Z badań wynika, iż głębokie i długotrwałe zakłócenie równowagi między sferą funkcjonowania zawodowo-organizacyjnego pracownika a jego życiem osobis-tym, zwłaszcza rodzinnym, skutkuje wieloma negatywnymi konsekwencjami zarówno o charakterze społecznym, jak też ekonomicznym, w wymiarze całej gospodarki i społeczeństwa, przedsiębiorstw oraz w wymiarze indywidualnym54. Negatywne konsekwencje braku równowagi między życiem rodzinnym a pracą odczuwane są w skali makroekonomicznej – w postaci m.in. dużej skali bierności zawodowej i bezrobocia, ale także malejącej liczby urodzeń, ubóstwa i nierówności społecznych, rosnącej liczby rozwodów, jak też odczuwane przez samych pracowników (stres, frustracja, niższa jakość świadczonej pracy, konflikty, brak satysfakcji z pracy, przesuwanie w czasie narodzin pierwszego dziecka). Na-leży dodatkowo podkreślić, iż trudności w łączeniu pracy z życiem rodzinnym
52Por. B. Jamka, Kierowanie karierami kobiet – problemy i perspektywy, [w:] Równowaga praca
–życie–rodzina, red. C. Sadowska-Snarska, Wyd. Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku,
Białystok 2008, s. 181; B. Balcerzak-Paradowska, Praca i rodzina – dwie sfery życia człowieka, [w:] Człowiek w pracy i polityce społecznej, red. J. Szambelańczyk, M. żukowski, Wyd. Uniwersy-tetu Ekonomicznego w Poznaniu, Poznań 2010, s. 51.
53B. Balcerzak-Paradowska, Firma przyjazna rodzinie, [w:] Pro gramy praca–życie a efektywność
firm, s. 219; B. Balcerzak-Paradowska, Praca i rodzina…, s. 51.
54S. Borkowska, O równowagę między pracą i życiem, [w:] Programy praca–życie a efektywność
pracowników wywołują szereg negatywnych skutków dla organizacji gospodar-czych, takich jak: absencja, wzrost fluktuacji, utrata inwestycji w kapitał ludzki, mniejsze zaangażowanie w pracę, stres, mniejsza koncentracja w pracy, gorsza jakość pracy i niższa produktywność, gorsze relacje z klientami, a nawet możliwa ich utrata, mniejsza kreatywność i innowacyjność, niższe zyski i gorsza pozycja konkurencyjna przedsiębiorstwa.
Świadomość istnienia sprzężenia zwrotnego pomiędzy sferą pracy a życiem pozazawodowym, zwłaszcza odnośnie do odczuwanych negatywnych skutków, stała się podstawą do wprowadzania rozwiązań sprzyjających godzeniu ról zawo-dowych i rodzinnych55.
Znaczenie kształtowania równowagi praca – życie rodzinne zarówno w wy-miarze ogólnokrajowym, ze względu na konieczność kształtowania i zwiększenia wykorzystania potencjału pracy, jak też w skali poszczególnych przedsiębiorstw (dostępność zasobów pracy, efektywność i wydajność pracy pracowników) i ro-dzin (dochody z pracy chronią przed ubóstwem) oraz wielka skala tego problemu implikują konieczność współdziałania różnych podmiotów56.
Bezpośrednią odpowiedzialność za możliwość harmonijnego łączenia życia prywatnego i zawodowego ponoszą:
1) państwo, poprzez wprowadzanie odpowiednich regulacji prawnych, a także rozwój systemu instytucjonalnego wsparcia w opiece nad osobami zależnymi; 2) pracodawcy, którzy mają bezpośredni wpływ na kształtowanie środowiska
pracy i kultury organizacyjnej firmy.
Niewątpliwie trzecią stroną są sami pracownicy, a nawet szerzej – całe ro-dziny, społeczeństwo, ich nastawienie. Działania podejmowane przez te podmioty mogą być wspierane, inicjowane również przez: władze lokalne, szeroko pojęte instytucje rynku pracy, związki zawodowe, organizacje pozarządowe, media, jed-nostki naukowe itp.57
Stopień zaangażowania poszczególnych grup podmiotów, a zwłaszcza pań-stwa i pracodawców, zdeterminowany jest przyjętym modelem gospodarki rynkowej, a w ślad za tym modelem polityki społecznej czy też modelem gospo-darowania zasobami pracy. Według S. Borkowskiej58w praktyce wykształciły się trzy modele działań na rzecz WLB:
55C. Sadowska-Snarska, Programy równowaga praca–życie–rodzina − instrumenty, [w:]
Mał-żeństwo – etyka – ekonomia, red. E. Ozorowski, R.C. horodeński, Wyd. Wyższej Szkoły
Ekono-micznej w Białymstoku, Białystok 2007.
