Coach kariery

Kolejna specjalizacja pracy socjalnej z osobą bezrobotną jest związana z coachingiem, a w szczególności z coachingiem kariery. Jest to obszar coachingu w sferze pracy, zarów-no jej poszukiwania, zmiany czy ogólniej plazarów-nowania rozwoju zawodowego. Więcej o sa-mym coachingu można przeczytać w rozdziale trzecim, natomiast poniżej opisane zostały podstawowe kompetencje, które powinien posiadać coach.

Pierwszy rodzaj kompetencji to wiedza i umiejętności z zakresu coachingu, które sprowa-dzają się do tego, że coach wie jak przeprowadzić sesje coachingowe, wie jakie są etapy i narzędzia coachingowe oraz potrafi je zastosować. Ważną umiejętnością jest zadawa-nie pytań, które zmobilizują klienta do poszukiwania rozwiązań oraz takie słuchazadawa-nie, aby poczuł się on wysłuchany. Powinien także potrafić udzielać informacji zwrotnych, które mówią o jego zasobach oraz barierach, jakie sam sobie stawia. Równie ważna jest umie-jętność budowania relacji, w której klient czuje się bezpiecznie i może w sposób szczery mówić o swoich możliwościach i trudnościach.

Kolejny obszar kompetencji to wiedza z zakresu psychologii, a przede wszystkim na temat rozwoju osób dorosłych, zadań rozwojowych, jakie przed nimi stoją (np. zmiana pracy lub zmiana sposobu życia związanego z podjęciem pracy). Coach powinien również mieć wiedzę o procesie uczenia się tj. różnych sposobów uczenia się i optymalnych warunków do zmian. Pomocna może być też wiedza z psychologii emocji, dzięki której coach roz-poznaje emocje przeżywane przez klienta oraz wie jak pomóc mu podczas przeżywania danych emocji (np. stresu) oraz potrafi rozpoznać czy coaching jest odpowiednią metodą pracy z danym klientem (czy nie potrzebna jest np. terapia). Jedną z ważniejszych umiejęt-ności jest określenie czynników, które będą motywować danego klienta oraz dostosowa-nie się do jego stylu bycia (np. tempo rozmowy, wykonywania działań).

Kolejny obszar wiedzy to specjalistyczna wiedza z zakresu coachingu, więc w przypadku coachingu kariery jest to wiedza o rynku pracy, zarówno wiedza ogólna, jak np. tendencje na rynku zatrudnienia, sposoby poszukiwania pracy, wiedza o procesach rekrutacyjnych czy o sposobie pisania dokumentów aplikacyjnych, jak również wiedza bardziej ukierun-kowana, czyli o specyfice lokalnego rynku pracy, zapotrzebowaniu na pracowników okre-ślonych specjalności itp.

Ostatni rodzaj kompetencji to wiedza i umiejętność zarządzania samym sobą, która głów-nie polega na umiejętności skupienia uwagi na kliencie, powstrzymania się od wyrażania własnych opinii na dany temat, koncentracji na realizacji celów przez klienta, odcięcie się od własnych spraw.

Patrząc na kompetencje coacha kariery można powiedzieć, że są one połączeniem wiedzy do-radcy zawodowego z umiejętnościami pracownika socjalnego lub psychologa. Jest to coraz powszechniejsze zjawisko, polegające na łączeniu różnych umiejętności, w wyniku którego można pełnić nowe role. Jednocześnie stwarza to również niebezpieczeństwo działania utar-tymi, znanymi schematami. Dlatego każdy coach powinien podlegać okresowej superwizji.

6.1.5. Mediator

Mediator to również zawód, który dopiero się kształtuje, a który dotyczy sfery wsparcia w rozwiązywaniu różnorodnych problemów związanych również z bezrobociem. Te prob-lemy to przede wszystkim konflikty (zarówno pracownicze, jak i rodzinne) lub niemożność osiągnięcia porozumienia (np. w sprawie opieki nad dzieckiem podczas pracy osoby do-tychczas bezrobotnej).

