Początkowo na gruncie teorii konflikt praca – życie odnosił się do aspektu praca – rodzina. Po raz pierwszy termin ten został zdefiniowany przez zespół: R.L. Kahn, D.M. Wolfe, R. Quinn, J.D. Snoek, R.A. Rosen thal2, którzy stwierdzili, że konflikt zachodzi wówczas, gdy wymagania stawiane przez pracę i przez rodzinę są do pewnego stopnia ze sobą niezgodne. J.h. Greenhaus i N.J. Beutell3uznali natomiast, że ma on miejsce w sytuacji, gdy wymagania roli związane z jednym obszarem życia utrudniają bądź wykluczają realizację wymagań roli związanych z innym obszarem życia.
Gdy dana osoba stara się spełnić wymagania nałożone na nią w pracy i w ro-dzinie, może pojawić się nierównowaga. Ze względu na źródła wyróżnia się trzy główne odmiany konfliktów praca – rodzina4:
• konflikt dotyczący czasu (time-based conflict), który ma miejsce wtedy, kiedy czas poświęcony na realizację zadań w jednym z obszarów utrudnia realizację zadań w innych obszarach. ten typ konfliktu może występować w dwóch for-mach. Po pierwsze, gdy wymagania czasowe związane z pełnieniem roli w jed-nym z obszarów powodują, że osoba (pracownik) nie może być fizycznie obecna w innym obszarze, co uniemożliwia realizację zobowiązań związanych z tym drugim obszarem. Po drugie, forma konfliktu jest związana z dużym za-absorbowaniem psychicznym w jedną z ról, co uniemożliwia lub znacznie utrudnia wypełnianie zadań wynikających z drugiej roli, pomimo fizycznej obecności (np. gdy pracownik jest fizycznie obecny w pracy, ale myśli o cho-rym dziecku pozostawionym w domu);
1I.E. Kotowska, Uwagi o polityce łączenia pracy zawodowej i rodziny w kontekście nowej
demografii Europy i zmian na rynku pracy, [w:] Człowiek w pracy i polityce społecznej, red. J.
Szam-belańczyk, M. żukowski, Wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, Poznań 2010, s. 71.
2R.L. Kahn, D.M. Wolfe, R. Quinn, J.D. Snoek, R.A. Rosenthal, Organizational Stress: studies
in role conflict and ambiguity, Wiley, New york 1964.
3J.h. Greenhaus, N.J. Beutell, Sources of conflict between work and family roles, „Acad emy of Management Review” 1985, 10.
• konflikt oparty na napięciu (strain-based conflict), który ma miejsce wtedy, kiedy napięcie, którego przyczyną jest wypełnianie zobowiązań w jednym z obszarów, utrudnia wypełnianie wymagań w innym obszarze (np. stres w pracy utrudnia cierpliwe odrabianie zadania z dzieckiem, a problemy ro-dzinne utrudniają wywiązanie się na czas ze zleconych w pracy zadań); • konflikt bazujący na zachowaniach (behavior-based conflict) występuje wtedy,
kiedy zachowania osoby/pracownika związane z pełnieniem jednej z ról nie są zgodne z wymaganiami roli w innych obszarach.
Konflikt pomiędzy pracą a rodziną może stać się źródłem stresu, wynikają-cego ze zbyt dużych trudności w pogodzeniu wymagań związanych z funkcjono-waniem w pracy i w rodzinie, wywieranych w obu obszarach. Kiedy ludzie doświadczają konfliktu pomiędzy wymaganiami różnych ról, maleje ich satysfak-cja w obu tych dziedzinach, obniża się poczucie dobrostanu w pracy i życiu oso-bistym. Konflikt pomiędzy tymi sferami przejawia się trudnościami z wykonaniem obowiązków domowych, wypełnieniem swoich rodzinnych zobowiązań oraz roz-wijaniem osobistych zainteresowań, ale także obowiązki rodzinne mogą wpływać negatywnie na efektywność wykonywanej pracy5.
Konflikt między pracą a rodziną jest dwukierunkowy6. Po pierwsze, może być to konflikt typu praca– rodzina, kiedy nadmiar obo wiązków służbowych koliduje z życiem rodzinnym (przykładowo, niespodziewane spotkanie pod koniec dnia pracy może uniemożliwić rodzicowi odbiór dziecka ze szkoły). Po drugie, może to być konflikt rodzina– praca, w którym wymagania związane z życiem rodzinnym negatywnie wpływają na możliwości pracownika wywiązywania się z obowiązków zawodowych (na przykład rodzic może wziąć niespodziewanie wolne z pracy w celu opieki nad chorym dzieckiem).
