Na koniec tego rozdziału warto przyjrzeć się jeszcze perspektywom, w ramach których można analizować czynniki kształtujące sytuację osób starszych na rynku pracy. Pytanie o te czynniki bardzo często jest formułowane w postaci pytania o uwarunkowania decyzji o kontynuowaniu pracy lub przejściu na emeryturę.
27 Na podstawie wyników badania ilościowego wśród pracodawców Turek i Perek-Białas opublikowali kilka prac, które zostaną przywołane w dalszych częściach rozprawy (m.in. Perek-Białas, Turek, 2010, 2011, 2012;
Turek, Perek-Białas, 2013).
Według wyników badania GUS, przeprowadzonego wśród osób w wieku 50-69 lat, główną motywacją osób pobierających już emeryturę do podjęcia lub kontynuacji pracy było zapewnienie wystarczających bieżących dochodów gospodarstwu domowemu (48%), a zaledwie 4% myślało o obecnej pracy w kontekście zwiększenia wysokości przyszłej emerytury. Natomiast dwiema najczęściej wymienianymi przyczynami zakończenia pracy zawodowej było spełnienie warunków uprawniających do otrzymywania świadczenia (58%) i stan zdrowia lub niezdolność do pracy (20%). Tylko niewielki odsetek wskazywał na brak możliwości kontynuowania pracy (8%), przyczyny rodzinne (2%) lub inne czynniki związane z pracą (7%) (GUS, 2013b: 48-60). Same w sobie, tego rodzaju odpowiedzi, nie są wystarczające do analizy uwarunkowań decyzji o przejściu na emeryturę. Cóż bowiem wyjaśnia konkluzja, że Polacy przechodzą na emeryturę dlatego, że mogą? Konieczne jest uwzględnienie m.in. całej złożoności mechanizmów natury systemowej, ekonomicznej, kulturowej, czy też społecznej, które z pewnością mogą wpływać na decyzje dezaktywizacyjne.
Proces przejścia na emeryturę jest często traktowany jako wynik oddziaływania mechanizmów wypychających (push) lub przyciągających (pull). Podejście takie bazuje na modelu Beehra (Beehr, 1986; Beehr i in., 2000), który skupił się na indywidualnych i środowiskowych czynnikach, które wpływają na decyzje jednostki, czyniąc proces dezaktywizacji dobrowolnym lub wymuszonym. Czynniki indywidualne dotyczą np. stanu zdrowia, sytuacji ekonomicznej, zainteresowań i planów. Natomiast czynniki środowiskowe to m.in. rodzaj pracy, system emerytalny, polityka publiczna, normy kulturowe. Wszystkie one mogą stanowić siły wypychające pracownika z pracy, gdyż pozostanie w niej wiąże się z negatywnymi konsekwencjami (np. zły stan zdrowia, niska satysfakcja z pracy), lub przyciągające go do pozostania w niej (lub też – w innym ujęciu – przyciągające do przejścia na emeryturę, np. chęć posiadania dużej ilości czasu wolnego lub chęć zaangażowania się w wolontariat).