56S. Borkowska, Programy praca–życie. Czy to się opłaca organizacjom?, „Organizacja i Kie-rowanie” 2011, 2.
57C. Sadowska-Snarska, Rozwiązania wspierające równowagę…
1) anglosaski, z dużym zaangażowaniem przede wszystkim przedsiębiorstw; 2) europejski, a ściślej unijny, z szerokim zakresem regulacji prawnych, które na rzucają pracodawcom określone działania sprzyjające godzeniu życia zawo -dowego z rodzinnym, odwołując się do społecznej odpowiedzialności biz nesu; 3) japoński, zdecentralizowany. Pracodawcy we współpracy ze zwią zkami
za-wodowymi mają głos decydujący w sprawie WLB pracowników.
Przy czym należy zwrócić uwagę, iż w krajach Unii Europejskiej zakres uprawnień pracowniczych i socjalnych związanych z rodzicielstwem jest dość zróżnicowany. Z badań porównawczych wynika, że chociażby w krajach skandy-nawskich (np. w Finlandii) zakres powszechnie przysługujących uprawnień ułat-wiających łączenie życia zawodowego z pozazawodowym, a zwłaszcza z życiem rodzinnym, jest szczególnie szeroki, co skutkuje tym, że na poziomie firm dzia-łania te są bardzo ograniczone59.
Potrzeba godzenia życia zawodowego i rodzinnego odnosi się do60:
1) lepszego wykorzystania potencjału pracy, zwłaszcza kobiet, co staje się klu-czową kwestią wobec zmniejszających się zasobów pracy;
2) podnoszenia wskaźników dzietności;
3) równości płci, zwłaszcza w krajach europejskich; 4) jest determinantą poprawy jakości życia ludzkiego.
W realiach demograficznych Unii Europejskiej, w tym w Polsce, szczegól-nego znaczenia nabiera zwiększenie zasobów podaży pracy, co możliwe jest po-przez aktywizację niewykorzystanego potencjału pracy. W krajach europejskich problem bierności zawodowej charakteryzują dwie cechy61:
1) bardzo dużą część wśród potencjalnych zasobów pracy stanowią osoby nie-aktywne zawodowo z powodu wykonywania obowiązków rodzinnych; 2) grupa ta jest zdominowana przez kobiety, opiekunki małych dzieci.
Należy też podkreślić, że aktywizacja zawodowa opiekunów osób zależnych jest również ważna w wymiarze indywidualnym. Jak zauważa D. Graniewska62, „praca zarobkowa stanowi podstawę egzystencji większości rodzin i ma szczególne znaczenie dla tych, które znajdują się w fazie aktywnego rodzicielstwa. Poziom dochodów bieżących jest nie tylko czynnikiem decydującym o poziomie zaspoka-jania potrzeb konsumpcyjnych, ale także o możliwościach tworzenia tych elementów
59C. Sadowska-Snarska (red.), Work–Life Balance. Comparative study Finland – Poland – Spain, Bialystok School of Economics Press, Białystok 2007.
60C. Sadowska-Snarska, Godzenie życia zawodowego z rodzinnym jako element działań na rzecz
poprawy jakości zatrudnienia w Polsce, [w:] Rozwój regionalny. Podstawowe cele i wyzwania,
red. A.F. Bocian, Wyd. Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok 2007.
61P. Michoń, Polityka państwa wobec aktywności zawodowej matek, [w:] Aktywizująca polityka spo
-łeczna, red. J. Orczyk, M. żu kowski, Wyd. Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2007, s. 133.
zamożności, które określają status społeczno-ekonomiczny rodzin w gospodarce rynkowej. to sytuacja dochodowa, a szerzej zamożność rodzin odgrywają coraz większą rolę i określają możliwości przygoto wania zawodowego młodych gene-racji do samodzielnego życia”.
Wzrost zatrudnienia kobiet (matek) może w konsekwencji przełożyć się na63: 1) zmniejszenie poziomu ubóstwa;
2) zmniejszenie dysproporcji między płciami w odniesieniu do wykonywania pracy zawodowej i niezawodowej;
3) zwiększenie dobrobytu rodzin, a w szczególności dzieci; 4) pełniejsze wykorzystanie kapitału ludzkiego;
5) zwiększenie dzietności kobiet pracujących.
