Klasyczne ekonomiczne spojrzenie: problem wage-productivity gap

Jednym z pierwszych obszarów rozważań o relacji pomiędzy produktywnością, kosztami i wiekiem była ekonomia zarobków i teoria kapitału ludzkiego, rozwijające się systematyczne od lat 50. (Becker, 1964; Mincer, 1974; Clark, Kreps, Spengler, 1978; Weiss, 1987; Polachek, Siebert, 1993; Meghir, Pistaferri, 2011)³⁰. Podstawowym obszarem badań był związek pomiędzy wiekiem i zarobkami, stosunkowo łatwo mierzalny w oparciu o analizy przekrojowe profili zarobkowych różnych grup wiekowych oraz analizy longitudinalne zmian poziomu zarobków w czasie. Wyniki zazwyczaj były podobne: na początku kariery zawodowej zarobki są najniższe, następnie rosną, osiągając swoje maksimum przy końcu środkowego okresu kariery zawodowej (mniej więcej wiek 40-55 lat), po czym stabilizują się lub nieznacznie obniżają w okresie przedemerytalnym. To, czym zazwyczaj różniły się indywidualne profile, to jedynie stromizna krzywej (szybkość zmian), moment osiągnięcia poziomu maksymalnego i długość okresu stabilizacji oraz nominalny poziom zarobków, które zależą m.in. od kraju, grupy zawodowej, wykształcenia lub okresu historycznego.

W przypadku związku wieku z produktywnością (rozumianą jako produktywność krańcowa), przez długi czas przyjmowano powszechnie, że przyjmuje on kształt odwróconej litery U, czyli że produktywność początkowo rośnie, a następnie obniża się w starszym wieku (por. przeglądy:

Simonton, 1988; Skirbekk, 2004; Silverstein, 2008). Taki wniosek jest dzisiaj nazbyt wielkim uproszczeniem, jednak im dalej cofniemy się w czasie, tym bardziej powszechny był pogląd o uniwersalności tej relacji.

Połączenie informacji o przeciętnych profilach zarobków i produktywności zwróciło uwagę na możliwość pojawienia się luki pomiędzy produktywnością i zarobkami (wage-productivity gap) (m.in. Lazear, 1979; por. przeglądy: Skirbekk, 2004; Van Dalen, Henkens, Schippers, 2010b).

Powstaje ona w sytuacji, kiedy pracownik jest wynagradzany lepiej niż wskazywałyby na to efekty jego pracy (zob. schemat II.3).

30 Badania w tym zakresie zaangażowały wielu wybitnych ekonomistów, takich jak J. Mincer, E. Lazear, czy też zdobywca nagrody Nobla G. Becker.

Schemat II.3. Produktywność i zarobki w ciągu życia w ujęciu klasycznej ekonomii zarobków

Źródło: Skirbekk, 2004: 153.

Od lat 70. wage-productivity gap jest nieustannie przedmiotem badań i sporów. Niezależnie od tego, czy rzeczywiście występuje i jaką przyjmuje wielkość, to samo założenie pracodawców o niskim stosunku produktywności do kosztów pracy starszych pracowników stanowi istotną barierę ich zatrudnialności (OECD, 2006; Munnell, Sass, 2008). Podsumowując rozważania ekonomistów nad związkiem wieku, kosztów i produktywności, możemy wyróżnić trzy klasyczne podejścia opisujące ten mechanizm: teorię kapitału ludzkiego, niepisane kontrakty (lub odroczona zapłata) oraz zasadę senioralności, które omówię w kolejnych akapitach.

Zgodnie z teorią neoklasycznej ekonomii, pracownicy są wynagradzani zgodnie z ich produktywnością krańcową (por. Greller, Simpson, 1999). Jedną z najważniejszych neoklasycznych koncepcji w ekonomii jest teoria kapitału ludzkiego (Mincer, 1958, 1962;

Becker, 1962, 1964; Ben-Porath, 1967; Parsons, 1972). Zakładała ona, że zarobki pracownika generalnie odpowiadają jego produktywności krańcowej, która zależy od kapitału ludzkiego. Od początku kariery zawodowej pensje rosną – jako wynik wzrostu kapitału ludzkiego odzwierciedlany we wzroście produktywności. W starszym wieku zarówno zarobki, jak i wydajność spadają. Teoria kapitału ludzkiego wyróżnia kapitał ogólny i specyficzny.

