Potrzeba prowadzenia rozważań na temat pracy człowieka wydaje się dzisiaj szczególnie aktualna. Z jednej strony mówi się nadal, że „praca ludzka pomimo swojego ciężaru jest naszą potrzebą, naszą radością, jest wielkim błogosławień-stwem ludzkości”1. Z drugiej jednak pojawiają się coraz częściej głosy mówiące
1S. Wyszyński, Duch pracy ludzkiej (Myśli o wartości pracy), Księgarnia św. Wojciecha, Poznań 1957, s. 5.
o rychłym końcu pracy, a przynajmniej pracy człowieka w tradycyjnym ujęciu, tj. jako przekształcania dóbr przyrody i przystosowywania ich do zaspokojenia potrzeb ludzkich. Zadawane jest więc coraz częściej pytanie, czy wiek XXI będzie wiekiem kryzysu i końca pracy, czy stanie się początkiem cywilizacji bezrobocia? trudno na tak postawione pytanie odpowiedzieć, szczególnie w sytuacji dużej zmienności otaczającego nas świata. Wysuwane często złowieszcze wizje „końca pracy” mają zarówno swoich zwolenników (J. Rifkin, y. Masuda, P. Drucker, R. Dahrendorf, J. habermas), jak i coraz więcej przeciwników. Rozwój społe-czeństwa sieci i społespołe-czeństwa informacyjnego nie musi i prawdopodobnie nie przełoży się w sposób bezpośredni na znaczący wzrost bezrobocia. Badania i ana-lizy wskazują, że można przewidywać więcej miejsc pracy i to lepszych miejsc pracy. Uznać jednak należy, że następować będą, i już następują, przemiany pracy. Omawiając problematykę przemian pracy, przyjęto, iż przy ich określaniu brać należy pod uwagę, że:
• Praca jest czynnikiem wzrostu gospodarczego i warunkiem korzystania z jej efektów.
• Brak pracy działa na człowieka destrukcyjnie i podważa podstawy egzystencji jednostki i społeczeństwa. Bezrobocie jest więc podstawową przyczyną ubóstwa.
• Rewolucja przemysłowa powoduje gwałtowny wzrost wydajności pracy oraz istotne zmiany w poziomie życia pomiędzy poszczególnymi państwami, a także wewnątrz państw. Główną przyczyną wzrostu wydajności są wynalazki i coraz szybsze ich wdrażanie do praktyki życia gospodarczego. Uniezależniły one człowieka od sił przyrody, zwielokrotniły możliwości przemieszczania się i komunikacji oraz zwiększyły znaczenie organizacji.
• Zmiany w sferze pracy określane jako charakterystyczne dla epoki postfordow-skiej i postindustrialnej, do których można zaliczyć między innymi: elastyczne godziny pracy, pracę zespołową, standaryzację procedur zarządzania i orientację na klienta oraz konsumenta, zróżnicowane i coraz bardziej elastyczne formy organizacji firm, to wyzwania zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. • Zmiany w strukturze zatrudnienia powodują jego wzrost w sferze usług,
a zmniejszanie się w sektorze produkcji, przede wszystkim w rolnictwie. • Zmiany w formach zatrudnienia powodują, że najemna praca etatowa dominu-jąca w epoce industrialnej jest coraz częściej zastępowana tzw. niestandardo-wymi czy też elastycznymi formami zatrudnienia. Coraz bardziej powszechna staje się praca na część etatu, zatrudnienie na czas określony, praca zadaniowa, telepraca czy też samozatrudnienie.
• Przechodzenie do gospodarki opartej na wiedzy i społeczeństwa informacyj-nego powoduje, że podstawowym kapitałem firmy staje się wiedza zatrud-nionych w niej pracowników.