Mimo że te dwie formy konfliktu pracy z rodziną i rodziny z pracą są silnie ze sobą skorelowane, to w praktyce zdecydowanie częściej występuje konflikt pierwszego typu. Przyczyną tego stanu rzeczy są dokonujące się przemiany w sfe-rze gospodarki, a zarazem w sfesfe-rze pracy, a także w sfesfe-rze demograficznej i ro-dziny, które skutkują tym, iż w warunkach współczesnej gospodarki mamy do czynienia ze wzajem nym przenikaniem pracy zawodowej i życia osobistego, w tym rodzinnego.
Jeśli chodzi o przemiany w gospodarce, to na szczególną uwagę zasługu-ją te odnoszące się m.in. do: postępuzasługu-jącej globalizacji, wzrostu elastyczności w zatrudnieniu, rozwoju technologii high-tech, zwłaszcza technologii informa-cyjnej i telekomunikainforma-cyjnej, rozwoju gospodarki opartej na wiedzy, przekształceń
5t. Chirkowska-Smolak, Równowaga między pracą a życiem osobistym, „Ruch Prawni czy, Eko-nomiczny i Socjologiczny” 2008, 1.
6J.h. Greenhaus, G.N. Powell, When work and family are allies: A theory of work–fam ily
strukturalnych w gospodarce w kierunku wzrostu udziału sektora usługowego, nieformalnego wydłużenia czasu pracy, jak też przeznaczonego na przygotowanie się do pracy7.
W dobie globalizacji następują znaczne przeobrażenia we wszystkich sferach działalności i życia człowieka, w tym w sferze pracy. Proces globalizacji przy-czynił się przede wszystkim do wzrostu poziomu kon kurencji między przedsię-biorstwami.
W warunkach otwartych i konkurencyjnych rynków firmy dążące do uzys-kania i utrzymania swojej pozycji konkurencyjnej muszą przestrzegać zasad 3E: produktywności (efficiency) w zarządzaniu zasobami, skuteczności (efficacy) w osiąganiu założonych celów, sprawności (effectiveness) w relacjach z otoczeniem8.
Firmy funkcjonujące w coraz trudniejszych warunkach prowadzenia działal-ności, spowodowanych w znacznej mierze rosnącą konkurencyjnością, zarówno krajową, jak i międzynarodową, niestabilnością popytową, której towarzyszą duże wymagania klientów, są pod silną presją na obniżanie kosztów i poszukiwanie oszczędności. W praktyce oznacza to w pierwszej kolejności oszczędzanie na za-trudnieniu.
Jednym z kluczowych sposobów osiągania i utrzymania konkurencyjności w warunkach wahań rynkowych jest posiadanie wykwalifikowanego i elastycznego personelu. Elastyczność zatrudnienia rozpatrywana jest w kontekście: elastycz-ności ilościowej (zwanej numeryczną), elastyczelastycz-ności funkcjonalnej, elastyczelastycz-ności czasu pracy, elastyczności płac.
Przedsiębiorstwa przy podejmowaniu decyzji odnośnie do zwiększenia elastyczno ści w zatrudnieniu kierują się różnymi przesłankami natury ekonomicz-nej (tab. 1).
tabela 1. Przesłanki uelastycznienia sfery zatrudnienia
7C. Sadowska-Snarska, Rozwiązania wspierające równowagę między życiem zawodowym i
oso-bistym, Wyd. Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008, s. 11 i nast.
8G. Maniak, Wybrane aspekty internacjonalizacji rynku pracy towarzyszące globalizacji
gospo-darki, [w:] Wybory decyzyjnych podmiotów gospodarczych, „Studia i Prace Wydziału Nauk
Ekono-micznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego” nr 3, Szczecin 2008.
Aspekty elastyczności Perspektywa pracodawcy
Ilościowy Dostosowanie struktury ilościowej do zmieniających się
okoliczności funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Funkcjonalny Zwiększenie zdolności pracowników do wykonywania
różnych ról i zadań w przedsiębiorstwie.
Możliwość wykorzystania dostępnych na rynku kompetencji. Rozwój pracowników.
Źródło: A. Cierniak-Emerych, A. Pietroń-Pyszczek, Elastyczność w obszarze zatrudnienia – optyka
pracodawcy, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2008, 5.