W Unii Europejskiej dominuje przekonanie, że lepsze zapewnienie środków ułatwiających godzenie pracy i życia prywatnego da kobietom i mężczyznom więk-sze możliwości godzenia zawodowych i prywatnych aspektów życia, a także przy-czyni się do osiągania celów politycznych UE, przede wszystkim w zakresie wzrostu gospodarczego i zatrudnienia, integracji społecznej grup narażonych oraz równości płci64. Dlatego też problemy godzenia pracy zawodowej z życiem rodzin-nym zajmują szczególne miejsce zarówno w polityce społecznej, jak i zatrudnienia w UE, co znajduje odzwierciedlenie w dokumentach o charakterze strategicznym. W Strategii Lizbońskiej, a także Europa 2020, godzenie życia zawodowego z rodzinnym jest kluczowym elementem w dążeniu do osiągnięcia jednego z głów-nych celów UE, jakim jest podniesienie wskaźnika zatrudnienia wśród kobiet i mężczyzn. W Strategii Europa 2020 wskaźnik ten ustalono na poziomie 75% wśród kobiet i mężczyzn w wieku 20-64 lata65.
Poza tym godzenie życia zawodowego, rodzinnego i osobistego uważane jest na poziomie UE za priorytet w osiąganiu równouprawnienia płci zgodnie z de-klaracją pekińską i przyjętą platformą działania na IV Światowej Konferencji w sprawie Kobiet w 1995 roku66.
W Strategii na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-201567, przyjętej przez Komisję Europejską w 2010 roku, zwraca się m.in. uwagę na równą niezależność
63P. Michoń, Polityka państwa…, s. 129.
64Większa równowaga między pracą a rodziną: ułatwienia godzenia życia zawodowego, prywat-nego i rodzinprywat-nego, Komisja Wspólnot Europejskich, Bruksela 2008.
65EUROPA 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu, Komunikat Komisji, Bruksela 2010.
66Przegląd realizacji pekińskiej platformy działania: kobiety i gospodarka. Godzenie pracy z ży-ciem rodzinnym jako warunek równego uczestnictwa w rynku pracy, Europejski Instytut ds.
Rów-ności Kobiet i Mężczyzn, Luksemburg 2011, s. 7.
67Strategia na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015, Komunikat Komisji do Parlamentu
Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, Bruksela 2010.
ekonomiczną, która jest warunkiem, zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn, do spra-wowania kontroli nad własnym życiem i podejmowania rzeczywistych wyborów. Do kluczowych działań na rzecz równouprawnienia płci zaliczono środki mające na celu godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym.
W Europejskim pakcie na rzecz równości płci (2011-2020)68także zwraca się uwagę na konieczność wspierania równowagi między życiem zawodowym a pry-watnym wśród kobiet i mężczyzn w trakcie całego życia, tak by zwiększyć rów-ność płci i udział kobiet w rynku pracy i przyczyniać się do sprostania wyzwaniom demograficznym. Osiągnięcie tego celu winno odbyć się poprzez:
• zwiększenie podaży odpowiednich, dostępnych i wysokiej jakości usług opieki nad dziećmi poniżej wieku, w którym zaczyna się obowiązek szkolny, z uwzględnieniem popytu na te usługi i zgodnie z krajowymi wzorcami za-pewniania opieki nad dziećmi, tak by osiągnąć cele określone przez Radę Eu-ropejską na posiedzeniu w Barcelonie w marcu 2002 roku;
• zapewnienie większych możliwości opieki nad innymi finansowo niesamo-dzielnymi członkami rodziny;
• promowanie elastycznych systemów godzin pracy i równych form urlopów zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn.
Działania na rzecz ułatwiania godzenia życia zawodowego z rodzinnym są też już od połowy lat 90. XX wieku kluczowym elementem w Unii Europejskiej działań zorientowanych na rzecz poprawy jakości pracy i zatrudnienia69, bowiem zakłada się, że jakość pracy i zatrudnienia oznacza:
• zapewnienie możliwości kariery zawodowej i bezpieczeństwa zatrudnienia; • podtrzymywanie i promocję zdrowia oraz dobrego samopoczucia
pracowni-ków;
• podnoszenie kwalifikacji i umiejętności;
• godzenie życia zawodowego z życiem poza pracą.