Głównym zadaniem mediatora jest moderowanie rozmowy i zarządzanie konfliktem, aby ułatwić jego zrozumienie i rozwiązanie np. poprzez rozbicie go na poszczególne zagad-nienia, nad którymi po kolei się pracuje. Mediator ukierunkowuje rozmowę na poszukiwa-nie rozwiązań, które będą możliwe do realizacji oraz zgodne z obowiązującym prawem. Do obowiązków mediatora należy również kontaktowanie się ze stronami mediacji w celu jej organizacji, sporządzanie protokołu lub sprawozdania dla sądu z prowadzonych media-cji (w dokumentach nie są umieszczane informacje poufne), redagowanie ugody wypra-cowanej przez strony.

Można powiedzieć, że mediator powinien posiadać wiele umiejętności, które powinien posiadać coach, a przede wszystkim umiejętności komunikacyjne takie, jak zadawanie pytań, słuchanie czy podsumowywanie. Poza tym powinien również posiadać wiedzę o emocjach, a przede wszystkim o procesie konfliktu – jego fazach, emocjach mu towa-rzyszących. Powinien również posiadać wiedzę z zakresu prawa, w obszarze którego pro-wadzi mediacje, tj. cywilnego, karnego, rodzinnego lub związanego z nieletnimi.

Ważna jest również wiedza na temat prowadzenia sesji i całego procesu mediacyjnego. Decydującą cechą kompetentnego mediatora jest neutralność, bez której mediator nie będzie obdarzony zaufaniem stron i bez której nie będzie umiał obiektywnie spojrzeć na problem swoich klientów i wyjść poza swój punkt widzenia. Inne ważne cechy to: Î niedyrektywność rozumiana jako umiejętność nienarzucania swojej woli, wizji

roz-wiązania konfliktu stronom mediacji. Mediator nie rozwiązuje sporu, wspomaga stro-ny w wypracowaniu własstro-nych rozwiązań;

Î samokontrola rozumiana jako umiejętność bycia w roli o określonym standardzie (silnie związana z niedyrektywnością). Mediator jest osobą bezstronną, niezależnie

od własnych sympatii dotyczących stron konfliktu, musi umieć zatrzymać swoje „pry-watne opinie” dla siebie;

Î otwartość, czyli bycie osobą kontaktową, która potrafi budować relacje i poczucie bezpieczeństwa;

Î elastyczność i kreatywność w sposobie moderowania mediacji. Mediator musi umieć dopasować sposób prowadzenia spotkania do wiedzy, umiejętności, preferowanych kanałów komunikacji stron oraz umiejętnie budować nić porozumienia, tworzyć szanse na rozwiązanie sporu.

Pracownicy socjalni, którzy do tej pory tradycyjnie sprawowali swój zawód tj. głównie roz-poznawali potrzeby klienta i planowali mu pomoc, mogą na początku mieć pewne trud-ności pracując jako mediator, gdyż chęć pomagania i doradzania przeszkadza w bezstron-ności i niedyrektywbezstron-ności. Dlatego muszą walczyć ze swoim „nawykiem” autorytarnego polecania najlepszych rozwiązań, gdyż podpowiadanie gotowych rozwiązań jest sprzecz-ne z podstawowymi zasadami mediacji. Podczas mediacji nie może on również wchodzić w inne role (np. pracownika socjalnego, doradcy).