Elastyczność zatrudnienia rozpatrywana z perspektywy pracownika oznacza zatrudnienie w formach atypowych, takich jak np. praca na podstawie umowy na czas określony, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca dorywcza, wypożyczanie pracowników (praca tymczasowa), dzielenie stanowiska pracy, praca na wezwanie (praca na telefon), praca w domu, telepraca, niedających sta-bilności zatrudnienia.
Z nietypowymi formami zatrudnienia wiąże się zmiana charakteru pracy. Coraz większe znaczenie ma praca, która często jest wykonywana tylko przez krótki okres, dorywczo. taki przejściowy charakter zatrudnienia wywołuje okre-ślone konsekwencje społeczne i ekonomiczne. Z jednej strony ogranicza pracow-nikom korzystanie z uprawnień pracowniczych, z drugiej – zwiększa ryzyko utraty pracy w ogóle, bądź nawet okresowo, czy też wydłużenia czasu oczekiwania na nowe zadania w dotychczasowym przedsiębiorstwie9. taka sytuacja niewąt-pliwie jest źródłem stresu dla wszystkich pracowników10.
Choć nietypowe formy zatrudnienia znane były od dawna, to jednak zainte-resowanie nimi w krajach wysoko rozwiniętych wzrosło w szczególności w latach 90. ubiegłego stulecia. W Unii Europejskiej na upowszechnienie tych form miało wpływ przyjęcie w 1997 roku Europejskiej Strategii Zatrudnienia i w ślad za nią opracowywanie zharmonizowanych z nią strategii narodowych krajów członkow-skich. W strategii tej m.in. zwraca się uwagę na wzrost zdolności adaptacyjnych firm i pracowników do zmiennego otoczenia poprzez: unowocześnienie organi-zacji pracy, ze szczególnym akcentem na zagadnienia czasu pracy oraz różnych form wykonywania pracy, unowocześnienie kontraktów o pracę, tworzenie mo-tywacji do samozatrudnienia (filar drugi)11.
9M. Szylko-Skoczny, Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczpospolitej, Instytut Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2004, s. 257.
10B. Skowron-Mielnik, Zagrożenie ze strony elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy, [w:] Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, red. C. Sadowska-Snarska, Wyd. Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008, s. 66 i nast.
11C. Sadowska-Snarska, Elastyczne formy pracy jako instrument ułatwiający godzenie życia
zawodowego z rodzinnym, Wyd. Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2007.
Czasowy Racjonalizacja czasu pracy.
Finansowy (płac) Ograniczenie kosztów pracy.
Dostosowanie struktury wynagrodzeń do zmieniającej się sytuacji finan sowej i warunków na rynku pracy.
Odnotować trzeba też fakt, że globalizacja, szybki postęp i dyfuzja nowych rozwiązań technologicznych, którym towarzyszą nowe formy organizacji pracy, prowadzą do zmian w strukturze popytu na pracę według wykształcenia i posiada-nych kwalifikacji. Generalnie rozwój gospodarki opartej na wiedzy (GOW) powo-duje, iż w ogóle mamy do czynienia ze wzrostem zapotrzebowania na pracowników o wysokich kwalifikacjach, pracowników wiedzy, a ze spadkiem popytu na pracow-ników o niskich kwalifikacjach. Wiele tradycyjnych zawodów staje się zbędnych12. W warunkach GOW nastąpiły istotne zmiany w podejściu pracodawców do wykształcenia poszukiwanych pracowników. W obecnych czasach wzrosło za-potrzebowanie na umiejętności komunikacyjne i poznawcze, przydatne przy wy-konywaniu nierutynowych zadań, zmniejszyło się natomiast zapotrzebowanie na pra cowników wykonujących rutynowe i manualne czynności. Wśród najczę-ściej wymienianych kompetencji, na które jest zapotrzebowanie, znajdują się: umiejętność wykorzystania wiedzy w praktyce, umiejętność rozwiązywania pro-blemów czy też pracy w grupie. Coraz bardziej zaczyna się cenić wiedzę i kom-petencje, a wynagrodzenie jest powiązane z wynikami pracy, a nie tylko z samym faktem chodzenia do pracy.
W tym miejscu należy podkreślić, iż w epoce globalizacji wiedza, umiejęt-ności pracowników stają się najważniejszymi aktywami przedsię biorstw. Ich po-zycja konkurencyjna na rynku w poważnym stopniu zdeterminowana jest ilością, a przede wszystkim jakością posiadanego kapitału ludzkiego13.
