Z przeprowadzonej analizy odnośnie do kierunków przemian w gospodarce, wy-stępujących na rynku pracy, a także w sferze demograficznej i rodziny wynika, iż w warunkach współczesnej gospodarki mamy do czynienia z wzajemnym prze-nikaniem pracy zawodowej i życia rodzinnego. Problem ten jest o tyle ważny, iż na tym tle dochodzi do pojawienia się konfliktu na linii praca – życie po -zazawodowe, w tym rodzinne, który wywołuje wiele negatywnych konsekwencji. Coraz częściej sytuacja w rodzinie przekłada się na jakość wykonywanej pracy, zaś praca – na jakość życia osobistego, w tym rodzinnego.
Dlatego też kluczową kwestią stają się działania na rzecz zredu kowania i wy-eliminowania konfliktu na linii praca – życie, dotyczące rozwiązań ułatwiających godzenie pracy zawodowej z życiem pozazawodowym, czy też inaczej ujmując, utrzymania równowagi praca – życie (ang. Work– Life Balance).
termin WLB pojawił się po raz pierwszy w latach 70. XX wieku w Stanach Zjednoczonych i dotyczył początkowo różnego rodzaju inicjatyw przyjaznych ro-dzinie, zwłaszcza ze względu na kryzys „modelu męskiego żywiciela rodziny” wskutek masowego wejścia kobiet na rynek pracy. Z czasem, a szczególnie
39A. Rączaszek, Demograficzne problemy rynku pracy w wybranych krajach, [w:] Regionalne
i lokalne rynki pracy. Od dysproporcji do spójności, red. R.C. horodeński, C. Sadowska-Snarska,
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Wyd. Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Biały stok--Warszawa 2006, s. 102.
40M. Bergmann, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego…, s. 388.
41E.K. Pavalko, K.A. henderson, Combining Care Work and Paid Work. Do Workplace Policies
od początku lat 90. XX wieku, WLB ewaluował w kierunku wsparcia równowagi praca – życie wszystkich pracowników, niezależnie od sytuacji rodzinnej42.
Na gruncie literatury pojęcie równowagi praca – życie jest dość różnie defi-niowane. Według D. Clutterbucka43jest to stan, w którym jed nostka radzi sobie z potencjalnym konfliktem między różnymi wymaganiami dotyczącymi jej czasu i energii w taki sposób, że zostaje zaspokojone jej pragnienie dobrobytu i speł-nienia. Determinantą osiągnięcia równowagi między życiem zawodowym a oso-bistym jest:
• uświadomienie sobie różnych wymagań co do inwestowania czasu i energii danej osoby;
• zdolność dokonywania wyborów dotyczących inwestowania czasu i energii; • selekcja wartości, na których powinny się opierać te wybory;
• dokonywanie świadomych wyborów.
Według S. Borkowskiej44 równowaga między pracą zawodową i życiem pozazawodowym zachodzi wówczas, gdy praca nie zawłaszcza życia pozazawo-dowego człowieka, i odwrotnie – gdy życie pozazawodowe nie dzieje się jej kosz-tem. W wymiarze jednostki przedstawia istotę WLB jako zdolność łączenia pracy z innymi wymiarami życia ludzkiego – domem, rodziną, zdrowiem, aktywnością społeczną, zainteresowaniami prywatnymi itp.
J.h. Greenhaus, K.M. Collins, J.D. Show45sugerują, iż WLB odnosi się do stop-nia, w jakim dana osoba jest równomiernie zaangażowana w swoją rolę w pracy i w rodzinie oraz zadowolenia z tych ról. Równowaga pomiędzy pracą a życiem osobistym obejmuje jednocześnie trzy elementy:
1) równowagę czasową, czyli taką samą ilość czasu przeznaczonego na pracę i zobowiązania rodzinne;
2) równowagę zaangażowania, czyli taki sam poziom zaangażowania w pracę i rodzinę oraz
3) równowagę zadowolenia, czyli taki sam poziom satysfakcji z roli w pracy i roli w rodzinie.
taka koncepcja WLB, odnośnie do równego stopnia zaangażowania w róż-nych sferach, które teoretycznie możemy uznać za sprzeczne ze sobą, budzi pewne
42L.A. harris, B. Foster, The Drivers of Work–Life Balance: A Critical Review, Proceedings of the 22nd Conference of the Association of Industrial Relations Academics of Australia and New Zealand February 6-8, Melbourne 2008.
