Starszy pracownik, produktywność i jej determinanty

Powyższy rozdział miał na celu określenie ram teoretycznych, w jakich możemy analizować relację pomiędzy pracodawcami i pracownikami. Rola pracodawców wciąż nie jest dobrze poznana, podczas gdy to oni określają warunki dla kontynuowania lub opuszczenia pracy. Ich spojrzenie na pracownika nie może być jednak analizowane z perspektywy uproszczonej klasycznej lub neoklasycznej ekonomii, zakładającej obiektywną racjonalność działań niedosocjalizowanych aktorów funkcjonujących w sytuacje pełnej informacji oraz w swoistej próżni społecznej. Ograniczona wiedza, pewne założenia lub stereotypy, a także szereg czynników zewnętrznych, mają wpływ na relacje na rynku pracy. Socjologia gospodarki sugeruje, aby działania aktorów w sferze gospodarczej traktować jako zakorzenione w rzeczywistości społecznej, instytucjonalnej, kulturowej, politycznej oraz ograniczone przez możliwości kognitywne i modele mentalne. Pracodawcy starają się, różnymi metodami, oceniać pracowników i przewidywać rozwój oraz koszty i korzyści, jakie pracownicy mogą przynieść firmie. W naukach ekonomicznych i naukach o zarządzaniu wartość pracownika określa się często jako obecną wartość przyszłych usług, jakie pracownik wykona w okresie, w jakim można oczekiwać, że będzie on pracował dla organizacji. Kluczowym pytaniem było zatem to, w jaki sposób kształtują się owe oczekiwania oraz jak przekładają się na działania pracodawców?

Podstawową charakterystyką pracownika, od której należało rozpocząć zarys perspektywy pracodawcy, jest produktywność. W ekonomii jest ona rozumiana nieco inaczej niż w psychologii lub naukach o zarządzaniu. Może być definiowana wąsko w ramach aktywności rynkowej, lub szerzej, jako jakakolwiek aktywność, dzięki której wytwarzane są szeroko pojęte

dobra lub usługi, bez względu na to czy są one płatne czy nie. Bez względu na definicję, wiek starszy zazwyczaj postrzegany jest społecznie jako okres niższej produktywności.

Z takiego założenia wyszli ekonomiści, badając związek pomiędzy wiekiem a kosztami i produktywnością pracowników, dużo czasu poświęcając zjawisku wage-productivity gap, które powstaje w sytuacji, kiedy pracownik jest wynagradzany lepiej niż wskazywałyby na to jego produktywność krańcowa. Wyjaśnienie oferowała m.in. teoria kapitału ludzkiego, koncepcja niepisanych kontraktów (lub odroczonej zapłata) oraz mechanizm senioralności płac. Jednak bez względu na wyjaśnienie, występowanie luki pomiędzy zarobkami i produktywnością stanowić może barierę dla wydłużenia okresu aktywności zawodowej.

Wyniki badań nad związkiem wieku z produktywnością, czy to mierzoną na poziomie indywidualnym, czy na poziomie organizacyjnym, nie są spójne. Metaanalizy i obszerne przeglądy literatury wskazują, że chociaż można mówić o efekcie wieku dla produktywności, to jednak, jeżeli on występuje, nie jest znaczący, natomiast w wielu wypadkach nie występuje w ogóle lub też badania wskazują na wzrost wydajności w starszych grupach. Produktywność nie zależy bowiem od wieku metrykalnego, lecz od zestawu cech indywidualnych pracownika i uwarunkowań, w jakich on pracuje. Bogaty dorobek teoretyczny i empiryczny w zakresie związku indywidualnych determinant produktywności z wiekiem prowadzi do konkluzji, że w poszczególnych okresach życia niektóre zdolności rosną, podczas gdy inne się zmniejszają.

Trendy te są różne w zależności od warunków i typu pracy oraz czynników o charakterze indywidualnym. Ponadto, wśród starszych pokoleń można zaobserwować zdecydowanie większe zróżnicowanie wielu cech niż wśród młodszych, dotyczy to np. zdrowia, wielu umiejętności i poziomu wykształcenia, zarobków czy też zdolności poznawczych.

