Zasadniczym czynnikiem generującym współcześnie zmiany w zakresie realizo-wanych wzorców karier zawodowych są intensyfikujące się procesy konkurencji rynkowej, które skłaniają organizacje do elastycznego regulowania stanu i struk-tury zasobów ludzkich zgodnie z pulsowaniem koniunkstruk-tury gospodarczej. Obec-nie zdecydowaObec-nie odchodzą w przeszłość (w istocie rzeczy Obec-niemal już odeszły) tradycyjne wzorce kariery zawodowej, których istotną charakterystyką było dłu-gofalowe zatrudnienie w jednej organizacji bądź w niewielkiej ich liczbie. Kształ-towały się one na bazie tzw. relacyjnego psychologicznego kontraktu zatrudnienia, polegającego na swoistej wymianie między obu stronami stosunku pracy: pra-cownik przyjmował postawę lojalności wobec organizacji i gotowości angażowa-nia się w realizowanie jej oczekiwań i interesów, pracodawca natomiast oferował mu bezpieczeństwo stałego zatrudnienia, utożsamiane zwykle z perspektywą two-rzoną przez zawarcie umowy na czas nieokreślony wraz z możliwością realizo-wania kariery wewnątrzorganizacyjnej. Pracodawca był głównym podmiotem decydującym o kształcie i dynamice jej rozwoju. Oferował pracownikowi ścieżkę kariery zawodowej na ogół wraz z instrumentarium umożliwiającym przemiesz-czanie się po niej. Gratyfikacje uzyskiwane przez pracownika były raczej stabilne i zależały przede wszystkim od faktu członkostwa w organizacji, a dopiero w dal-szej kolejności od indywidualnych bądź zespołowych efektów pracy. W takich
2D. Varshney, Boundaryless Careers to Career Entrepreneurship: Redefining Career in 21th Cen-tury, „Journal of Business Management & Social Sciences Research” 2013, 2, 4; N. yang, Personal and Professional Careers, [w:] Expanding the Boundaries of Work – Family Research. A Vision for the Future, red. S. Poelmans, J. Greenhaus, M. Las heras Maestro, Palgrave Macmillan, New york
2013.
3 Career Management and Work – Life Integration (An interview with B. Harrington and D.T. Hall), Sloan Work and Family Research Network, the Network News. A Work – Family News
warunkach biografie karierowe jednostek charakteryzowały się w swoim głów-nym zarysie znaczgłów-nym podobieństwem struktury fazowej: wybór zawodu jako decyzja całożyciowa – edukacja zawodowa wyposażająca jednostkę w kwalifi-kacje zachowujące swoją wartość przez cały okres jej aktywności zawodowej – praca zawodowa z zatrudnieniem z reguły pełnoetatowym na czas nieokreślony u tego samego pracodawcy – przejście na emeryturę. Sytuacja zatem charaktery-zowała się klarownością i przewidywalnością oraz niosła z sobą komfort bez-piecznego zatrudnienia.
Pod presją wymogów konkurencyjności, jakim sprostać muszą współczesne organizacje, kontrakt zatrudnienia typu relacyjnego podlega od przełomu wieków na skalę masową głębokiemu i trwałemu załamaniu, i we współczesnych warun-kach gospodarowania nie jest on już możliwy do dotrzymania. Obecnie kształtują się nowe logiki kontraktowe (ich przedstawiona niżej typologia oparta jest na kon-cepcji D.M. Rousseau4), przy czym zmiany w tym zakresie przebiegają wyraźnie w trzech kierunkach (rys. 1):
– w stronę kontraktu zrównoważonego, uzależniającego trwanie i kontynuację sytuacji zatrudnienia pracownika od posiadanych i systematycznie rozwija-nych przez niego walorów kompetencyjrozwija-nych potrzebrozwija-nych organizacji (tzw. zatrudnialność wewnętrzna, którą pracownik musi ustawicznie umacniać i potwierdzać), przy czym gratyfikacje uzyskiwane przez pracownika zależą od efektów jego pracy, a dość często także od posiadanego przezeń indywi-dualnego kapitału kompetencji;
– w stronę kontraktu przejściowego niegwarantowanego, którego istota spro-wadza się do oferowania przez pracodawcę zatrudnienia o czasie trwania za-leżnym od koniunktury rynkowej oraz sytuacji ekonomicznej organizacji (zatrudnienie jednak bez perspektywy długofalowej) w zamian za zaangażo-wanie pracownika w wykonawstwo zadań, z reguły w warunkach niskiej gra-tyfikacji i bez szerszych możliwości realizowania kariery zawodowej wewnątrz organizacji; kontrakt przejściowy niegwarantowany stanowi dość częste realia funkcjonowania pracowniczego w ramach tzw. rynku praco-dawcy, charakteryzującego się przewagą podaży pracy nad popytem na nią; – w stronę kontraktu transakcyjnego, polegającego na wymianie relatywnie
krótkookresowego zaangażowania pracobiorcy w realizowanie celów orga-nizacji (co najczęściej sprowadza się do wykonawstwa wyspecjalizowanych i wymagających wysokich kompetencji zadań) na możliwość budowania osobistej zatrudnialności, głównie poprzez zdobywanie prorozwojowych
4D.M. Rousseau, Psychological Contract Inventory. Technical Report, heinz School of Public Policy and Graduate School of Industrial Administration, Carnegie Mellon University, Pittsburgh, Penn 2000.
