesamodzielnymi członkami rodziny).
Jednym z praktycznych sposobów osiągania równowagi między życiem za-wodowym i pozazaza-wodowym jest przyjęcie do wiadomości, że te dwie sfery są dla człowieka niezwykle ważne, a wiele wartości i innych zasobów może prze-chodzić z jednego obszaru do drugiego. Musimy jednak mieć świadomość, że relacje praca– dom są na tyle złożone, że nie zawsze udaje się te cele osiągnąć. D. Clutterbuck45używa nawet takiego porównania, że z osiąganiem równowagi jest jak z próbą poradzenia sobie z buntem nastoletnich dzieci czy powstrzymy-waniem procesu starzenia się…
Bibliografia
Antonovsky A., Unraveling the mystery of health, Jossey-Bass, San Francisco 1987. Carlson D.S., Kacmar K.M., Wayne J.h., Grzywacz J.G., Measuring the positive side of
the work– family interface: Development and validation of a work– family enrichment scale, „Journal of Vocational Behavior” 2006, 68.
Clutterbuck D., Równowaga między życiem zawodowym a osobistym, Oficyna Ekono -miczna, Kraków 2005.
Crouter A.C., Spillover from family to work: the neglected side of the work– family
inter-face, „human Relations” 1984, 37.
Frone M.R., Work – family conflict and employee psychiatric disorders: The national
re-search and diagnosis, Sage Publications, thousand Oaks 2000.
Frone M.R., Work – family balance, [w:] Handbook of occupational health psychology, red. J.C. Quick, L.E. tetrick, American Psychological Association, Washington DC 2003. Frone M.R., Russell M., Cooper M.L., Antecedents and outcomes of work– family conflict:
Testing model of the work – family interface, „Journal of Applied Psychology” 1992, 77.
Frone M.R., yardley J.K., Markel K.S., Antecedents and testing an integrative model of
work – family interface, „Journal of Vocational Behavior” 1997, 50.
Greenhaus J.h., Beutell N.J., Sources of conflict between work and family roles, „Academy of Management Review” 1985, 5.
Greenhaus J.h., Parasuraman S., Collins K.M., Career involvement and family involvement
as moderators of relationship between work– family conflict and withdrawal from profession, „Journal of Occupational health Psychology” 2001, 6.
Greenhaus J.h., Powell G.N., When work and family are allies: a theory of work– family
enrichment, „Academy of Management Review” 2006, 31.
Grzywacz J.G., Work– family spillover and health during midlife: is managing conflict
everything? „American Journal of health Promotion” 2000, 14.
Grzywacz J.G., Bass B.L., Work, family, and mental health: testing different models of
work– family fit, „Journal of Marriage and Family” 2003, 65.
Grzywacz J.G., Butler A.B., The impact of job characteristics on work and family
facili-tation: Testing a theory and distinguishing a construct, „Journal of Occupational
health Psychology” 2005, 10.
Grzywacz J.G., Marks N.F., Reconceptualizing the work– family interface: An ecological
perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family, „Journal of Occupational health Psychology” 2000, 5.
hobfoll S., Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress, „American Psychologist” 1989, 44.
Janicka I., Konflikt w relacji rodzina – praca a jakość życia jednostki, [w:] Rodzina i praca
z perspektywy wyzwań i zagrożeń, red. L. Golińska, B. Dudek, Wyd. Uniwersytetu
łódzkiego, łódź 2008.
Johnson J.V., hall E.M., Job strain, work place social support, and cardiovascular disease:
A cross-sectional study random sample of the Swedish working population, „American
Journal Of Public health” 1988, 78.
Kahn R.L., Wolfe D.M., Quinn R., Snoek J.D., Rosenthal R.A., Organizational stress, Wiley, New york 1964.
Karasek R., Job demands, job decision latitude, and mental strain. Implications for job
redesign, „Administrative Science Quarterly” 1979, 24.
Lachowska B., Praca i rodzina. Konflikt czy synergia? Wyd. KUL, Lublin 2012. Lachowska B., Wzajemne oddziaływania pracy i rodziny – perspektywa konfliktu i
facy-litacji (raport z badań pilotażowych), [w:] Rodzina i praca z perspektywy wyzwań i zagrożeń, red. L. Golińska, B. Dudek, Wyd. Uniwersytetu łódzkiego, łódź 2008.
Lazarus R.S., Stress and coping paradigm, [w:] Competence in coping during adulthood, red. L.A. Bond, J.C. Rosen, University Press of New England, hanover 1980. Lipińska-Grobelny A., Zjawisko wielopracy. Psychologiczne uwarunkowania i
konsek-wencje, Wyd. Uniwersytetu łódzkiego, łódź 2014.
McNall L.A., Nicklin J.M., Masuda A.D., A meta-analytic review of the consequences
associated with work– family enrichment, „Journal of Business and Psychology”
2010, 25(3).
Patterson J., Integrating family resilience and family stress theory, „Journal of Marriage and Family” 2002, 64.
Rostowska t., Małżeństwo, rodzina, praca a jakość życia, Wyd. Impuls, Kraków 2009. Sieber S.D., Toward a theory of role accumulation, „American Sociological Review” 1974, 39. Voydanoff, P., Toward a conceptualization of perceived work– family fit and balance:
A demands and resources approach, „Journal of Marriage and Family” 2005, 67.
Zalewska A., Konflikt praca– rodzina – ich uwarunkowania i konsekwencje. Pomiar
kon-fliktów, [w:] Rodzina i praca z perspektywy wyzwań i zagrożeń, red. L. Golińska,
Zalewska A., Konflikty „praca– rodzina” oraz ich źródła i skutki w zależności od płci i
po-siadania dzieci, [w:] Kobiecość w obliczu zmian, red. A. Chybicka, B.
Pastwa-Woj-ciechowska, Wyd. Impuls, Kraków 2009.