Podsumowując, osoby po 50 r.ż. nie muszą pracować mniej efektywnie niż osoby młodsze.

Wynika to z kilku powodów (por. Clark, Kreps, Spengler, 1978; Czaja, 1995; Greller, Simpson, 1999; Silverstein, 2008).

Po pierwsze, przez całe ostatnie stulecie w rozwiniętych gospodarkach obserwowany był spadek udziału zawodów wymagających wysokich sprawności fizycznej i zdrowotnej oraz wzrost udziału zawodów biurowych lub umysłowych, wymagających przede wszystkie sprawności kognitywnej. Ani spadek sprawności i siły fizycznej wraz z wiekiem, ani biologiczne efekty procesu starzenia się (wzrost ryzyka wielu chorób i dolegliwości) – przynajmniej w zakresie osób w wieku produkcyjnym – nie muszą automatycznie przekładać się na spadek stanu zdrowia i funkcjonalności owocujący spadkiem produktywności pracownika (Asakawa i in. 2012; Ng, Feldman, 2013b).

Po drugie, spadki w zakresie zdolności płynnych i mechaniki kognitywnej, chociaż zazwyczaj występują, nie muszą prowadzić do spadku produktywności i zdolności do pracy. Mogą być rekompensowane przez wzrost innych zasobów istotnych dla wydajności pracy, m.in.

pragmatyki kognitywnej, zdolności skrystalizowanych, doświadczenia, mądrości, wiedzy

ukrytej, wiedzy praktycznej i innych spokrewnionych z nimi zasobów. Badania wskazują, że starsi pracownicy są bardzo efektywni w pracach, w których są ekspertami lub które wykonują w dobrze znanym otoczeniu, nawet jeżeli mają one wysokie wymagania kognitywne. Co więcej, przeciętny poziom zdolności kognitywny kolejnych kohort, także w starszym wieku, podnosi się, jak sugeruje wiele badań analizujących efekt FLynna. Zwiększa się także udział osób dobrze wykształconych, co sprawiać będzie, że kolejne kohorty wchodzące w wiek starszy będą miały zapewne inne podejście i możliwości oraz większą elastyczność na rynku pracy (szczególnie w połączeniu z rozwojem technologii, np. w zakresie telepracy lub rozwiązań ergonomicznych).

Po trzecie, zazwyczaj pracownicy nie muszą pracować na granicy swoich możliwości i przy najwyższej produktywności. Przez większość kariery ich możliwości znacznie przekraczają wymagania pracy. Zostawia to bezpieczny margines, w którym starsi pracownicy odnajdą się tak samo dobrze jak młodsi.

Po czwarte, starzenie się organizmu ludzkiego wpływa na zmiany w fizycznej i psychologicznej funkcjonalności, jednak sam wiek metrykalny nie jest ich przyczyną. Zdrowe i aktywne życie pomaga w utrzymaniu lub nawet podwyższeniu poziomu wielu zdolności.

Po piąte, wydajność pracownika jest również efektem pewnych wyborów, jaki podejmuje on w oparciu o własne preferencje i możliwości, jakimi dysponuje. Spadek motywacji i satysfakcji z pracy może owocować spadkiem wydajności. Nie musi on jednak występować, jeżeli warunki są wystarczająco angażujące. Co więcej, sam proces starzenia się nie powinien być traktowany jako proces ciągłego spadku lub wzrostu pewnych charakterystyk, lecz raczej jako proces zmian dyskretnych, skokowych. Przykładem jest wpływ przejścia na emeryturę dla kondycji psychicznej jednostek, wiążący się bardzo często z wieloma negatywnymi konsekwencjami.

Po szóste, środowisko pracy (m.in. praktyki zarządzania wiekiem) może przyczynić się do polepszenia umiejętności i wzrostu produktywności starszych pracowników. Odpowiednie podejście do zarządzania wiekiem, mające na celu podniesienie zdolności do pracy (work ability) różnych grup wiekowych, pozwala na lepsze wykorzystanie potencjału pracowników – z korzyścią dla nich samych i dla pracodawców.

