Opinie pracodawców o starszych pracownikach

2.1. Sytuacja starszych pracowników i konsekwencje starzenia się firmy

Tabela IV.10 przedstawia dane na temat stosunku pracodawców do starszych pracowników.

Bardziej interesujące są reprezentatywne wyniki z 2009 r., jednak podano także wyniki z badania na niereprezentatywnej próbie z 2010 r. Większość pracodawców w 2009 r. nie zgadzała się z opiniami sugerującymi, że starsi pracownicy są mniej istotni dla firmy. Jedynie 17% twierdziło, że starsi pracownicy powinni ustępować miejsca młodszym, co czwarty przedkładał wagę młodszych pracowników nad starszymi, zaś 29% uważało, że lepiej inwestować w szkolenia młodszych pracowników.

Tabela IV.10. Opinie pracodawców na temat starszych pracowników

Tak Nie N

*Lepiej inwestować w szkolenie młodszych niż starszych pracowników 29 40 1033

*Pracodawcy zmuszeni do ograniczenia działalności powinni przede wszystkim

zatrzymać młodszych pracowników 23 46 1029

*Starsi pracownicy powinni odsunąć się i podjąć mniej wymagającą pracę, aby

umożliwić młodszym pracownikom rozwój 17 60 1032

**Produktywność i wydajność pracownika w dużym stopniu zależy od jego wieku 46 53 264

**Młodsi pracownicy są bardziej wydajni w pracy niż starsi pracownicy 44 55 264

**Pracownicy w wieku emerytalnym zabierają miejsca pracy młodszym 42 57 264 Uwagi: Połączono kategorie „Zdecydowanie nie” i „Raczej nie” oraz „Zdecydowanie tak” i „Raczej tak”. Nie pokazano kategorii „Trudno powiedzieć”.

* Pytania z 2009 r.

** Pytania z 2010 r. – wyniki nie są reprezentatywne.

Źródło: ASPA 2009 PL i ASPA 2010.

Pracodawcy badani w 2010 r. byli natomiast podzieleni w opiniach na temat związku wydajności z wiekiem, a także tego, że starsi pracownicy zabierają miejsca pracy młodszym.

Ponad 40% wyrażało negatywny stosunek do starszych pracowników.

W 2009 r. 42% firm spodziewało się wzrostu udziału pracowników 50+ w ich firmie.

Pracodawcy mieli różne oczekiwania w związku ze starzeniem się ich personelu i wpływem tego

procesu na funkcjonowanie organizacji (zob. wykres IV.5). Zdecydowana większość z nich nie spodziewała się w tym zakresie żadnych zmian. Wśród różnych potencjalnych konsekwencji znalazły się jednak zarówno takie, które będą miały negatywny, jak i pozytywny wpływ. Aż jedna trzecia przedsiębiorców wraz ze wzrostem średniej wieku pracowników o pięć lat oczekiwałaby wzrostu liczby zwolnień chorobowych, spadku poziomu zainteresowania nowymi technologiami i spadku wydajności. Wśród pozytywnych konsekwencji odnotować można 26%

wskazań na wzrost zasobów wiedzy.

Wykres IV.5. Oczekiwane konsekwencje wzrostu średniej wieku personelu o 5 lat (w %)

Uwagi: * Pytanie zadano wyłącznie firmom, pominięte zostały instytucje.

Źródło: ASPA 2009 PL.

Szczególnie interesujące są wyniki dotyczące postrzegania zmian w wydajności i kosztach.

Warto przywołać w tym miejscu dane międzynarodowe (Conen i in., 2012). Tabela IV.11 prezentuje wyniki takiego zestawienia. We wszystkich krajach dominowała opinia o braku związku pomiędzy wiekiem pracowników a wydajnością, chociaż istotna grupa 28%

pracodawców, w ujęciu łącznym, oczekiwała spadku wydajności wraz ze wzrostem średniej wieku personelu (najwięcej w Szwecji, Niemczech i Holandii). W przypadku kosztów połowa pracodawców nie przewidywała zmian, jednak 44% oczekiwało wzrostu kosztów wraz ze starzeniem się personelu (w Holandii było to aż 75%, najmniej zaś w Polsce – 16%).

33

Tabela IV.11. Oczekiwanie konsekwencje wzrostu średniej wieku personelu o 5 lat dla wydajności, kosztów oraz luki pomiędzy wydajnością i kosztami w krajach ASPA (w %)

Polska Dania Francja Niemcy Włochy Holandia Szwecja W. Brytania Ogółem Wydajność

Wzrost 9 10 7 10 14 8 8 11 10

Bez zmian 63 71 64 54 62 58 55 74 62

Spadek 28 19 28 36 25 34 37 15 28

Koszty

Wzrost 16 33 51 48 49 75 44 34 44

Bez zmian 74 61 43 51 48 24 50 62 52

Spadek 10 6 6 1 3 1 6 3 4

Luka koszty-wydaj.