• Następuje wzrost wymagań kwalifikacyjnych w stosunku do kandydatów do pracy, co związane jest między innymi z większym niż do tej pory akcento-waniem jakości wytwarzanych produktów i świadczonych usług. Ważne jest też dostosowywanie kwalifikacji do zmieniających się wymagań stanowisk pracy. • Zmiany zawodów, będące konsekwencją postępu technicznego i standaryzacji produkcji, powodują zanikanie jednych i powstawanie nowych zawodów oraz zmianę czynności w poszczególnych zawodach2.
Dookreślając powyższe, wspomnieć należy, że zmiany te determinowane są przez szereg czynników. Wśród najważniejszych zasygnalizować tylko można przede wszystkim:
• spadek znaczenia korporacji: od przedsiębiorstwa wielkiej masy do przedsię-biorstwa wysokiej wartości;
• rewolucję informatyczną; • globalizację;
• zmiany demograficzne – starzenie się społeczeństw krajów uprzemysłowio-nych i związany z tym niedobór siły roboczej;
• zmiany w przebiegu biografii zawodowych – przebieg sinusoidalny3. Ich szczegółowe omawianie nie wydaje się konieczne. Robiono to już w pub-likacjach dotyczących zmian cywilizacyjnych. Za zasadne uznać natomiast należy zwrócenie uwagi na następujące procesy i zjawiska zachodzące w pracy człowieka: 1) Dematerializacja pracy, przejawiająca się tym, że praca jest w coraz mniej-szym stopniu organizowana wokół wytwarzania przedmiotów (choć nadal stanowią one pokaźną część jej produktów finalnych), ale bardziej wokół operowania abstraktami i ideami. Dematerializacja pracy charakteryzuje się także przemianami relacji pomiędzy pracą i aktywnością poza pracą. Jak piszą M. Marody i A. Giza-Poleszczuk, coraz bardziej płynna staje się dys-tynkcja między miejscem pracy i innymi sferami życia, między czasem pracy i czasem nie-pracy. Zanikają tradycyjne granice oddzielające czas i przestrzeń związane z pracą od tych związanych z aktywnością poza pracą. Praca za-właszcza prywatną przestrzeń poszczególnych osób oraz miejsca publiczne. Zjawisko to łączone jest najczęściej z przechodzeniem do gospodarki opartej na wiedzy, a podstawowymi jej obszarami jest aktywność związana z zarzą-dzaniem zasobami ludzkimi oraz marketingiem4.
2R. Gerlach, Praca człowieka jako problem pedagogiczny, [w:] Praca człowieka w XXI wieku.
Konteksty – wyzwania – zagrożenia, red. R. Gerlach, Akademia Bydgoska, Bydgoszcz 2008, s. 119
i nast.
3R. Drozdowski, Rynek pracy w Polsce. Recepcja. Oczekiwania. Strategie dostosowawcze, Wyd. Naukowe UAM, Poznań 2002, s. 81 i nast.
4M. Marody, A. Giza-Poleszczuk, Przemiany więzi społecznych. Zarys teorii zmiany społecznej, Wyd. Naukowe Scholar, Warszawa 2004, s. 254.
2) Zmiana form zatrudniania, wyrażająca się odchodzeniem od pełnoetatowego zatrudnienia, najczęściej na czas nieokreślony oraz przy ściśle określonych zadaniach, na rzecz elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy. M. Carnoy wyróżnia cztery elementy transformacji w kierunku wyłaniania się elastycznych wzorców pracy:
• Czas pracy (bez wyraźnych ograniczeń). • Stabilność pracy (zorientowanie na zadanie). • Lokalizacja (różne miejsca pracy).
• Umowa społeczna między pracodawcą i pracownikiem5.