Liczne badania nad procesem przejścia na emeryturę analizowały szereg tego rodzaju czynników (Feldman, 1994; Taylor, Shore, 1995; Lumsdaine, 1996; Lumsdaine, Stock, Wise, 1996; Shultz i in., 1998; Adams, 1999; MPiPS, 2008; Krzyżowski i in., 2014). Bardzo istotną kwestią – szczególnie często badaną przez ekonomistów – są finanse. Ekonomiści skupiają się zazwyczaj na stopie zastąpienia, czyli stosunku wysokości zarobków do wysokości emerytury, psychologowie zaś analizują efekt stosunku obecnych i odsuniętych w czasie korzyści i kosztów (Bidewell, Griffin, Hesketh, 2006; Nyce, Schieber, 2011: 246-252). Można też wyróżnić cztery koncepcje wyjaśniające trajektorie zmian statusu ekonomicznego jednostek wraz z przejściem na emeryturę (Crystal, Waehrer, 1996). Pierwsza z nich – hipoteza wyrównywania (levelling) – skupia się na zastąpieniu głównego źródła dochodów z pracy przez emeryturę. Konsekwencje tej zmiany powinny być korzystne dla osób o niskich dochodach i prowadzić do wyrównania statusu ekonomicznego. Druga koncepcja – różnicowania i konwergencji (divergence and convergence) – zakłada podobną trajektorię: początkowy wzrost dochodów jednostki, od pewnego momentu zaś spadek (Prus, 2007). Trzeci model to utrzymanie statusu, według
którego wpływ przejścia na emeryturę na status socjoekonomiczny jest ograniczony i jednostki utrzymują swoją relatywną pozycję (Henretta, Campbell, 1976). Jednak badania longitudinalne w USA wskazywały, że relatywny status ekonomiczny jednostki niekoniecznie jest utrzymywany i znaczące zmiany następują stosunkowo często (Crystal, Waehrer, 1996). Czwartym, najpopularniejszym modelem jest omawiana wcześniej koncepcja akumulacji przewag i słabości oraz jej modyfikacja w formie koncepcji akumulacji nierówności, które przewidują wzrost ogólnego poziomu nierówności wewnątrz kohort w wyniku różnicowania się ścieżek życiowych i akumulacji efektów przewag i słabości.
Wśród pozafinansowych czynników wpływających na decyzję o przejściu na emeryturę jest również układ relacji z partnerem (na co wskazuje chociażby dominujący udział związków, w których obydwoje partnerzy mają ten sam status aktywności i decyzję o przejściu na emeryturę podejmują wspólnie; por. Blau, 1998) oraz rodziną (np. konieczność opieki nad wnukami lub chorymi członkami rodziny). Krzyżowski (2011) i Krzyżowski i in. (2014: 86-99, 117-118), opierając się na badaniach jakościowych, analizują proces przejścia na emeryturę z perspektywy jednostki, która adaptuje się do wzorów kulturowych determinujących kształt ról społecznych pełnionych przez osoby starsze. Wśród uwarunkowań puch i pull wymieniają m.in.
stan zdrowia, relacje rodzinne i obowiązki opiekuńcze, utratę lub brak możliwości znalezienia pracy, relacje ze współpracownikami, chęć odpoczynku, a także potrzebę stabilizacji i bezpieczeństwa. Podobne zestawy prezentują inne badania, np. obszerne i ważne polskie badania wykonane w procesie przygotowywania programu „Solidarność Pokoleń” (MPiPS, 2008). Badania jakościowe wśród pracodawców wskazują również, że osoby starsze często są zmuszane do przejścia na emeryturę – z jednej strony, przez normy kulturowe, z drugiej – przez samych pracodawców, którzy nie widzą dla nich miejsca lub wolą zatrudnić emeryta (co jest tańsze i daje dużą elastyczność przy zwolnieniu) (tamże: 122-125). Dominacja któregoś z rodzajów czynników, wypychających lub przyciągających, oraz kwestia tego, na ile decyzja o dezaktywizacji była dobrowolna, mogą wpłynąć na poziom satysfakcji na emeryturze oraz trudności adaptacyjne (Shultz i in., 1998; Greller, Simpson, 1999; zob. r. I.5.2).
Jednak podstawowym wymiarem analizy uwarunkowań dezaktywizacyjnych pozostaje system emerytalny lub też – w szerszym ujęciu – system zabezpieczenia społecznego. Ten pierwszy określa ramy możliwości i ograniczeń działań jednostki. Ten drugi może stanowić dodatkowo czynnik motywujący do wycofania się z aktywności zawodowej na rzecz rent, zasiłków lub świadczeń przedemerytalnych. R. Lumsdaine, J. Stock i D. Wise (1996) po serii analiz ekonometrycznych dochodzą do wniosku, że żaden z analizowanych przez nich czynników (m.in.
zarobki i zmiana poziomu dochodów, zdrowie i opieka zdrowotna, rodzaj pracy, stan cywilny, koszty alternatywne) nie wydaje się mieć decydującego znaczenia dla modelowania decyzji dezaktywizacyjnych, w związku z czym jedyną utrzymującą się hipotezą pozostaje stwierdzenie, że przechodzenie na emeryturę w okolicach ustawowego wieku emerytalnego wynika ze zwyczaju i dostosowania się do przyjętej praktyki.
