Programy strategiczne

Kryzys ekonomiczny na świecie i spowolnienie gospodarcze z jednej strony odwróciły uwagę od wyzwań demograficznych, z drugiej zaś nowe priorytety unijne (m.in. „Strategia Europa 2020”) i podnoszenie wieku emerytalnego w Polsce stworzyło nowe uwarunkowania i ramy dla działań aktywizacyjnych. W latach 2012-2013 konieczne okazało się zatem zweryfikowanie strategii kraju, m.in. w zakresie wyzwań związanych z procesem starzenia się ludności (por. MPiPS, 2013a). Najbardziej ogólnym z dokumentów strategicznych jest strategia horyzontalna „Polska 2030. Trzecia fala nowoczesności. Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju” z 2013 r. (MAiC, 2013) oraz podporządkowana jej „Średniookresowa Strategia Rozwoju Kraju 2020” z 2012 r.

(MRR, 2013). Duży nacisk kładzie się w nich na konieczność zwiększenia zatrudnienia i utrzymywania aktywności zawodowej osób starszych, m.in. poprzez ograniczenia zachęt do wcześniejszej dezaktywizacji. Jest to jeden z istotnych warunków wzrostu konkurencyjności i innowacyjności gospodarki. Podkreślana jest także konieczność poprawy profilaktyki zdrowotnej, rozwój systemu opieki nad osobami niesamodzielnymi, promocję zachowań prozdrowotnych oraz zdrowego starzenia się. Zwraca się w nich również uwagę na istotną rolę aktywności edukacyjnej oraz społecznej dla osób w tym wieku. Z kolei „Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020” z 2013 r. (MPiPS, 2013) oraz uzupełniająca ją „Perspektywa uczenia się przez całe życie” z 2013 r. (MEN, 2013) skupiają się na rozwoju kapitału ludzkiego jednostek – tak, aby mogły one w pełni uczestniczyć w życiu społecznym, politycznym i ekonomicznym na wszystkich etapach życia.

Najważniejszą strategią bezpośrednio dotyczącą starzenia się ludności jest jednak „Solidarność Pokoleń – Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+” (MPiPS, 2013a).

W 2013 r. przygotowano nową wersję programu, znacznie zmieniając pierwowzór z 2008 r.

Nowy projekt przygotowywany został na zlecenie MPiPS przez Radę Programową 50+ pod przewodnictwem A. Chłoń-Domińczak, przy współudziale autora niniejszej rozprawy⁵³. Co ważne, nowy program był tworzony przy silnym zaangażowaniu naukowców, przedstawicieli

53 Autor pracy doktorskiej był członkiem wspomnianej 7-osobowej Rady Programowej 50+ przygotowującej nowy program „Solidarność Pokoleń”, był opiekunem tematu „Podnoszenie kompetencji osób 50+ i uczenie się przez całe życie”.

pracodawców, pracowników, sektora pozarządowego, organizacji seniorskich i ministerstw, zrzeszonych w Radzie Społecznej 50+, która stale konsultowała projekt na kolejnych etapach powstawania. Głównym celem Programu jest osiągnięcie w perspektywie do 2020 r. wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata na poziomie 50% (w 2012 r. wynosił on 38,7%). Jednak treść nowego dokumentu obejmuje stosunkowo szeroki zakres działań na lata 2014-2020, wychodzący poza wąską ekonomiczną perspektywę. Jako podstawa dla wydłużenia okresu aktywności zawodowej i zwiększania poziomu zatrudnienia w najstarszych generacjach silnie zaakcentowana została konieczność implementacji aktywnego i zdrowego starzenia się (nie tylko w grupie 50+, lecz także na wcześniejszych etapach życia). Bardzo duży nacisk został położony na kwestie podnoszenia i aktualizacji kompetencji, w tym na konieczność adresowania działań względem osób w wieku średnim (postawy wobec ciągłego podnoszenia swoich kompetencji oraz umiejętność uczenia się kształtują się przez całe życie). Jedynie wtedy można liczyć na skuteczne wzmocnienie postaw i motywacji wobec uczenia się przez całe życie. Istotną rolę w Programie odgrywają także kwestie związane z zarządzaniem wiekiem, rozwojem kultury organizacji i środowiska pracy bardziej przyjaznych pracownikom w wieku 50+.

