Relacja praca – życie pozazawodowe jest w ostatnim czasie zagadnieniem coraz częściej poruszanym przez przedstawicieli różnych dyscyplin naukowych. Jakie zatem zjawiska zachodzące w procesie pracy rzutują w sposób szczególny na życie pozazawodowe? Najważniejsze z nich można ująć w następujący zestaw:
1) Zmniejszanie się ilości czasu poza pracą na skutek zawłaszczania go przez nadmiar obowiązków zawodowych. Analizy w tym zakresie pozwalają za-uważyć, że rzeczywisty czas pracy we wszystkich krajach UE jest wyższy, niż stanowią to normy prawne. Wydłużony tydzień pracy w przypadku męż-czyzn jest dłuższy o 18% niż 48 godzin tygodniowo, w przypadku kobiet o 8%13. te niekorzystne zjawiska powodują często frustrację i wypalenie za-wodowe. Czynnikiem skłaniającym do pracy w wydłużonym czasie jest orientacja na karierę, chęć dodatkowego zarobku, głównie jednak lęk przed utratą pracy. Badania przeprowadzone przez the Economic and Social Re-search Counei wśród pracowników brytyjskich wykazały, jak pisze S. Bor-kowska, że wśród czynników determinujących pracę w wydłużonym czasie: • 14% wskazało na karierę,
• 30% na dodatkowe zarobki, • 58% strach przed utratą pracy14.
Według powyższych danych rzeczywisty czas pracy różni się zatem od usta-wowego, określonego jako „standard”. Badania wskazują też, że liczba przepra-cowanych godzin zależy od poziomu kwalifikacji i ponoszonej odpowiedzialności związanej z zajmowanym stanowiskiem. Zwiększanie się czasu pracy musi auto-matycznie skutkować zmniejszaniem się czasu poza pracą i tym samym zakłóca-niem równowagi praca–życie pozazawodowe.
2) Wieloetatowość – to zjawisko widoczne szczególnie w Polsce w ostatnich latach. Kraj nasz znalazł się na trzecim miejscu pod względem
wieloetato-13Cyt. za: R. tomaszewska-Lipiec, Transformations of working time as a factor of labour
dehu-manization, [w:] Management and Managers Facing Challenges of the 21 st Century. Theoretical Background and Practical Applications, red. F. Bylok, I. Ubreẑiovẚ, L. Cichobłoziński, Szent István
Egyetemi Kiadὀ Nonprofit Kft, Gödöllő 2014, s. 230.
14S. Conran, The Guide to the Work – Life Balance Sector 2001/2, www.W–LB.org.uk, za: S. Bor -kowska, Równowaga między pracą a życiem pozazawodowym, „Acta Universitatis Lodziensis. Folia Economica” 2010, 240, s. 13.
wości (7,5%), po Danii (9,5%) i Szwecji (8,2%)15. Wieloetatowość, związana najczęściej z czynnikiem ekonomicznym, zawłaszcza czas poza podstawową pracą zawodową.
3) Skłonność i zdolność do rozwoju zawodowego, zajmująca ważne miejsce wśród oczekiwań pracodawców w stosunku do kandydatów do pracy oraz pracowników. Rozwój zawodowy to jednak także czas, który należy poświę-cić, głównie na naukę, pracodawcy wymagają bowiem wiedzy i umiejętności na najwyższym poziomie. Cenione też są dodatkowe umiejętności – znajo-mość języków obcych, innowacyjność, pomysłowość, skłonność do zmian, lojalność, umiejętność współdziałania, odporność na stres. Ich uzyskiwanie i doskonalenie wymaga poświęcenia czasu poza obowiązkami zawodowymi, zakłócając relację praca – życie pozazawodowe.
4) Rosnące i zmieniające się wymagania rynku pracy. Mimo intensywnego roz-woju edukacji, zarówno tej szkolnej, jak i pozaszkolnej, zawodowej oraz ogólnej, gros osób dorosłych posiada kwalifikacje niedostosowane do wy-magań rynku pracy. trzeba się przekwalifikować, zmienić zawód, uzupełnić posiadane kwalifikacje. Konieczne jest uczenie się ustawiczne. Jest ono jed-nym z elementów zajmujących czas poza pracą. Wiele form tego kształcenia może być dotowanych z funduszy UE, w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Obecnie na przedsiębiorców czeka prawie dwa tysiące kursów dofinansowywanych z Brukseli. Wpisują się one w znacznym stopniu w po-trzeby rynku pracy16.