Schemat I.1. Czynniki wpływające na decyzję o dezaktywizacji zawodowej w wieku starszym na podstawie przeglądu literatury
Źródło: opracowanie własne.
Szereg czynników, które mogą mieć wpływ na decyzję o kontynuowaniu lub rezygnacji z aktywności zawodowej zaprezentowano na schemacie I.1. Nie jest to oczywiście lista wyczerpująca. Czynniki te są dodatkowo wzajemnie powiązane i tworzą pewien kontekst, w którym funkcjonuje jednostka – nie dla każdej osoby istotne będą wszystkie czynniki, nie dla każdej też ich wpływ będzie podobny.
To wyraźnie sygnalizuje, że mówimy o zjawisku bardzo złożonym, które można analizować z wielu perspektyw.
Podsumowując różne perspektywy analityczne, można wyodrębnić trzy poziomy analizy sytuacji osób starszych na rynku pracy i procesu przejścia na emeryturę. Są to:
1) Perspektywa indywidualna (poziom mikro) – koncentruje się ona m.in. na wpływie takich czynników, jak: zdrowie, poziom umiejętności, oszczędności, sposób spędzania czasu wolnego, podejście do pracy, równowaga pomiędzy pracą i życiem osobistym, obowiązki opiekuńcze, satysfakcja z pracy, aktywność zawodowa partnera, etap i ścieżka kariery zawodowej itp.
2) Perspektywa organizacyjna (poziom mezo) – opinie, postawy i działania pracodawców, polityka personalna i sposób zarządzania firmy, rodzaj, warunki i wymagania pracy, atmosfera w pracy itp.
3) Perspektywa systemowa (poziom makro) – polityka publiczna, system emerytalny, stopa zastąpienia, sytuacja na rynku pracy, kultura i normy wiekowe itp.
Czynniki indywidualne
Regulacje prawne i system emerytalny Czynniki społeczne
Relacje społeczne, status społeczny
Dominującą perspektywą jest perspektywa indywidualna – proces dezaktywizacji jest zazwyczaj traktowany jako kierowany postawami, preferencjami i decyzjami pracownika (Henkens, van Dalen, 2013). Obszerna literatura dotyka także perspektywy systemowej, szczególnie wpływu regulacji systemu emerytalnego na indywidualne preferencje emerytalne (np. Hanushek, Maritato, 1996; Borsch-Supan, 2000; Hinrichs, 2000; García-Pérez, Jiménez-Martín, Sánchez-Martín, 2013; Holzmann, 2013). Bardzo często zatem obydwa te wymiary są łączone.
Z kolei perspektywa organizacyjna jest najsłabiej rozwinięta (por. Vickerstaff, Cox, Keen, 2003;
Henkens, van Dalen, 2013). Jak piszą K. Henkens i H. van Dalen (2013), pracodawcy są kluczowymi aktorami w zakresie definiowania zarówno warunków przejścia na emeryturę, jak i warunków kontynuowania pracy, tymczasem ich rola wciąż nie jest dobrze poznana i ujęta w ramy teoretyczne. S. Vickerstaff, J. Cox i L. Keen (2003) na podstawie jakościowych badań kilku studiów przypadków brytyjskich firm wnioskują, że przechodzenie na wcześniejsze emerytury było warunkowane przede wszystkim przez wymagania pracodawcy i sytuację firmy, nie zaś przez programy polityki publicznej. Konkludują oni zatem, że głównym motorem napędowym znaczącej zmiany w zachowaniach emerytalnych pracowników są pracodawcy.
Wydaje się, że jest to zbyt daleko idący wniosek. Analizując proces przejścia na emeryturę, trzeba uwzględnić zarówno perspektywę pracownika, systemu, jak i organizacji. Niemniej nie ulega wątpliwości, że sukces polityki publicznej nakierowanej na wydłużenie aktywności zawodowej zależy także od postaw i działań pracodawców. Zatem poznanie ich oraz ich roli w procesie kształtowania kariery pracowników jest jednym z niezbędnych celów badań, mających służyć projektowaniu polityki publicznej.