Z punktu widzenia pracowników GOW rodzi konieczność ciągłego uczenia się, aby zwiększać efektywność pracy i przyczyniać się do poprawy pozycji konkurencyjnej firmy oraz utrzymać się na rynku pracy. Oznacza to przygotowywa -nie się do pracy także w czasie „po pracy”.
W gospodarce opartej na wiedzy wykształcenie nie może być budowane tylko w szkole, lecz staje się zasobem, który musi być rozwijany przez całe życie za-wodowe. Zdobycie i utrzymanie pracy coraz bardziej zależy od umiejętności sa-mokształcenia się i ciągłego zdobywania nowych kompetencji14. Jest to o tyle ważne, iż – jak zauważa A. Giddens15 – wiele firm odchodzi od zatrudnienia
12Por. J. Orczyk, Państwo na rynku pracy – wybrane dylematy, [w:] Gospodarowanie pracą, red. B. Urbaniak, Wyd. Uniwersytetu łódzkiego, łódź 2001, s. 57; E. Kryńska, Popyt na pracę
w Polsce – tendencje i perspektywy, [w:] Praca i polityka społeczna w perspektywie XXI wieku,
red. h. Czerniewska, B. Stachurska-Marcińczak, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 59; I.E. Kotowska, Zmiany demograficzne a przyszły rynek pracy, [w:] Przyszłość pracy w XXI
wieku, red. S. Borkowska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2004, s. 132.
13E. Kryńska, Globalizacja a rynek pracy, [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach
nowej gospodarki, red. Z. Wiśniewski, A. Pocztowski, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s. 95.
14W trosce o pracę. Raport o rozwoju społecznym Polska 2004, Program Narodów Zjednoczonych
ds. Rozwoju, Warszawa 2004, s. 194.
specjalistów w wąskich dziedzinach na rzecz zdolnych, niewyspecjalizowanych osób, które potrafią uczyć się, pracując. Generalnie ma miejsce inwestowanie w wiedzę tylko wobec pracowników stanowiących rdzeń firmy, którzy są strate-gicznym zasobem, pozwalającym na radzenie sobie w czasach szybko zachodzących zmian. Przedsiębiorstwa chętniej inwestują w pracowników o już wysokich kwali-fikacjach, gdy tymczasem pracownicy niewyszkoleni nie mają takich możliwości. to oznacza, iż pracownicy muszą przeznaczyć na wykonywanie pracy zawodowej, jak też na przygotowywanie się do pracy także „po pracy”, coraz większą ilość czasu. W prostym schemacie działania więcej czasu na pracę i na naukę oznacza mniej czasu dla rodziny16.
Rozwój technologii informacyjno-komunikacyjnych (information and
comu-nication technologies, ICt) także przyczynia się do radykalnej zmiany kontekstu
środowiska pracy i rodziny17. Nowe technologie pozwalają na generowanie coraz większej ilości informacji i możliwości, tempo życia rośnie bardzo szybko. Złożona sieć wsparcia technolo gicznego, która łączy jednostki z szeregiem systemów i sieci informacyj nych, przyczynia się do tworzenia zarówno możliwości, jak i ograniczeń dla pracowników. Dom i miejsce pracy są dziś ze sobą połączone dzięki poczcie elektronicznej, telefonom komórkowym, co przyczynia się do tworzenia nowych możliwości i likwidacji barier pomiędzy pracą i rodziną, a poszczególne obszary ludzkiego życia w coraz większym stopniu przenikają się nawzajem.
Pracownikom wykonującym pracę w domu coraz trudniej oddzielić od siebie czas pracy i czas odpoczynku, a kontrola ze strony zwierzchników może trwać nawet przez 24 godziny na dobę18. W efekcie należy uznać, iż nigdy wcześniej pracownicy nie mieli takich możliwości zapewnienia sobie elastyczności i autonomii pracy, ale z drugiej strony nigdy też nie byli tak łatwo dostępni, z możliwo -ścią kontaktu całodobowego, co niewątpliwie może przyczyniać się do narastania konfliktu pomiędzy życiem zawodowym a rodzinnym.
Pojawiające się trudności w zakresie utrzymania równowagi praca– życie– rodzina należy również wiązać z rosnącym udziałem zatrudnienia w sektorze usługowym. Serwicyzacja gospodarki istotnie zmienia charakter pracy, stosunki pracy i jej organizację. Praca w usługach jest mniej standardowa, a także wymaga bardziej zindywidualizowanego dostosowania się do jej specyficznych cech19.