5) Problemy ze znalezieniem dobrych pracowników. Wydawać by się mogło, że utrzymujący się od wielu lat wysoki stan bezrobocia stwarza przedsiębiorcom możliwość przebierania w kandydatach do pracy. Nic bardziej mylnego. Sy-tuacja jest zupełnie inna. Coraz więcej pracodawców skarży się, że mają pro-blemy ze znalezieniem dobrych pracowników, a wskaźnik ten wykazuje tendencję wzrostową (75% w 2011 r. do 78% w roku 2013). Jest to spowodo-wane większymi wymaganiami, a także znacznymi rozbieżnościami pomiędzy potrzebami przedsiębiorstw a kompetencjami potencjalnych pracowników. Wiele firm nie chce też inwestować w edukację kandydatów do pracy. Nie za-wsze też chcą one organizować praktyki zawodowe. Potwierdzają to wyniki badań „Bilans Kapitału Ludzkiego” prowadzonych przez Polską Agencję Roz-woju Przedsiębiorczości (PARP) i Uniwersytet Jagielloński. Z raportu wynika też, że najlepszą drogą jest samodzielne dbanie o jak najszerszą własną edu-kację17.
15Europe in figures. Eurostat yearbook 2010,
http://europa.eu/rapid/press-release_StAt-10-130_en.htm?locale=en [październik 2011].
16„Puls Biznesu” 02.07.2014.
6) Badania i analizy wskazują, że nie tylko długość (czas) pracy, ale także, a może przede wszystkim, jej efektywność decyduje o poziomie życia pra-cowników. Jak pisze E. Bendyk, przeciętny obywatel USA przepracował w 2012 roku 1790 godzin (aż o 500 więcej niż statystyczny Francuz). W Pol-sce pracujemy rocznie o 150 godzin więcej niż Amerykanie, tj. o 650 godzin więcej niż wspomniani Francuzi. Z badań porównawczych European Values Survey wynika, że lubimy pracować, a praca zajmuje obok rodziny najważ-niejsze miejsce w życiu współczesnego Polaka. Zastanowić się jednak należy, czy ważniejszy jest czas pracy, czy jej efekt. to, że pracujemy dużo, wcale nie musi oznaczać, że efektywnie. Jaką zatem wartość ekonomiczną wytwa-rza zatrudniony pracownik?
– Luksemburczycy i Norwegowie – godzina pracy warta jest ok. 75 dol.; – Amerykanie 59 dol.;
– Polacy 25 dol. (mniej mają tylko mieszkańcy Chile i Meksyku); – Średnia dla OECD 44 dol.
Dodać warto, że Niemcy przepracowują niespełna 1400 godzin rocznie, a więc jeszcze mniej niż Francuzi, a na pełnych wakacjach spędzają 40 dni. Po-dobnie Duńczycy, którzy tak jak Niemcy szacują godzinę pracy na ponad 50 dol. Niemcy, Francuzi, Duńczycy, holendrzy, mając dużo czasu wolnego, nie są nieproduktywni, lecz jako aktywni konsumenci wpływają na rozwój ważnej gałęzi gospodarki, a mianowicie przemysłu turystycznego, który jest istotnym segmen-tem przemysłu czasu wolnego.
Coraz częściej ekonomiści w wielu krajach zastanawiają się, czy trzeba pra-cować więcej. Może rację mają ci, którzy uważają, że warto prapra-cować mniej, ale mądrzej i wydajniej. Więcej czasu wolnego potrzeba, „by zregenerować siły, od-budować relacje rodzinne, by zintensyfikować życie towarzyskie i społeczne, by zająć się sportem i kulturą. I wreszcie, by mieć czas na wydawanie z takim wy-siłkiem zarobionych pieniędzy. (…) Będziemy zdrowsi, mądrzejsi i szczęśliwsi, przy okazji wzrośnie kapitał społeczny, którego tak bardzo nam brakuje i poprawi się jakość życia publicznego, na którą tak bardzo narzekamy”18.
7) W pracy człowieka zmienia się odpowiedzialność za podejmowane działania. Widoczna jest skłonność do przerzucania na barki pracowników odpowie-dzialności za wszelkie negatywne skutki podejmowanych działań, a więc ujmując rzecz najogólniej – za „nieumiejętność sprostania wymaganiom współczesności”.
