PODSTAWOWE DOKUMENTY RADY EUROPY DOTYCZĄCE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

PODSTAWOWE DOKUMENTY RADY EUROPY DOTYCZĄCE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

1. Zrewidowana Europejska Karta Społeczna, ze zmianami, (głównie Art. E, część V) Europejska Karta Społeczna (Art. 15).

2. Zalecenie nr R (92) 6 Komitetu Ministrów, dotyczące ”Spójnej polityki na rzecz osób niepełnosprawnych”.

3. Rezolucja Komitetu Ministrów (95) 3, odnoszące się do Karty Oceny Zawodowej Osób Niepełnosprawnych (12 października 1995).

4. Przejście od zatrudnienia w środowisku chronionym do zwykłego zatrudnienia (na otwartym rynku pracy), Rada Europy 1996.

5. Praca chroniona w pięciu krajach członkowskich Rady Europy: Austrii, Finlandii, Norwegii, Szwecji i Szwajcarii, Rada Europy 1997.

2. P

W Unii Europejskiej współpracą między państwami zajmuje się Komitet ds. Rehabilitacji i Adaptacji Osób Niepełnosprawnych (CD-P-PR), który w 1992 roku został przemianowany na Komitet ds. Rehabilitacji i Integracji Osób z Niepełno-sprawnością.

Komitet ten zajmuje się problemami związanymi z przechodzeniem od za-trudnienia w warunkach chronionych do zaza-trudnienia w zwykłych zakładach pracy. Prowadzi też przegląd jak funkcjonują w poszczególnych państwach członkowskich Rady Europy systemy zatrudniania osób z niepełnosprawnością w środowisku chronionym. Prowadzi też analizę efektywności istniejących syste-mów, określa i bada przeszkody utrudniające przejście z zatrudnienia w środowisku chronionym do zatrudnienia w warunkach zwykłych oraz opracowuje propozycje rozwiązań, które pozwoliłyby na usprawnienie tego procesu. Proponuje, aby za-trudnienie w zakładach pracy chronionej rozumiane było jako etap przejściowy i

gotowujący do zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy oraz jako sposób zaofe-rowania osobom niepełnosprawnym możliwości własnej realizacji poprzez stwarza-nie im odpowiednio zaadaptowanego i przychylnego środowiska.

Celem tych propozycji jest doprowadzenie do tego, żeby każda osoba nie-pełnosprawna mogła osiągnąć możliwie najpełniejszą integrację w środowisku zawodowym kładąc jednocześnie duży nacisk na zachowanie elastyczności we wszelkich rozwiązaniach instytucjonalnych oraz na unikanie postawy bezkom-promisowej, jaką jest na przykład, stawianie sztywnych granic między pracą chro-nioną i zatrudnieniem w zwykłym środowisku.

2.1. INTEGRACJA EKONOMICZNA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

Integracja ekonomiczna osób niepełnosprawnych jest procesem bardzo złożonym. Wymaga ona różnych działań oraz aktywnego i skoordynowanego uczestnictwa wielu podmiotów w jej realizacji. Niezbędny jest zatem stały dialog między wszystkimi zainteresowanymi stronami, na temat doboru odpo-wiednich form działania. Dlatego dialog wszystkich podmiotów gospodarczych, czynników społecznych oraz samych zainteresowanych może uświadomić jaki ogromny potencjał tkwi w osobach z niepełnosprawnością.

Globalizacja, zmieniający się system ekonomiczny oraz szybki rozwój in-formatyki, stwarzają nowe możliwości zatrudniania osób niepełnosprawnych, bez względu na środowisko pracy (zwykłe, czy chronione). Rodzą one jednak również zagrożenie dla tradycyjnych zawodów i dla poziomu zatrudnienia.

Pojawiają się, bowiem nowe mechanizmy na rynku pracy, które na pierwszy rzut oka mogą wywoływać zwiększone uczucie niepewności.

Sprostanie tym wyzwaniom musi powodować zmiany w sposobie naucza-nia i przygotowywanaucza-nia osób niepełnosprawnych do funkcjonowanaucza-nia w dzisiejszym świecie. Czy szkolenie zawodowe spełnia tę rolę w odniesieniu do osób niepeł-nosprawnych? Przecież stanowi ono instrument zwiększający szansę tych osób na znalezienie pracy na otwartym rynku pracy i stwarza im możliwość dostosowania się do zmian zachodzących w środowisku pracy.

Ważnym elementem integracji ekonomicznej jest doprowadzenie do zbliże-nia między pracownikami pełnosprawnymi i niepełnosprawnymi oraz do ich wza-jemnego współdziałania.