Umiejętności ogólne dotyczą tych zdolności, które mogą być wykorzystywane w wielu firmach, zawodach lub dziedzinach. Umiejętności specyficzne wpływają na wydajność wyłącznie w danej organizacji lub w danej branży. Jeżeli w wieku starszym pojawia się luka pomiędzy wydajnością i zarobkami, to jest ona spowodowana kosztami inwestycji w kapitał specyficzny w młodym wieku. Niemniej, w perspektywie całej kariery zawodowej zarobki odpowiadają przeciętnej produktywności pracownika. W późniejszych latach m.in. J. Bishop (1987) proponował złagodzenie tego podstawowego założenia, twierdząc, że zarobki odpowiadają oczekiwanej przez pracodawców krańcowej produktywności, biorąc pod uwagę fakt, że pracodawcy funkcjonują w sytuacji niepełnej informacji.

Założenia teorii kapitału ludzkiego zainspirowały liczne badania, modele i rozważania teoretyczne w latach 70. i 80., często kwestionujące prosty związek wzrostu zarobków ze wzrostem kapitału ludzkiego (por. Polachek, Siebert, 1993). Wpisywały się one w nurt neoinstytucjonalny w ekonomii, który zakładał, że produktywność i zarobki nie są skorelowane idealnie ze względu na występowanie mechanizmów moderujących, zakorzenionych w relacjach instytucjonalnych lub strukturalnych (por. Greller, Simpson, 1999). Przykładowo, J. Medoff i K. Abraham (1980; 1981) badając konkretne firmy w USA zauważyli, że wzrost płac

Wiek Zarobki

Produktywność krańcowa Zarobki,

Produktywność krańcowa

pracowników wraz z ich stażem pracy niekoniecznie wiąże się ze wzrostem oceny ich produktywności przez przełożonych. Wskazywano, że działają tutaj mechanizmy oparte o niepisane kontrakty (implicite contracts) pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Zgodnie z nimi na początku kariery zarobki będą niższe niż wskazywałaby na to ich aktualna produktywność krańcowa, pod koniec zaś wyższe. Tworzy to mechanizm tzw. odroczonej zapłaty (deferred payment), mającej motywować pracowników do pracy i pozostania w firmie (zob. schemat II.4)³¹.

Schemat II.4. Model odroczonej zapłaty

Źródło: opracowanie własne.

Najistotniejszą propozycją z początkowego okresu badań był model E. Lazeara (Lazear, 1979;

Lazear, Moore, 1984), stanowiący jednocześnie jedną z ważniejszych koncepcji wyjaśniających ekonomiczny mechanizm systemu emerytalnego. „Kontrakty Lazeara” opierają się na założeniu punktu końcowego, którym jest przejście na emeryturę – konieczne, aby zakończyć okres

„przepłacania” produktywności starszych pracowników. Kontrakty te powinny działać na korzyść obydwu stron. Odroczona zapłata zniechęca do oszustw, nadużyć i unikania obowiązków, ponieważ tylko uczciwi i wydajni pracownicy pozostaną w firmie i otrzymają na koniec wysokie wynagrodzenie (por. Hutchens, 1987; Heywood, Siebert, 2009). L. Kotlikoff i J. Gokhale (1992) dysponując obszernymi danymi o 14-letniej historii zatrudnienia 300 tys.

pracowników, stwierdzają występowanie luki pomiędzy zarobkami i produktywnością wśród starszych i młodszych pracowników. Interpretują te wyniki jako zgodne z modelami kontraktów Lazeara, przeczące zaś założeniom teorii kapitału ludzkiego Beckera-Mincera.

M. Harris i B. Holmstrom (1982) zaprezentowali konkurencyjny do Lazeara model odroczonej zapłaty, pomijający kwestię przejścia na emeryturę, lecz skupiający się na sytuacji niepełnej informacji, w jakiej funkcjonują pracodawcy i pracownicy. Z jednej strony, ze względu na niepewność, co do produktywności nowo zatrudnionego pracownika, oferowana mu płaca jest relatywnie niska. Z drugiej strony, sam pracownik na początku również nie zna swojej rynkowej

31 L. Flabbi i A. Ichino (2001) dwadzieścia lat później powtórzyli pionierskie badania Medoffa i Abrahama w warunkach włoskich, stosując jednak bardziej wyrafinowane modele statystyczne. Doszli do podobnych wniosków, m.in. potwierdzając, że produktywność pracowników nie jest siłą napędzającą wzrost ich zarobków w trakcie kariery.