Następują zmiany w zarządzaniu, które powodują odchodzenie od drobiaz-gowego i zrutynizowanego nadzoru nad pracownikami. Nowy styl zarządzania
sprawia wyzwalanie potencjału pracowników, tj.: osobistej inicjatywności, od-chodzenia od pracy szablonowej, opartej na jednolitych standardach. Pociąga to za sobą wiele zarówno pozytywnych, jak i negatywnych skutków. Z. Bauman mówi o tym następująco: „Nowy system jest wygodny tylko dla zwierzchników, bo uwalnia ich od uciążliwej harówki, jaką jest detaliczne określanie zadań pod-władnym, pilnowanie, by się zaleceń kurczowo trzymali i dźwiganie odpowie-dzialności za rezultat. to podwładny musi teraz co dzień na nowo dowodzić swej pomysłowości, ostrości zębów i pazurów, giętkości i zwinności – innymi słowy, przydatności dla korporacji, której zawołaniem jest teraz nieustająca lustracja pa-noramy zmiennych szans i możliwości. W wyciskaniu z podwładnych maksymal-nego wysiłku nadzorcę zastąpił strach przed ubóstwem własnych walorów, spowszednieniem i zblaknięciem uzyskanego uroku, a w efekcie – przed wypad-nięciem z rynkowej konkurencji. Zysk zatem dla korporacji olbrzymi, ale dla pra-cownika i szerzej, stosunków społecznych, wątpliwy”19. Nowy charakter pracy wymaga bardziej zindywidualizowanego i twórczego nastawienia, luźniejszych form czasowo-przestrzennych, powszechnego dostępu do informacji i sieci o glo-balnym zasięgu. Pojawił się trend, który uwidacznia bardzo ważną wartość przed-siębiorstwa, potencjał jego pracowników. „W obecnej dekadzie zarządzanie wiedzą staje się centralnym aspektem rozwoju przedsiębiorstw, ponieważ dopa-sowane jest do zmian, które zachodzą w środowisku biznesu. Rynki domagają się coraz bardziej indywidualnych w charakterze, wysokiej jakości dostaw, a możli-wości firm w zaspokajaniu tych potrzeb muszą rosnąć odpowiednio szybko. Kon-kurencja wymusza na firmach różnorodność, której nie da się łatwo skopiować. technologie zawsze można dopasować. Naturalne surowce można zakupić. Infor -macje można zdobyć. Myśl techniczną można skopiować albo obejść. Ostatecznie jedyną naprawdę konkurencyjną wartością przedsiębiorstwa jest wyjątkowa zdol-ność jego ludzi do angażowania się w procesie pracy umysłowej. Wszystko inne już zawiodło”20.
8) Zmiana sposobów i form zatrudniania pracowników, postrzegania ich kom-petencji merytorycznych i osobowościowych. Pierwszą z tendencji w tym obszarze jest niewątpliwie odwrót od tak zwanej stałej pracy, zatrudniania na pełen etat, na rzecz elastyczności i płynności zawierającej pierwiastek dez-organizacji. Drugą – dostrzegany przez ekonomistów czy socjologów fakt zapotrzebowania na elastycznych pracowników, których A. Giddens określa jako „pracowników z portfolio”21, czyli ludzi posiadających szereg umiejęt-ności zawodowych, rekomendacji z poprzednich miejsc pracy, którymi będą
19Z. Bauman, 20 pytań do..., „ Forbes” 2010, 8, s. 36.
20B. Gladstone, Zarządzanie wiedzą, Petit, Warszawa 2004, s. 208.
się posługiwać w życiu zawodowym. Zwolennicy tego rodzaju rozwiązań kadrowych wskazują, że pracownik taki może twórczo się rozwijać, nie jest skazywany na długie lata pracy w jednym zawodzie. W ich wypadku „kariera zawodowa”, stabilizacja zawodowa czy rozwój zawodowy należy do prze-szłości22.