3) Wyłanianie się dwóch różniących się zasadniczo od siebie segmentów pracy, którymi są: „rdzeń” i „peryferie”. „Rdzeń” stanowią pracownicy wysoko wy-kwalifikowani, zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, dobrze wynagradzani, mający relatywnie pewny status, korzystający ze szkoleń, świadczeń socjal-nych i awansów, którzy są niezbędni z punktu widzenia długoterminowego funkcjonowania danego zakładu pracy. Z kolei „peryferie” obejmują dwie podgrupy. W skład pierwszej wchodzą osoby również zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy, lecz o umiejętnościach łatwo dostępnych na rynku pracy. Mają one małe możliwości robienia kariery oraz mniejszą pewność zatrudnienia. Drugą podgrupę stanowią osoby zatrudnione w niepełnym wy-miarze czasu pracy, pracownicy tymczasowi, pracujący na zasadzie podkon-traktów, samozatrudniający się. Określani są oni jako pracownicy „buforowi”, którzy często wykonują tzw. „Mcprace” – niskokwalifikowane, słabo opła-cane, na niepewnych warunkach, bez większych perspektyw rozwoju6. 4) Rozwój społeczeństwa informacyjnego, które, jak wynika z analizy
zatrud-nienia w krajach G-7, charakteryzuje:
• „stopniowe ograniczanie zatrudnienia w rolnictwie; • stały spadek tradycyjnych form zatrudnienia w przemyśle;
• rozwój zarówno usług producenta, jak i usług socjalnych – z naciskiem na usługi dla biznesu w pierwszej kategorii oraz usługi medyczne w drugiej grupie;
• rosnąca dywersyfikacja usług jako źródeł miejsc pracy;
• szybki przyrost zawodów menedżerskich, specjalistycznych i technicznych; • powstawanie proletariatu białych kołnierzyków, obejmującego
pracowni-ków sklepowych i biurowych;
• względna stabilność wysokiego zatrudnienia w handlu detalicznym; • równoczesny wzrost stanowisk pracy z wyższego i niższego poziomu
struk-tury zawodowej;
5Cyt. za: M. Castells, Społeczeństwo sieci, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2007, s. 259.
• względne »podwyższenie« [upgrading] struktury zawodowej w czasie, przy rosnącym udziale zawodów wymagających wyższych kwalifikacji i wy-kształcenia, proporcjonalnie większym niż przyrost kategorii z niższego poziomu”7.
5) „Korozja charakteru” osób zatrudnionych, która przejawia się obumieraniem w jednostkach tego typu nastawień, jak lojalność, zaangażowanie, stanow-czość, zorientowanie na cel, a „które związane są z długoterminowymi rela-cjami i na które nie ma miejsca w zmieniającym się nieustannie środowisku pracy. Praca w takim środowisku, dla przeciętnego pracownika oznacza ode-rwanie od przeszłości, brak zaczepienia i przywiązania do swojej pracy, a przede wszystkim konieczność akceptacji fragmentaryzacji i chaosu, unie-możliwiających jakiekolwiek planowanie własnego życia. Jego działanie przestaje być wiązane z interesem czy dobrym imieniem firmy, zaczyna być orientowane na odgrywanie roli entuzjastycznego i gotowego do podjęcia każdego zadania pracownika”8.
6) Bezrobocie, obejmujące osoby czasowo pozbawione pracy, które w każdej chwili mogą być potrzebne. Coraz częściej jednak w grupie tej są też osoby, mające marne widoki na znalezienie pracy, zbędne, niepotrzebne, bezuży-teczne, bez których inni poradzą sobie równie dobrze, a nawet lepiej. Stają się więc „odpadami”, ludźmi „na przemiał”, jak to określa Z. Bauman9. Osoby te tym różnią się od osób określanych mianem bezrobotnych, których przeznaczeniem jest powrót na rynek pracy, że nie są w ogóle potrzebne. to-warzyszy im utrata poczucia własnej wartości i sensu życia. Jak zauważa D. Linhart, „tracą nie tylko pracę, plany na przyszłość, punkty oparcia i prze-konanie, że sprawują kontrolę nad swoim życiem. Czują się odarci z własnej godności jako pracownicy wyzuci z wiary w siebie, z wiary w to, że są po-trzebni i mają własne miejsce w społeczeństwie”10. Wiele wskazuje na to, że takich osób może być coraz więcej. Jest to ważny problem społeczny. Przedstawione zmiany w pracy człowieka nie wyczerpują oczywiście wszyst-kich możliwości w tym zakresie. Dopełniając powyższe, warto jeszcze zwrócić uwagę na takie zjawiska, jak między innymi:
• Współwystępowanie różnych form zatrudnienia: praca etatowa, okresowa i dorywcza;
• Zmiany w strukturze zasobów pracy, gdzie występują pracujący, niepracujący i bezrobotni;
7M. Castells, Społeczeństwo sieci, s. 259.