Wzrost 31 41 55 61 50 75 59 37 53

Bez zmian 58 51 38 36 45 23 35 55 41

Spadek 11 8 7 3 5 2 6 8 6

N 1010 612 256 908 732 1077 503 403 5501

Źródło: ASPA 2009, por. Conen i in. (2012: 654-655).

W. Conen i in. (2012: 636) zaproponowali połączenie informacji o efekcie wieku dla kosztów i wydajności, aby przeanalizować oczekiwania pracodawców wobec zwiększenia się luki pomiędzy wydajnością i kosztami w wyniku starzenia się personelu. Przykładowo, oczekiwanie spadku wydajności i wzrostu kosztów oznaczałoby zwiększenie się luki, podobnie jak w przypadku braku zmian wydajności przy wzroście kosztów. Dane te zaprezentowane są w dolnych wierszach tabeli IV.13. W ujęciu łącznym ponad połowa badanych oczekiwała powiększenia się luki pomiędzy wydajnością i kosztami, jednak występowało zróżnicowanie pomiędzy krajami. W Holandii było to aż 75%, w Niemczech i Szwecji około 60%, najmniej zaś w Polsce (31%) i Wielkiej Brytanii (37%).

2.2. Opinie na temat umiejętności i produktywności pracowników⁶⁵

W dalszej kolejności warto przedstawić opinie pracodawców na temat umiejętności i produktywności pracowników w różnym wieku. Przywoływana w rozdziale II literatura i dane potwierdzają, że negatywne stereotypy dotyczące efektywności, wydajności, czy też produktywności pracy należą do czynników wypychających dojrzałych pracowników z rynku pracy. Zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników dość rozpowszechnione jest przeświadczenie, że zaawansowany wiek wiąże się z obniżeniem zdolności do pracy i koniecznością zakończenia aktywności zawodowej.

65 Podrozdział ten częściowo opiera się na fragmentach opublikowanych przez autora w tekście Turek, Perek-Białas (2013).

Wykres IV.6. Oceny umiejętności i zdolności pracowników w wieku poniżej 35 lat i powyżej 50 lat dokonane przez polskich pracodawców (wartości średnie na skali: 0-3)

Uwagi: Wartości średnie na skali: 0 – w ogóle/w małym stopniu; 1 – w umiarkowanym stopniu;

2 – w wysokim stopniu; 3 – w bardzo wysokim stopniu.

Źródło: opracowanie własne, ASPA PL 2009 (Turek, Perek-Białas, 2013).

Badania polskich pracodawców ASPA z 2009 r. oraz ich ponowienie na próbie panelowej w 2010 r. pokazują, że starsi pracownicy są postrzegani jako posiadający niższe kompetencje, mniej wydajni i słabiej przygotowani do pracy niż pracownicy młodsi (zob. wykres IV.6).

W przypadku większości umiejętności i zalet pracownicy poniżej 35 lat byli oceniani zdecydowanie wyżej niż pracownicy 50+. Przede wszystkim takie cechy, jak umiejętność wykorzystywania nowych technologii, chęć do uczenia się, zdrowie i wytrzymałość fizyczna, kreatywność i elastyczność działania przemawiały na korzyść pracowników młodszych.

Natomiast osoby starsze były oceniane wyżej w kontekście lojalności, rzetelności i umiejętności zarządzania. Kompetencje społeczne i zdolność radzenia sobie ze stresem były postrzegane podobnie (różnica nie była istotna statystycznie). Produktywność pracowników 50+ została oceniona przez polskich pracodawców, na skali od 0 do 3, średnio na poziomie 1,2, podczas gdy pracowników w wieku poniżej 35 lat – na poziomie 1,7 (różnica istotna statystycznie, p<0,01, test t-Studenta). Przy próbie z 2010 r., pomimo modyfikacji formy pytania⁶⁶, utrzymały się takie same tendencje ocen (zob. tabela A4 w Aneksie).

W celu zredukowania liczby wymiarów została zastosowana analiza czynnikowa. Wyróżniono dwa wymiary kompetencji, zarówno dla młodszych, jak i starszych pracowników (zob. tabela A5

66 W badaniu powtórzonym w 2010 r. treść pytania została zmodyfikowana. Pytano o to, czy dane cechy odnoszą się ogólnie do pracowników w wieku powyżej 50 r.ż. / poniżej 35 r.ż. (odpowiedzi to: zdecydowanie nie, raczej nie, raczej tak, zdecydowanie tak). Dodano cztery dodatkowe cechy: „wiedza praktyczna (tzw. know-how)”,

„umiejętność wyrażania swoich myśli”, „umiejętność przekazywania wiedzy”, „zaangażowanie w pracę” – na tych wymiarach pracownicy 50+ byli oceniani wyżej niż pracownicy młodsi. Usunięto „zdolność radzenia sobie ze stresem”.