I chyba najważniejsze działanie w integracji ekonomicznej by unikać, wszędzie tam, gdzie jest to możliwe, zinstytucjonalizowanej segregacji ludzi, któ-rzy mogą być zintegrowani w zwykłym środowisku pracy. Nie należy osobom nie-pełnosprawnym oferować warunków bardziej chronionych niż faktycznie wymaga tego ich stan zdrowia. To im chyba najbardziej przeszkadza.

3. P

Dla osób, które z racji swojej niepełnosprawności nie mogą być zatrudnieni w zwykłym środowisku pracy, zakłady pracy chronionej pełnią za-sadniczą rolę w osiągnięciu intencji społecznej i zapewnieniu niezależności ekonomicznej. Pełnienie tej roli wymaga jednak od tych zakładów zachowa-nia, a nawet wzmocnienia własnej pozycji jako konkurencyjnych jednostek produkcyjnych, będących częścią integralną rynku pracy i gospodarki, nato-miast w żadnym przypadku nie powinny działać w izolacji. Zakłady pracy chro-nionej nie powinny stanowić celu samego w sobie, lecz powinny stać się bar-dziej elastyczne i otwarte, żeby móc, z jednej strony przystosowywać się do no-wych wymagań produkcyjnych, z drugiej zaś, pełnić rolę czynnika integrujące-go zawodowo osoby niepełnosprawne. Może to przyczynić się do wprowadzania nowych rozwiązań, szczególnie w zakresie umów o pracę, działań na rzecz określonych grup, awansowania, czy też przechodzenia z jednego do drugiego zakładu.

Zmianę zatrudnienia należy traktować jako ważny krok na drodze rozwoju zawodowego osoby niepełnosprawnej, bez względu na to czy ma to miejsce w ramach zakładu pracy chronionej, między zakładami o wysokim i mniejszym stopniu ochrony, czy też stanowi to przejście z zakładu pracy chronionej do zatrudnienia w zwykłym środowisku pracy.

Chcąc osiągnąć cel, jakim jest pełna integracja zawodowa, możliwie jak największej liczby osób niepełnosprawnych, należy przyjąć podstawową zasadę, że do zakładów pracy chronionej przyjmowane mogą być jedynie te osoby, któ-re faktycznie nie są w stanie pracować w środowisku zwykłym, nawet w przy-padku zastosowania całego zespołu środków pomocniczych.

Można wyróżnić szereg przeszkód, które utrudniają przechodzenie z za-trudnienia chronionego do zwykłego. Oprócz trudności związanych z szeroko pojętą akceptacją środowiska, nie które z nich tkwią w zwykłym środowisku pracy, które niechętnie przyjmują pracowników niepełnosprawnych, nawet jeśli wyrażają oni chęć i są zdolni do podjęcia w nim pracy. Inne przeszkody odnoszą się do samej struktury pracy chronionej, która wobec konieczności utrzymania równowagi budżetowej opiera się na najbardziej wydajnych pracownikach, za-pewniając im czasami awans lub powierzając im wykonanie pracy polegającej na nadzorze, zamiast zachęcać ich do podejmowania pracy w warunkach zwykłych.

Istnieją również przeszkody, które tkwią w samej osobie niepełnosprawnej, lub w jej rodzinie, która nie chce się narażać na niepewności związane z otwartym rynkiem pracy, podczas gdy istnieje możliwość pracy z zagwarantowanym w mniejszym, lub większym stopniu stałym dochodem w środowisku służącym pomocą i dostosowanym do zatrudniania osób-niepełnosprawnych.

4. U

Problem z usuwaniem przeszkód utrudniających indywidualne przejście do pracy w zwykłych warunkach wiąże się z podejmowaniem szeregu działań, zarówno w stosunku do osób niepełnosprawnych, zatrudnionych w zakładach pracy chronionej, jak i w stosunku do samych zakładów pracy.

Jednym z nich jest przeciwdziałanie nadmiernej instytucjonalizacji pracy chronionej, polega na okresowej ocenie potencjału i zdolności osób niepełnospraw-nych oraz opracowywaniu trybu postępowania pozwalającego im na znalezienie pracy w zwykłych warunkach zatrudnienia, o ile dokonana okresowa ocena daje podstawy do stwierdzenia, że dana osoba może już podjąć pracę poza zakładem pracy chro-nionej.

W celu pobudzenia motywacji do podejmowania pracy w zwykłych warunkach wśród nowo przyjmowanych pracowników do zakładu pracy chronionej, można by wprowadzić okresowe umowy o pracę. Niepewność i ewentualne ryzyko zwią-zane z podjęciem zatrudnienia w zwykłych warunkach pracy można złagodzić poprzez generalne zapewnienie możliwości powrotu do zakładu pracy chronionej w przypadku niepowodzenia na otwartym rynku pracy.