8M. Marody, A. Giza-Poleszczuk, Przemiany więzi społecznych…, s. 255.
9Z. Bauman, Życie na przemiał, Wyd. Literackie, Kraków 2004, s. 22 i nast.
• Segmentacja rynku pracy, jego dualny charakter; • Zmiany zawodów;
• Praca na własny rachunek i praca najemna; • Praca w sferze publicznej i prywatnej; • Praca w szarej strefie11.
to kolejne przykłady przeobrażeń następujących w pracy współczesnego człowieka.
Analiza tych zmian, które w ostatnich latach nabrały wręcz zawrotnego tempa, pozwala na sformułowanie następujących prawidłowości:
• Coraz wyraźniej oddziela się pojęcie „pracy” od pojęcia „zatrudnienia”. Ina-czej mówiąc, coraz mniej pracy realizuje się poprzez stałe zatrudnienie. • Zatrudnienie także jest inne. Wymaga pracy bardziej zindywidualizowanej,
do czego dostosowuje się charakter, organizację i warunki pracy.
• Wzrost konkurencyjności wywołany procesami globalizacji prowadzi do wzro -stu elastyczności pracy sprzyjającej efektywniejszemu działaniu firm. Stosuje się rozwiązania umożliwiające szybszą wymianę pracowników oraz w więk-szej skali zadaniowe i okresowe umowy o pracę. Wpływa to negatywnie na życie ludzi, zwiększając poczucie niepewności, a nawet ryzyka, co nie sprzyja podejmowaniu decyzji życiowych wymagających pewnej stabilizacji, np. decyzji rodzinnych.
• Zmianie ulegają także modele pracy w biografii ludzi. Model stałego zatrud-nienia w okresie od ukończenia szkoły czy uczelni do momentu przejścia na emeryturę staje się anachroniczny. Przerwy w zatrudnieniu wykorzysty-wane są nie tyle na wychowanie dzieci, co na dokształcenie czy zmianę kwa-lifikacji. Okres aktywności zawodowej trwa dłużej. Wiek emerytalny przesuwa się na okres późniejszy12.
Podsumowując tę część rozważań, uznać należy, że w sferze pracy dokonały się i nadal dokonują znaczące zmiany o charakterze jakościowym. Z punktu wi-dzenia rozwoju cywilizacji określić je można jako bardzo postępowe. Praca stała się mniej uciążliwa i znacznie bardziej bezpieczna. Poprawie uległy stosunki pracy, zwiększyło się wynagrodzenie. Jednocześnie coraz rzadziej stosuje się formy tradycyjnego zatrudnienia i szybciej zmienia się struktura popytu na pracę. Coraz częściej także praca zawłaszcza znaczną część życia współczesnego czło-wieka. Problemem staje się zachowanie równowagi pomiędzy pracą a życiem po-zazawodowym. Nabiera on szczególnego znaczenia w czasach dużej zmienności otaczającego nas świata, szczególnie świata pracy. Dlatego istotne wydają się py-tania, w jakim stopniu i zakresie praca ogranicza życie pozazawodowe i jakie
11UNDP, W trosce o pracę. Raport o Rozwoju społecznym Polska 2004, Warszawa 2004, s. 33 i nast.
są/mogą być tego konsekwencje dla jednostki, społeczeństwa, a także zakładu pracy. Próba odpowiedzi na te pytania przedstawiona zostanie w dalszej części rozważań.