43D. Clutterbuck, Równowaga między życiem zawodowym a osobistym, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s. 26 i nast.
44S. Borkowska, Ile pracy, ile życia poza nią, [w:] Programy praca–życie. Z teorii i praktyki, red. S. Borkowska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2011, s. 18.
45J.h. Greenhaus, K.M. Collins, J.D. Show, The relation between work–family balance and
wątpliwości. Bowiem WLB powinniśmy traktować jako sposób, czy może raczej metodę, łączenia różnych sfer życia w harmonijną całość. Proporcje naszego angażowania się w poszczególne sfery życia mogą zmieniać się w zależności od chociażby fazy cyklu życia. Należy także podkreślić, iż stan równowagi między pracą a obowiązkami pozazawodowymi różni się dla poszczególnych osób, w za-leżności od wieku, płci, wykształcenia czy też sytuacji rodzinnej. Nie ma jednego uniwersalnego punktu WLB.
W praktyce, jak zauważa L. Machol-Zajda46, „gdy mówimy o równowadze praca – życie, mamy na myśli posiadanie przez jednostkę odpowiedniego wpływu (korzystanie z autonomii) co do tego, kiedy, gdzie i ile czasu poświęcić na reali-zację zadań w sferze pracy i życia pozazawodowego”. Zadowalająca równowaga ma miejsce wtedy, gdy relacje między pracą a życiem pozazawodowym są wła-ściwe z punktu widzenia danej jednostki i to w określonym czasie.
Należy podkreślić, iż koncepcja Work– Life Balance opiera się na znalezieniu odpowiedniej równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, a to ozna-cza, że nie chodzi w niej o podtrzymanie tradycyjnego modelu, w którym obydwie sfery były traktowane rozdzielnie47. Idea WLB ma pomóc człowiekowi realizować się w każdym z tych obszarów, dając mu satysfakcję, ale także zwiększając jego możliwości i potencjał.
Dlatego też równowaga praca – życie osobiste może być definiowana jako możliwość osiągnięcia celów w różnych sferach życia. Pracownicy muszą godzić wymagania pracy zawodowej z życiem rodzinnym, koniecznością uczenia się i rozwijania swych kompetencji zawodowych przez całe życie ze zobowiąza niami społecznymi i chęcią znalezienia czasu na rekreację. Pogodzenie wymagań pracy z wymaganiami życia osobistego staje się możliwe m.in. dzięki odpowied niej organizacji czasu i wsparciu ze strony najbliższych i współpracowników48.
Należy też zwrócić uwagę, iż koncepcja WLB jest dość szeroka, bowiem do-tyczy równowagi pomiędzy pracą a różnymi obszarami życia pozazawodowego. Każda osoba pracująca ma do dyspozycji czas, który, by osiągnąć pełną satysfak-cję w życiu, powinna poświęcić49:
• dla siebie („mój czas”), na realizację m.in. własnych potrzeb fizycznych, emo-cjonalnych;
• dla pracy zawodowej, co jest niezbędne do zdobycia środków na zaspokojenie różnych potrzeb. Praca jest również środkiem samorealizacji;
46L. Machol-Zajda, Godzenie życia zawodowego i pozazawodowego – poszukiwanie rozwiązań
organizacyjnych i czasowych, [w:] Godzenie pracy z rodziną…, s. 29.
47D. Clutterbuck, Równowaga między życiem zawodowym…, s. 90 i nast.