doświadczeń zawodowych oraz poprzez inwestycje szkoleniowe ze strony pracodawcy.
W warunkach polskiego rynku pracy sytuacją najczęściej spotykaną jest prawdopodobnie zatrudnienie oparte na kontrakcie przejściowym niegwaranto-wanym. Sytuacja tak zatrudnionych pracowników charakteryzuje się tymczaso-wością. Podejmują oni pracę w danej organizacji (jeżeli w ogóle udaje im się ją znaleźć) w warunkach braku innych możliwości. Zasadniczym motywatorem ich działań jest posiadanie miejsca pracy oraz chęć jego ocalenia, czemu jednak to-warzyszy zarazem intensywne poczucie jego niestabilności. Wielu pracowników znajduje się poza orbitą szkoleń związanych z podwyższaniem kompetencji za-wodowych. Pogorszenie się sytuacji ekonomicznej firmy oznacza z reguły zwal-nianie pracowników i ich powrót na wtórny rynek pracy z takimi jego cechami, jak trudność uzyskania kolejnego zatrudnienia oraz niski poziom wynagrodzeń. taka niestabilność silnie przekłada się na funkcjonowanie pozazawodowe pra-cownika oraz na jego sytuację rodzinną, zwłaszcza że pracodawca na ogół nie sto-suje żadnych rozwiązań, które mogłyby przyczyniać się do budowania równowagi praca – życie. warunki zatrudnienia przewidywalne nieprzewidywalne Przejściowy wymóg manifestowania subordynacji zatrudnienie doraźne Transakcyjny wymóg samodzielnego budowania zatrudnialności zewnętrznej Relacyjny wymóg manifestowania subordynacji zatrudnienie stałe Zrównoważony wymóg samodzielnego budowania zatrudnialności wewnętrznej
Rys. 1. Współczesne przekształcenia psychologicznego kontraktu zatrudnienia
Źródło: opracowanie własne na podstawie D.M. Rousseau, Psychological Contract Inventory.
Tech-nical Report, heinz School of Public Policy and Graduate School of Industrial
Nowe wzorce karier zawodowych kształtują się na fundamencie kontraktu zrównoważonego (kariera wewnątrzorganizacyjna warunkowa) oraz przede wszystkim, kontraktu transakcyjnego (kariera „bez granic”, charakteryzująca się częstymi tranzycjami jednostki do innych organizacji, do innych form zatrudnienia, a także do innych specjalności zawodowych, a niekiedy także do innych zawo-dów)5. Ich cechą charakterystyczną jest to, że w obu przypadkach następuje zde-cydowane przesunięcie odpowiedzialności za kształt i przebieg kariery zawodowej z organizacji na osobę jej realizatora. Musi on być teraz kimś w rodzaju menedżera swojej własnej kariery, podejmować związane z nią decyzje na własną rękę i na własną odpowiedzialność, dbać o osobistą atrakcyjność na zawodowym rynku pracy bądź w zatrudniającej go organizacji. Ogólną zasadę realizowania nowych wzorców kariery zawodowej można zatem określić mianem paradygmatu przed-siębiorczego (w przeciwieństwie do paradygmatu biurokratycznego, który był zasadą realizowania karier tradycyjnych, opartych na relacyjnym kontrakcie za-trudnienia)6. W takich warunkach poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia i stabili-zacji zawodowej realizator kariery może uzyskiwać jedynie poprzez budowanie osobistej zatrudnialności (employability), czyli zdatności do bycia zatrudnionym (raczej z gratyfikacjami na poziomie ocenianym przez niego jako przynajmniej do-statecznie satysfakcjonujący) w realiach konkurencyjnego rynku pracy. Jednostka o wysokich walorach zatrudnialności jest w stanie utrzymać swoje aktualne zatrudnienie lub uzyskać nowe po fazie bezrobocia bądź w rezultacie aktywnego planowania własnej kariery7. Zatrudnialność z kolei uwarunkowana jest wieloczyn-nikowo, jednak jako jej zasadniczy wyznacznik można przyjąć poziom zawodo-wych i okołozawodozawodo-wych kompetencji jednostki. Ponieważ jednak kompetencje, a przynajmniej znaczna ich część, „starzeją się” ze względów techniczno-meryto-rycznych bądź tracą swoją wartość z powodu malejącego zapotrzebowania na nie ze strony podmiotów gospodarczych, toteż zatrudnialność danej osoby znajduje się permanentnie w stanie równowagi chwiejnej (equilibrium). Wymaga ona ze strony jednostki ciągłego aktualizowania poprzez systematyczne dokonywanie inwestycji w rozwój osobistego portfela kompetencji. Są to jedne z najważniejszych decyzji, które musi ona podejmować w ramach przedsiębiorczego paradygmatu realizacyjnego kariery zawodowej pod rygorem marginalizacji na rynku pracy, a w dalszej konsekwencji utraty szans na dalsze zatrudnienie.