Wiek Zarobki

Produktywność krańcowa Zarobki,

Produktywność krańcowa

Wage-productivity gap

Odroczona zapłata

Zyski Straty

Perspektywa organizacji:

Emerytura

wartości. Obydwie strony uczą się zatem, obserwując wyniki pracy. Co ważne, Harris i Holmstrom zwrócili uwagę, że pracodawca określa wartość rynkową pracy pracownika na podstawie subiektywnej oceny produktywności, która nie jest precyzyjna i może się często zmieniać. Niepisane długoterminowe kontrakty uśredniające zarobki są pewnego rodzaju zabezpieczeniem przed konsekwencjami braku informacji: pracodawca nie zna początkowo produktywności pracownika; pracownik może zaś mieć okresowe spadki produktywności (lub jej oceny), a ubezpieczenie chroni go przed odpowiadającymi im spadkami zarobków. Starsi pracownicy mają wystarczający czas na to, żeby poznać i udowodnić swoją wartość. Zatem w trakcie kariery mogą wynegocjować wyższe stawki, obniżając jednocześnie koszty ubezpieczenia na wypadek spadku produktywności (które spadają również ze względu na zbliżający się moment przejścia na emeryturę).

Wreszcie, trzeci sposób wyjaśniania wage-productivity gap to senioralny system płac (seniority rules) – oznaczający pisaną lub niepisaną regułę, zakładającą, że wraz ze stażem będzie następował wzrost płacy i awans pracownika, bez względu na jego produktywność lub kapitał ludzki (Mincer, 1974; Carmichael, 1983; Hutchens, 1987, 1989; Dustmann, Meghir, 2005). Jest to perspektywa skupiająca się na instytucjonalnych uwarunkowaniach systemu płac, działalności związków zawodowych (por. Booth, Frank, 1996), regulacjach ustawowych (spotykanych w sektorze publicznym lub też regulacjach chroniących pracowników w wieku przedemerytalnym), oraz tradycji lub kulturze (np. w Japonii). Niektórzy badacze twierdzą jednak, że efekt senioralnego systemu płac jest często artefaktem statystycznym, ze względu na korelację stażu pracy z pomijanymi w badaniach zmiennymi, m.in. jakością pracy (Abraham, Farber, 1987; Altonji, Shakotko, 1987³²). Niemniej, w wielu badaniach senioralny system płac był obserwowany. Przykładowo, analizując dane dla Norwegii E. Barth (1997) wnioskuje, że obserwowany wzrost zarobków wraz wiekiem nie jest nagrodą za specyficzny kapitał ludzki.

Częściowo można go tłumaczyć mechanizmem lazearowskiej odroczonej zapłaty, a częściowo istnieniem reguł senioralnych. Podobnie, analizując łączone dane z poziomu przedsiębiorstw i pracowników w Finlandii P. Ilmakunnas i in. (2004) konkludują, że stażowy system płac pełni rolę motywacyjną.

Należy jednak zauważyć, że bez względu na wyjaśnienie tego mechanizmu, podstawowe założenie, na którym się on opiera – trajektoria produktywności i zarobków w formie zaprezentowanej na schemacie II.3 – niekoniecznie musi być spełnione. Po pierwsze, wiele badań nie potwierdza spadku produktywności w wieku starszym. Po drugie, zarobki pracownika nie są jedynymi kosztami, jakie generuje on dla firmy. Włączenie do analizy innych kategorii kosztów może zmienić kształt krzywej i jej relację z wiekiem. Nauki o zarządzaniu wymieniają m.in. koszty procesu rekrutacji i zatrudnienia, szkolenia i podnoszenia kompetencji pracownika,

32 Analizując te same dane longitudinalne za pomocą innego modelu, R. Topel (1991) dochodzi jednak do innych wniosków, wskazując na istotne znaczenie wzrostu poziomu specyficznego kapitału ludzkiego dla wzrostu płac.

koszty zarządzania, systemowe koszty pracy, koszty absencji, koszty alternatywne związane np.

z uczestnictwem w szkoleniach. Rozróżniają też koszty pośrednie i bezpośrednie oraz koszty i inwestycje (wraz z okresem zwrotu) (Flamholtz, 1999; Ng, Feldman, 2008).