48t. Chirkowska-Smolak, Równowaga między pracą…
• rodzinie, a także przyjaciołom, innym ludziom, z którymi wykazuje silne po-wiązania emocjonalne;
• innym ludziom (np. poprzez działania na rzecz szeroko pojętej społeczności). tak więc sfera życia pozazawodowego każdego człowieka obejmuje obo-wiązki związane z rodziną, ale też czas wolny, który w sposób dowolny może być wykorzystany przez każdego człowieka w celu chociażby regeneracji zużytych sił psychicznych i fizycznych, poprawy stanu zdrowia oraz rozwoju duchowego i fizycznego.
Dlatego też należy przyjąć, iż działania zorientowane na godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym, inaczej – na łagodzenie konfliktu na linii praca – rodzina pracownika, stanowią wycinek działań, często o znaczeniu fundamen-talnym, składających się na szeroko pojęte programy równowagi praca – życie. W praktyce działania zorientowane na wspieranie pracowników obciążonych obowiązkami rodzinnymi, związanymi m.in. z opieką nad osobami zależnymi, w szczególności nad małymi dziećmi, osobami chorymi, niepełnosprawnymi, star-szymi, określane są mianem zatrudnienia przyjaznego rodzinie (ang. family
friendly employment).
Charakteryzując koncepcję WLB, odnoszącą się do ścisłych powiązań sfery pracy zawodowej z życiem pozazawodowym, zwróciliśmy uwagę na możliwość wystąpienia konfliktu czasu i potrzebę harmonizacji czasu pracy z czasem życia osobistego, w tym rodzinnego. Jednak w tym miejscu warto podkreślić możliwy pozytywny ich wzajemny wpływ na siebie.
J.h. Greenhaus, G.N. Powell50wypra cowali koncepcję o wzajemnym wzbo-gacaniu się pracy zawodowej i życia rodzinnego (ang. work/family enrichment). Wzbogacanie to „stopień, w którym do świadczenia z jednej roli poprawiają jakość życia w drugiej roli”. Podobnie jak to ma miejsce w przypadku konfliktu, wzboga-canie rodziny i pracy również jest dwukierunkowe: doświadczenia zawodowe mogą pozytywnie wpływać na jakość życia rodzinnego (wzbogacanie praca– rodzina –
work to family enrichment), a doś wiadczenia rodzinne mogą poprawiać jakość życia
w sferze zawodowej (wzbogacanie rodzina – praca – family to work enrichment). Z badań wynika, iż umiejętności rodzinne, nabywane nieformalnie podczas np. przerw w pracy z powodu macierzyństwa, stanowią potencjalne źródło inno-wacyjnych zasobów ludzkich i mogą być wykorzystane w miejscu pracy. Czas związany z wychowaniem dzieci nie powinien być traktowany jako „czas stra-cony” z punktu widzenia kariery zawodowej, ale jako czas zdobywania nowych kwalifikacji i kompetencji51.
50J.h. Greenhaus, G.N. Powell, When work and family are allies…
51A. Gerzer-Sass, J. Sass, Family skills as a potential source of innovative human resources
Pracownicy w trakcie sprawowania opieki nad dziećmi oraz organizujący życie rodzinne nabywają tzw. family competencies, które mogą być przydatne w życiu zawodowym. Można do nich zaliczyć52:
• porozumiewanie się werbalne i pozawerbalne; • umiejętności organizacyjne;
• umiejętności łagodzenia (rozwiązywania) konfliktów; • osiąganie wytyczonego celu;
• umiejętności edukacyjne; • rozwój własnej inicjatywy; • elastyczność działań; • przeciwdziałanie stresom.
W praktyce świadomość i wiedza wśród pracodawców odnośnie do pozy-tywnego wpływu doświadczeń rodzinnych na pracę zawodową jest dość niska. Okres przerwy w pracy związanej z wychowaniem małych dzieci jest postrzegany jak „nieprzydatny” dla zatrudnienia53.