Podstawowe cele Programu to:

1. Dostosowanie kompetencji oraz podniesienie kwalifikacji osób 45+ z perspektywy potrzeb rynku pracy.

2. Rozwój kultury organizacji i środowiska pracy bardziej przyjaznych pracownikom w wieku 50+.

3. Zwiększenie skuteczności i efektywności działań promujących zatrudnienie i aktywność zawodową.

4. Wspieranie idei aktywnego i zdrowego starzenia się.

5. Rozwój współpracy na rzecz wzrostu zatrudnienia osób 50+.

6. Transfery społeczne wspierające aktywność zawodową osób w wieku przedemerytalnym.

Wyróżniono także cztery cele horyzontalne: wspieranie zatrudnienia kobiet, osób niepełnosprawnych i mieszkańców terenów wiejskich powyżej 50 r.ż. oraz wspieranie aktywności osób powyżej 60 r.ż. w związku z wydłużeniem wieku emerytalnego do 67 lat.

Wśród głównych wyzwań dotyczących starzenia się ludności Polski, autorzy Programu

„Solidarność Pokoleń” wymieniają m.in. wyzwania związane z podnoszeniem kompetencji: niską aktywność edukacyjną osób po 45 r.ż., brak motywacji do podnoszenia oraz aktualizacji kompetencji, niedopasowanie oferty edukacyjnej oraz małe zaangażowanie pracodawców w zakresie wspierania uczenia się i rozwoju kompetencji pracowników.

Wśród priorytetów znalazł się rozwój zróżnicowanej oferty edukacyjnej i rozwojowej, która będzie dostosowana do aktualnych potrzeb rynku pracy oraz do możliwości, potrzeb i oczekiwań osób w różnym wieku. Nacisk położono na elastyczność, różnorodność oraz

indywidualne podejście, uwzględniające rodzaj pracy, doświadczenie, wykształcenie i umiejętności, a także profilowanie działań edukacyjnych z punktu widzenia specyfiki sytuacji uczestników na rynku pracy (m.in. osoby pracujące, zagrożone utratą pracy, krótkotrwale bezrobotne, długotrwale bezrobotne, nieaktywne zawodowo i pragnące powrócić na rynek pracy). Sam proces edukacji powinien być traktowany jako element długofalowego planowania rozwoju zawodowego pracownika, uwzględniającego przebieg kariery zawodowej, zmiany stanowisk i zawodów, zmiany pracodawcy, ryzyko utraty pracy, jak i możliwość wydłużenia aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego. Wyspecjalizowane szkolenia powinny być również oferowane osobom pozostającym bez pracy i pragnącym powrócić na rynek pracy. Poza standardowymi formami szkolenia w formie grup zajęciowych, działania edukacyjne powinny obejmować także kursy i szkolenia wykorzystujące nowoczesne technologie, edukację praktyczną podczas pracy oraz zespoły samokształceniowe. Dużą rolę mają odgrywać wyspecjalizowani doradcy zawodowi, trenerzy oraz coachowie. Towarzyszy temu cały szereg działań wspierających rozwój systemu kształcenia przez całe życie nakierowanego na edukację osób starszych, m.in. rozwój kadry i instytucji wyspecjalizowanych w takiej działalności, rozwój systemu informacji, współpraca międzyinstytucjonalna oraz współpraca publiczno-prywatna, a także monitorowanie efektywności prowadzonych działań.

Jednym z możliwych rozwiązań jest rozwój ośrodków doradczo-szkoleniowych dla starszych pracowników, wzorowanych np. na sopockim pilotażowym „Centrum Kariery 50+”⁵⁴, które miało na celu wspomaganie, mobilizowanie do dalszego zatrudnienia i utrzymywania aktywności zawodowej poprzez szeroką ofertę zindywidualizowanego doradztwa, szkoleń i konsultacji. W Programie „Solidarność Pokoleń” podkreślano również wagę kwestii zachęcenia pracodawców do stwarzania warunków dla rozwoju kompetencji pracowników w różnym wieku. Silnie promowane są m.in. rozwiązania wspierające wewnętrzny transfer wiedzy i doświadczenia w przedsiębiorstwie. Szczególnie istotne jest skuteczne dotarcie do małych i średnich podmiotów, w których poziom inwestycji w rozwój kadr jest najniższy.

W zakresie wspierania idei aktywnego i zdrowego starzenia się autorzy „Solidarności Pokoleń”

zwracają uwagę przede wszystkim na bierne postawy i niską świadomość Polaków oraz brak rozwiązań systemowych. Istotną rolę odgrywa ograniczenie korzystania przez osoby w wieku przedemerytalnym z transferów społecznych, które zniechęcają do wydłużania aktywności zawodowej. Zwraca się również uwagę na narastający problem obowiązków opiekuńczych stanowiących często dodatkowe obciążenia dla starszych pracowników.