6.1.6. Asystent

Asystent rodziny jest już obecnie coraz częściej spotykaną profesją, dość dobrze określone są jego zadania103 i kompetencje104. Również wiadomo na czym powinna polegać praca asystenta osoby niepełnosprawnej czy asystenta romskiego, gdyż zostały one „przećwi-czone” w różnorodnych projektach. Jednak profesje te nadal wymagają ugruntowania w praktyce pomocy i integracji społecznej, a przede wszystkim zmiany tradycyjnego spo-sobu działania asystentów, którzy wcześniej byli pracownikami socjalnymi. Do najważ-niejszych ich zadań należy towarzyszenie klientowi i jego rodzinie w procesie reintegracji społecznej i zawodowej, kompleksowe potraktowanie ich problemów oraz stałe monito-rowanie postępów. Asystenci łączą wiele funkcji: menedżera przypadku, coacha, osoby przyznającej świadczenia socjalne, a niekiedy i terapeuty czy mediatora.

Praca w zawodzie asystenta (zarówno rodziny, osoby niepełnosprawnej, obcokrajowca czy osoby karanej) wymaga zdolności swobodnego i empatycznego nawiązywania kon-taktu z osobą asystowaną, jak również jej pełnej akceptacji, tolerancji oraz wrażliwości i indywidualnego traktowania jej potrzeb. Ważne cechy, które powinien mieć asystent to: niekonfliktowość, gotowość do wprowadzania zmian, łatwość nawiązywania i podtrzy-mywania kontaktów z klientem, jego rodziną oraz ze środowiskiem, w którym przebywa podopieczny. Cechy niezbędne to: sumienność, odpowiedzialność, rzetelność, dokład-ność, empatia, cierpliwość, skuteczność działania, zdecydowanie oraz odporność na stres.

103 Por art. 15 Ustawy z dnia 9 czerwca 2011 roku o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej, Dz. U. nr 149, poz. 887.

104 Por. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 grudnia 2011 roku w sprawie szkoleń na asystenta rodzin, Dz. U. nr 272, poz. 1608.

Praca asystenta jest związana z dużą samodzielnością podejmowania decyzji, wiąże się jednak z wymogiem ścisłej współpracy interdyscyplinarnej z różnymi specjalistami i insty-tucjami pracującymi na rzecz danej kategorii klientów.

6.1.7. Doradca

Pracownicy socjalni na co dzień spełniają rolę doradcy w różnych dziedzinach (najczęś-ciej udzielają porad prawnych, psychologicznych, związanych z wychowywaniem dzieci czy poszukiwaniem pracy), jednak nie zawsze mają pełną wiedzę w obszarze, w którym udzielają porad. Dlatego mogą się specjalizować w danej dziedzinie uzupełniając swoją wiedzę na szkoleniach lub dokształcając się samemu (np. czytanie specjalistycznych ksią-żek). Specjalizacja wiedzy może iść w różnych kierunkach, wśród których można wymie-nić: prawo (np. proste procedury prawne, specjalizacja w danej gałęzi prawnej), relacje rodzinne i wychowywanie dzieci (np. radzenie sobie z konfliktami w rodzinie, dziećmi sprawiającymi kłopoty wychowawcze), zdrowie (np. zdrowy styl życia, uprawianie spor-tów), poszukiwanie pracy i lokalny rynek pracy (np. przygotowanie CV, analiza zapotrze-bowania na pracowników z określonymi umiejętnościami) oraz finanse (np. zarządzanie budżetem domowym, sposoby oszczędzania). Obszary doradztwa będą się poszerzać w miarę rozwoju różnych usług oraz poszerzania obszarów wsparcia udzielanego klien-tom długotrwale bezrobotnym.

Podstawowe kompetencje doradcy to umiejętność przekazywania wiedzy, a w szczegól-ności umiejętność tłumaczenia zawiłych kwestii w sposób prosty, operowanie przykłada-mi i przekładanie wiedzy naukowej na konkretny przypadek, z którym przychodzi klient. Rozwój wiedzy w danych dziedzinach, nowe wytyczne prawne powodują, że doradca musi ciągle uzupełniać swoją wiedzę i na bieżąco ją aktualizować.

6.2. Tendencje i umiejętności potrzebne na rynku pracy