Wysokość wynagrodzenia i świadczeń otrzymywanych przez osoby niepeł-nosprawne w zakładach pracy chronionej nie powinna być czynnikiem utrudniają-cym przejście do zwykłego środowiska pracy. Dlatego też, wynagrodzenie ofero-wane w zakładach pracy chronionej nie powinno być wyższe od wynagrodzenia moż-liwego do uzyskania za taką samą pracę na otwartym rynku pracy, uwzględniając przy tym świadczenia należne danej osobie z racji niepełnosprawności.

W zmianie zatrudnienia, czyli przechodzenia z jednej formy zatrudnienia do drugiej, nie należy koncentrować się jedynie na przeszkodach tkwiących w za-kładach pracy chronionej i w samych osobach niepełnosprawnych. Przecież aktyw-ność urzędów pośrednictwa pracy odgrywa również ważną rolę. Ścisła współpraca między wszystkimi wyspecjalizowanymi służbami i pośrednictwem pracy jest w tym przypadku niezwykle istotna. Niezbędne jest zachęcanie urzędów pośrednictwa pracy do angażowania się w równym stopniu w zatrudnianie osób niepełnospraw-nych jak i pełnosprawniepełnospraw-nych, nie wyłączając zatrudniania w zakładach pracy chronio-nej. Państwowe urzędy pośrednictwa pracy, ze względu na swoją rolę pośrednika, powinny również aktywnie popierać różnorodne opcje umożliwiające indywidualne przechodzenie z zakładów pracy chronionej do zwykłych przedsiębiorstw.

5. D

Działania te są procesem złożonym. Powinne się przejawiać, udzielaniem pomocy tym osobom w okresie przejściowym, oraz monitorowaniem samego pro-cesu przechodzenia, stanowią elementy systemu zatrudnienia przejściowego, któ-ry powinien obejmować:

• tymczasowe zatrudnienie w zakładzie pracy chronionej połączone ze szkole-niem zawodowym;

• wykonywanie zadań zawodowych w zwykłym przedsiębiorstwie pozostając prawnie związanym z własnym zakładem pracy chronionej,

• zatrudnienie wspomagane, gdy osoba niepełnosprawna posiada umowę o pracę w zwykłym przedsiębiorstwie i jednocześnie korzysta ze stałej pomocy. W przy-padku niższej wydajności dana osoba może otrzymywać dotację lub dodatkowe świadczenia.

Pomoc w ramach przedsiębiorstwa powinna przybierać różne formy.

Należałoby wyróżnić dwa z nich:

• przydzielenie osobie niepełnosprawnej tymczasowego instruktora w przedsię-biorstwie, który w okresie odbywania praktyki pełni rolę opiekuna i stanowi ogniwo łączące daną osobę z poprzednim miejscem zatrudnienia oraz uświa-damia aktualne środowiska pracy, przekazując kolegom i pracownikom nad-zoru odpowiednie informacje;

• zapewnienie stanowiska instruktora zawodu, zatrudnionego w zakładzie pracy chronionej lub w agencji wyspecjalizowanej. Służyłby on pomocą w szukaniu pracy, załatwianiu formalności związanych z przyjęciem do pracy w zwykłym środowisku pracy, szkoleniu przyzakładowym, jak również zapewniał stałą po-moc.

W obydwu przypadkach jest niezwykle ważne, żeby udzielanie pomocy w życiu zawodowym szło w parze z udzielaniem podstawowej pomocy w środowi-sku domowym, na przykład poprzez oferowanie usług socjalnych i włączanie ro-dziny do działań zwiększających samodzielność danej jednostki.

Dla zapewnienia pomyślnego przejścia z jednej formy zatrudnienia do drugiej konieczne jest zaplanowanie, wraz z osoba niepełnosprawną, całego procesu i przeanalizowanie wszystkich etapów, w których pomoc może okazać się niezbęd-na. Właściwe podejście, zwracające szczególną uwagę na potencjalne możliwości i umiejętności danej osoby, stanowi punkt wyjściowy całej operacji.

Należy przyjąć zasadę udzielania pomocy tam, gdzie jest to konieczne, oso-bom niepełnosprawnym oraz ich aktualnym lub potencjalnym pracodawcom, w formie odpowiedniej rekompensaty za działania towarzyszące, dokonanie nie-zbędnej adaptacji stanowiska pracy oraz, jeśli zajdzie taka potrzeba, za niższą wydajność danej osoby wynikającą z obniżonej zdolności do pracy.

W chwili obecnej środki finansowe na przyznawanie rekompensat są w wielu przypadkach ograniczone, zarówno w czasie jak i w wysokości. Niemniej ważne jest stworzenie elastycznego systemu bodźców finansowych pozwalających na dostosowanie środków do potrzeb.

ROZDZIAŁ VI.