54 Centrum Kariery 50+ funkcjonowało w Sopocie jako pilotażowy projekt innowacyjny w latach 2011-2012 w ramach projektu „Pracuję – rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+”. Był to jeden z pierwszych tego typu ośrodków w Polsce. W trakcie dziewięciomiesięcznego okresu próbnego Centrum przeszkoliło 50 osób. Zaoferowało im wsparcie i doradztwo dla starszych pracowników, w tym poradnictwo w zakresie planowania kariery, konsultacje psychologiczne, zdrowotne, prawne, szkolenia w zakresie rozwoju osobistego, przedsiębiorczości, szkolenia doskonalące umiejętności i kwalifikacje zawodowe.

Okres próbny przyniósł bardzo pozytywne wyniki, jednak do tej pory projekt nie doczekał się kontynuacji. Przy projektowaniu działań zaangażowany był m.in. autor pracy (PBS, 2011). Więcej informacji:

http://www.50pluspomorze.pl/.

W Programie dużą wagę przywiązano do rozwoju zarządzania wiekiem, kultury organizacji i środowiska pracy bardziej przyjaznych dla pracowników 50+, podkreślając przy tym, że obszary te są słabo rozwinięte, zaś nadal często spotykana jest praktyka „wypychania” starszych pracowników na emeryturę. Powoduje to utratę wartościowych pracowników w wyniku wczesnej dezaktywizacji osób doświadczonych. Jedną z istotnych barier jest stereotypowe postrzeganie osób starszych przez pracodawców i współpracowników jako posiadających niższe kompetencje, mniejszą elastyczność czy niską wydajność, a także nadal istniejące przeświadczenie, że starsi pracownicy zabierają miejsca pracy młodszym. Podkreślany jest także problem niskiej zatrudnialności osób 50+, które w przypadku utraty pracy mają nikłe szanse na ponowne zatrudnienie.

Wśród kwestii systemowych zwrócono uwagę m.in. na niewystarczającą spójność, współpracę i koordynację działań różnych podmiotów odpowiedzialnych za aktywizację osób 50+ oraz niewykorzystany potencjał organizacji pozarządowych. W Programie nie przedstawiono natomiast wyraźnych rekomendacji względem przedemerytalnego okresu ochronnego, pozostawiając tę kwestię do dalszych badań (ze wskazaniem jednak, że ogranicza on elastyczność pracodawców, działając na niekorzyść bezrobotnych w wieku 50+, a często także starszych pracowników).

Moje osobiste doświadczenie wynikające z uczestnictwa w pracach przy tworzeniu Programu

„Solidarność Pokoleń” pozwala stwierdzić, że świadomość wagi wyzwań związanych z procesem starzenia się ludności w szerokiej grupie konsultującej kolejne etapy prac była wysoka.

Panowała też zgoda co do podstawowych celów i kierunków działań, co pozwala w miarę optymistycznie spoglądać w przyszłość, z nadzieją na stopniową i skuteczną implementację odpowiednich rozwiązań na szczeblu centralnym i regionalnym. Niemniej wiele zależy od ostatecznej treści dokumentu implementacyjnego (którego przyjęcie miało nastąpić w 2014 r., jednak do początku 2015 r. wciąż tego nie uczyniono) oraz od rzeczywistych działań, które zostaną podjęte przez rząd.

Komplementarnym przedsięwzięciem wobec Programu „Solidarność Pokoleń” jest „Rządowy Program na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata 2014–2020 (ASOS)” (MPiPS, 2013b), którego celem jest wspieranie aktywności społecznej osób w wieku 60+, jako drogi do poprawy jakości i poziomu życia osób starszych. Program ASOS zakłada włączenie sektora organizacji pozarządowych do działań służących zaangażowaniu seniorów w różnych formach aktywności. Wśród celów szczegółowych Programu ASOS jest m.in. „Zwiększenie różnorodności i poprawa jakości oferty edukacyjnej dla osób starszych”, które wspierać ma działania nakierowane zarówno na tworzenie oferty (nie tylko Uniwersytetów Trzeciego Wieku), jak i na promowanie i motywowanie do uczestnictwa. Aktywność edukacyjna traktowana jest jako element aktywnego starzenia się, a istotną rolą tych działań jest m.in. zapobieganie wykluczeniu społecznemu.

3. Aktywność społeczna i rola trzeciego sektora w aktywnym