16D. Głogosz, Kierunki działań na rzecz godzenia obowiązków rodzinnych z obowiązkami
zawo-dowymi – doświadczenia krajów zachodnich, [w:] Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, red. C. Sadowska-Snarska, tchon Li, Wyd. Wyższej Szkoły Ekonomicznej
w Białymstoku, Białystok 2008, s. 42.
17K.I. Fredriksen-Goldsen, A.E. Scharlach, Families and Work. New Directions in the Twenty-First
Century, Oxford University Press, New york-Oxford 2001, s. 11 i nast.
18W. Anioł, Paradoksy globalizacji, Instytut Polityki Społecznej Uniwersytetu War szawskiego, Warszawa 2002, s. 105.
20J. Orczyk, Polityka społeczna. Uwarunkowania i cele, Wyd. Akademii Eko nomicznej w Poz-naniu, Poznań 2008, s. 305.
21Ibidem, s. 93.
22D. Głogosz, Kierunki działań na rzecz godzenia…, s. 43.
23J. Orczyk, Polityka społeczna…, s. 94.
Podstawą rozwoju nowoczesnych usług jest wiedza, która zwiększa wydaj-ność, zapewnia precyzyjne dostosowywanie świadczonych usług do potrzeb klien-tów. Dlatego też praca w usługach stawia wobec pracowników nowe wyzwania odnoszące się do posiadania „na bieżąco” wysokich kwalifikacji i umiejętności zawodowych, umiejętności „miękkich”, takich jak komunikatywność, ale także wymaga ciągłej dyspozycyjności.
Praca w usługach, ze względu na fluktuację zapotrzebowania, nie gwarantuje też pewnych, regularnych dochodów zapewniających egzystencję pracowników i ich rodzin20.
Zapotrzebowanie na pracę w usługach rośnie wraz z zamożnością społeczeń-stwa, z dążeniem do poprawy jakości życia. Ważnym elementem jakości życia jest zwiększenie zakresu czasu wolnego, które z kolei skutkuje wzrostem popytu na pewne grupy usług21. Rozszerza się kultura społeczeństwa 24-godzinnego, co powoduje m.in. wydłużenie godzin pracy wielu instytucji. Wynika stąd znaczny wzrost liczby godzin przepracowanych w tzw. nadgodzinach – w czasie ponad-wymiarowym i wymóg pracy w zróżnicowanych porach. Potrzeby rynku spowo-dowały rozwój pracy wykonywanej w soboty, niedziele i święta, a więc w czasie wolnym dla większości pracujących oraz czasie wolnym od nauki w przy padku dzieci. Coraz częściej zróżnicowane rozkłady czasu w skali dnia czy tygodnia nie są zgodne z rozkładami czasu członków rodziny. Rośnie nierytmiczność obciąże-nia pracą i coraz trudniej dostosować je do prefe rencji i potrzeb wszystkich osób w rodzinie. Należy pamiętać też, że czas wolny jednych jest czasem pracy innych, zwłaszcza w usługach. Z tego powodu pojawiają się m.in. problemy z reali zacją funkcji opiekuńczej, socjalizacyjnej czy integracyjnej rodziny22, bowiem praca w usługach wykonywana jest najczęściej przez osoby, które w większym stopniu dysponują swoim czasem i skłonne są do podjęcia takiej pracy, a do nich należą głównie kobiety.
Wraz z rozwojem usług coraz więcej prac ma charakter okresowy i zada-niowy. Do tej grupy należą prace wysoce specjalistyczne czy twórcze; coraz czę-ściej taka organizacja pracy łączy się też z wykonywaniem nisko płatnych zadań i zastępstw, których realizacja nie wymaga prawie żadnych specjalistycznych kwa-lifikacji, np. rozwożenie pizzy, rozdawanie ulotek23.
Zmiany dokonujące się w otoczeniu firm, pod wpływem globalizacji i rozwoju nowych technik i technologii, skutkują tym, że pracodawcy zaczynają bardziej
cenić umiejętności i wydajność pracowników niż lojalność i stałość zatrudnienia. Niepewność zatrudnienia, jak też działania w kierunku redukcji zatrudnienia i zmniejszania liczby szczebli organizacyjnych sprawiają, że pracownicy znajdują się pod presją i próbują stawić czoła rosnącym wymogom organizacji, zwiększając własne zaangażowanie i ilość czasu poświęca nego na pracę. Czas pracy, pomimo formalnego skracania (np. w Unii Europejskiej), ulega faktycznemu, często nie-formalnemu i dodatkowo nieopłacanemu, wydłużaniu, ze wszystkimi negatyw-nymi konsekwencjami tego zjawiska24.