5P. Bohdziewicz, Kariery zawodowe w gospodarce opartej na wiedzy (na przykładzie grupy
za-wodowej informatyków), Wyd. Uniwersytetu łódzkiego, łódź 2008, s. 154 i nast.
6P. Bohdziewicz, Autodefinicje tożsamościowe pracowników wiedzy jako wyzwanie dla
zarzą-dzania zasobami ludzkimi w organizacjach, [w:] Kulturowe uwarunkowania zarzązarzą-dzania kapitałem ludzkim, red. M. Juchnowicz, Oficyna Wolters Kluwer, Kraków 2009, s. 142.
7I. Raemdonck, Self-directedness in learning and career process. A study in lower-qualified
Na szczególną uwagę zasługują tzw. kariery bez granic (boundaryless
care-ers). Odnotowując proces przekształcania się hierarchicznych karier tradycyjnych
w kariery bez granic, badacze stwierdzali, że istotnymi wyróżnikami tych ostat-nich jest „nawigowanie” jednostek między organizacjami oraz rynkowe weryfi-kowanie wartości kapitału kompetencyjnego jednostek i czynionych przez nie różnych wyborów karierowych8, inni podkreślali nieprzewidywalność przebiegu takich karier oraz narastające na tym tle poczucie niepewności ich realizatorów połączone z koniecznością elastycznego działania, co generuje wysoki poziom stresu9, a także zauważali zanikanie czytelnych rozgraniczeń między obszarem aktywności zawodowej a sferą życia osobistego i rodzinnego u jednostek realizu-jących takie wzory karier zawodowych10.
Istotnym wyzwaniem, wobec którego stają współcześni pracownicy, zwłaszcza pracownicy wiedzy, bezpośrednio wynikającym z przedsiębiorczego paradygmatu realizacyjnego kariery zawodowej, jest konieczność permanentnego dokonywania inwestycji w rozwój i aktualizowanie osobistej zatrudnialności. W praktycznym działaniu sprowadza się to do podejmowania przez jednostkę aktywności związanej ze zdobywaniem nowych kompetencji zawodowych bądź modernizowaniem już posiadanych (budowaniem indywidualnego kapitału kariery jako zakumulowanego portfela kompetencji), co w istocie odzwierciedla postulat uczenia się przez cały okres życia zawodowego11. W sytuacji wielu pracowników trajektoria kariery za-wodowej przebiega w istocie w ramach konkurencyjnego rynku pracy, zaś jej struk-tura coraz częściej przypomina swego rodzaju patchwork, w którym czasami daje się dostrzec pewien porządek, czasami jednak stanowi zszycie dość przypadko-wych fragmentów. Elementy patchworkowe w przedstawionej metaforze to sek-wencje kariery zawodowej realizowanej przez jednostkę w ramach poszczególnych organizacji, mające w takiej optyce charakter różnie trwających w czasie incyden-tów. Fakt ten niesie z sobą zatem jeszcze jedno wyzwanie, któremu stara się spros-tać realizator współczesnej kariery: powinien on mianowicie zabiegać nie tylko o poziom osobistej zatrudnialności wewnętrznej (dbałość zarówno o uzyskiwanie wysoko notowanych w danej organizacji wyników pracy, jak i o rozwój jej dedy-kowanych kompetencji), ale także o poziom swojej zatrudnialności zewnętrznej
8M. Crocitto, The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational
era, „Academy of Management Review” 1998, 23, 1.
9S.M. Littleton, M.B. Arthur, D.M. Rousseau, The future of boundaryless career, [w:] The Future
of Career, red. A. Collin, R.A. young, Cambridge University Press, Cambridge 2000.
10M.B. Arthur, The boundaryless career: A new perspective for organizational inquiry, „Journal of Organizational Behaviour” 1994, 15, 4.
11P. Bohdziewicz, Korporacyjni nomadzi w przestrzeni międzyorganizacyjnej, [w:] Kapitał ludzki
w strukturach wirtualno-sieciowych. Nowe role pracowników i menedżerów wiedzy, red. Z. Antczak,