9) Spadek dochodów z pracy, który dotyczy, jak wynika z raportów OECD, wszystkich krajów rozwiniętych. Z tym, że nie jest on jednakowy we wszyst-kich branżach i grupach pracowniczych. Udział dochodów pracowników naj-lepiej opłacanych rośnie, a nisko opłacanych spada. Według raportu OECD jedną z przyczyn spadku udziału dochodów z pracy jest zastępowanie pracy ludzkiej przez automaty, komputery, roboty. Naukowcy z Uniwersytetu w Oksfordzie stwierdzili, że połowa miejsc pracy w USA jest zagrożona kom-puteryzacją, a w ciągu najbliższych dwóch dekad 45% zawodów zostanie zautomatyzowanych. Drugim powodem jest globalizacja sprawiająca, że miejsca pracy, szczególnie w przemyśle, przenoszą się do krajów, gdzie siła robocza jest tańsza (np. Chiny, Indonezja, Wietnam). Pamiętać jednak trzeba, że pracodawcy potrzebują pracowników, by wytwarzali, a przede wszystkim konsumowali to, co wytworzą. Jak to ujął metaforycznie W. Gadomski, „Au-tomaty fordów nie kupują”23. Natomiast spadek zarobków powoduje, że osoby mniej zarabiające poszukują dodatkowych źródeł dochodu kosztem czasu wolnego.
10) Elastyczne formy zatrudnienia, które są coraz częściej stosowane, też zda-niem wielu badaczy nie zawsze wpływają pozytywnie na życie pozazawo-dowe, zakłócając równowagę w tym względzie. Praca zmianowa i związane z tym zmęczenie fizyczne i psychiczne, praca nocna oraz w weekendy ogra-niczają życie rodzinne i towarzyskie. Powodują też choroby, absencje, fluk-tuację kadr i spadek motywacji do pracy24. Cechą współczesnej pracy jest więc elastyczność zatrudnienia. R. Sennett posługuje się pojęciem „elasty -czny kapitalizm”, który ma trzy zasadnicze cechy: nieustanne przeprojekto-wywanie instytucji, koncentracja władzy bez jej centralizacji oraz elastyczna specjalizacja produkcji25.
11) Sprawą coraz bardziej poważną są trudności z obsadzeniem stanowisk pracy. Analizy w tym zakresie wskazują, że zdaniem pracodawców trudności te spo-wodowane są najczęściej (34%) brakiem umiejętności technicznych (kom-petencji twardych) wymaganych na określonych stanowiskach. Prawie równie częstym powodem (32%) jest po prostu brak kandydatów do pracy.
22Zob. Z. Bauman, Społeczeństwo w stanie oblężenia, Wyd. Sic!, Warszawa 2006, s. 51.
23„Gazeta Wyborcza” 02-03.08.2014.
24R. tomaszewska-Lipiec, Transformations of working time…, s. 231.
Wśród przyczyn istotny jest również brak doświadczenia (24%), a także, co często podkreślane jest w ogłoszeniach dotyczących poszukiwanych kandy-datów do pracy, brak kompetencji miękkich (zaangażowanie, umiejętności interpersonalne, wygląd, punktualność, elastyczność, umiejętność dostoso-wania się), 11% pracodawców zgłasza natomiast, że kandydaci stawiają zbyt wygórowane wymagania finansowe. Aby zapobiec tym niekorzystnym zja-wiskom, wielu pracodawców stosuje szkolenia i wspiera rozwój pracowni-ków. Wśród sposobów przeciwdziałania temu problemowi jest również zabezpieczenie przyszłych zasobów talentów oraz rekrutacja z niewykorzys-tanych dotychczas źródeł (np. stwarzanie możliwości rozwoju, więcej dodat-kowych świadczeń, nowe modele pracy). Duża część (22%) nie stosuje jednak żadnych działań w tym zakresie. Z badań wynika, że pracodawcy mają najczęściej trudności z pozyskaniem wykwalifikowanych pracowników fi-zycznych. Na kolejnych miejscach są inżynierowie i przedstawiciele hand-lowi. Dotyczy to różnych krajów, także Polski26.
Niedobory pracowników mogą powodować zwiększenie obciążenia pracą osób już zatrudnionych. Więcej obowiązków, wydłużony czas pracy, to wszystko wpływa na relacje praca–życie pozazawodowe. Z jednej strony wzmacnia pozycję już pracujących, z drugiej zakłóca równowagę.
Jak z powyższego wynika, zmiany następujące w pracy człowieka wpływają najczęściej na zakłócenie równowagi pomiędzy aktywnością zawodową a życiem osobistym, dlatego istotne jest podejmowanie przez organizacje działań mających na celu doprowadzenie do tej równowagi.