Wzrost elastyczności w zatrudnieniu dokonuje się równolegle z rosnącymi wymaganiami wobec pracowników. Oczekuje się od nich wyższych kompetencji, większych efektów pracy i zaangażowania (w zamian za mniejszą pewność pracy i wynagrodzenia). Prowadzi to coraz częściej do przepracowania w obawie o utratę pracy czy też do pracy po godzinach, a w konsekwencji do rosnących trudności w równoważeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi25.
Należy również dostrzec, iż nie tylko wydłuża się czas pracy, ale także czas potrzebny na znalezienie pracy czy też utrzymanie się w niej. Zmiany dokonujące się na współczesnym rynku pracy związane ze zmianą organizacji pracy, jej cha-rakteru i form, obok większej elastyczności zatrudnienia, prowadzą do zwiększe-nia poczucia niepewności na rynku pracy, a nieciągłość zatrudniezwiększe-nia i jego różnorodne formy wymagają większego zaangażowania w zarządzanie własną pracą zawodową26.
Według E. Kotowskiej27, nastąpiła destandaryzacja przebiegu życia zawodo-wego, co przyczynia się również do tego, że efektywnie więcej czasu i wysiłku należy przeznaczyć nie tylko na świadczenie pracy, ale także na jej pozyskanie i utrzymanie. Przy uwzględnieniu permanentnej potrzeby doskonalenia kwalifi-kacji można stwierdzić, że znaczenie pracy, jako czynnika kształtującego aktyw-ność jednostki i przebieg jej życia, znacznie wzrosło. Nasila się zatem konflikt czasu i dyspozycyjności, zwłaszcza w warunkach sprawowania opieki nad człon-kami rodziny.
24S. Borkowska, O równowagę między pracą i życiem, [w:] Programy praca–życie a efektywność
firm, red. S. Borkowska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003, s. 16-17.
25S. Borkowska, Społeczna odpowiedzialność organizacji a praca ludzka, [w:] Praca kluczem
polityki społecznej, red. J. Mazur, towarzystwo Naukowe KUL, Lublin 2007, s. 200 i nast.
26I.E. Kotowska, Elastyczność i sprawność rynku pracy – możliwości łączenia pracy zawodowej
z obowiązkami rodzinnymi w Polsce, [w:] Elastyczność i sprawność rynku pracy, red. E.
Balcero-wicz, CASE – Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych – Fun dacja Naukowa, BRE Bank SA, Warszawa 2006, s. 26.
27I.E. Kotowska, Rodzina a aktywizacja zawodowa, Materiały z konferencji „Polska Rodzina – wyzwania, działania, perspektywy”, zorganizowanej przez Ministerstwo Polityki Społecznej, Ministerstwo Spraw Zagranicznych i Ośrodek Informacji ONZ w Warszawie, 8 listopada 2004 r., Warszawa 2004.
trudności w łączeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym wiążą się także ze zmianami społecznymi, odnoszącymi się m.in. do: wejścia kobiet na rynek pracy i związanej z tym zmiany modelu rodziny, w której dwie osoby pracują zawodowo, przemian w składzie rodzin, coraz większego zakresu niezbędnej po-mocy dla osób starszych w warunkach starzejących się demograficznie społe-czeństw28.
Z punktu widzenia analiz społecznych przesłanek rosnącego konfliktu na linii praca zawodowa – życie rodzinne, należy zwrócić uwagę na proces feminizacji pracy29.
Wzrost aktywności zawodowej kobiet, który miał miejsce szczególnie w la-tach 70. i 80. XX wieku, uznaje się za jedną z najbardziej istotnych zmian na świa-towych rynkach pracy, jak też za najbardziej charakterystyczną cechę rynków pracy w krajach wysoko rozwiniętych30.
Należy podkreślić, iż proces rozwoju edukacyjnego kobiet i ich aktywność zawodowa są utrwalonym modelem zachowań w większości społeczeństw krajów rozwiniętych i rozwijających się. Wzrost poziomu wykształcenia, traktowanie