Schemat II.8. Uwarunkowania związku produktywności z wiekiem

Źródło: opracowanie własne.

Zarządzanie wiekiem

Potencjał indywidualny Rodzaj i warunki pracy Produktywność

Wiek

Najbardziej ogólne podsumowanie wiedzy na temat uwarunkowań produktywności lub wydajności na różnych etapach życia można przedstawić na prostym schemacie (zob. schemat II.8). Zależą one nie tylko od potencjału indywidualnego, lecz również od rodzaju i warunków pracy oraz zarządzania wiekiem. Interakcja tych czynników decydować będzie o tym, czy wraz z procesem starzenia się wydajność pracy będzie spadać, utrzymywać się, czy też rosnąć³⁶. 5.2. Opinie pracodawców a działania i polityka na poziomie firmy

Bez względu na realne możliwości pracowników, a także warunki środowiskowe, w jakich pracują, negatywne opinie pracodawców mogą mieć realny wpływ ich sytuację w pracy, co jest często niesłusznie marginalizowane w dyskusji nad polityką względem osób starszych (Lumsdaine, 1996; Harper i in., 2006). Tymczasem polityka firm może wspierać lub stanowić dla niej barierę.

Schemat II.9. Mechanizm samospełniającej się przepowiedni w kontekście relacji pomiędzy pracownikiem i pracodawcą

Źródło: opracowanie własne.

Wydłużenie aktywności zawodowej i zwiększenie zatrudnienia wśród osób starszych wymaga od pracodawców chęci i umiejętności zagospodarowania w sposób efektywny tych zasobów siły pracowniczej. Stereotypy i uprzedzenia często są postrzegane jako istotne czynniki kształtujące sytuację na rynku pracy (Munnell, Sass, 2008). Pracodawcy preferujący pracowników młodszych lub w średnim wieku nie będą tak chętne inwestować w rozwój osób zbliżających się do wieku emerytalnego, ani w zarządzanie wiekiem, planowanie kariery, czy tez programy rozwojowe (Tylor, Walker, 1994, 1998). Redukcja zatrudnienia wśród starszej części personelu

36 Dodajmy, choć nie zostało to przedstawione na wykresie, że wydajność w wieku młodszym również nie musi być najniższa. Przykładem mogą być sportowcy lub tancerze. Jednak nawet w tego typu profesjach, pomimo, że często okres aktywności zawodowej kończy się zazwyczaj przed 40 r.ż., występuje okres początkowego wzrostu, wynikający z konieczności rozwoju sprawności fizycznej i umiejętności.

STARSZY PRACOWNIK

PRACODAWCA Zakładany niższy

„potencjał rozwojowy”

Stereotypy, doświadczenia dot.

niskiej wydajności Oczekiwanie wczesnego

przejścia na emeryturę Brak szkoleń i zarządzania

wiekiem

Brak motywacji

Niższa wydajność Wczesna dezaktywizacja

Brak umiejętności Brak warunków

Wypychanie pracowników na emeryturę

może być postrzegana jako skuteczne narzędzie w rozwiązywaniu tymczasowych problemów i obniżaniu kosztów pracy. Dla osób starszych nieprzychylne podejście pracodawcy może negatywnie wpłynąć na samopoczucie, spadek motywacji i zainteresowanie pracą, w konsekwencji zaś na spadek wydajności, a w ostatnim kroku – na decyzję o przejściu na emeryturę tak szybko, jak to tylko możliwe (zob. schemat II.9). Tworzy to błędne koło, negatywnie oddziaływujące na obydwie strony umowy o pracę (Buyens i in., 2009; Szatur-Jaworska, 2000). Może też negatywnie wpłynąć na szanse starszych osób poszukujących pracy.

Inny charakter tej relacji może przynieść odwrotny efekt.

Mechanizm ten stanowi barierę dla polityki publicznej nakierowanej na podwyższenie efektywnego wieku emerytalnego. Dla pracodawców niska produktywności starszych pracowników stanowi potencjalne koszty. Dla pracowników natomiast potencjalny negatywny stosunek i niechęć pracodawców wpływają niekorzystnie na ich sytuację zawodową i szanse na rynku pracy.