Waldemar Stelmach
3.1.1.Pojęcie kultury innowacyjności i jej istota
Zainteresowanie pojęciem rozpoczęło się w latach 80-tych ubiegłego stule-cia, kiedy zaczęto uważać, że każde przedsiębiorstwo /firma/,urząd rozwijają się i trwają specyficznie i oryginalnie, co znajduje swoje wyraźne odzwierciedlenie w postępowaniu i zachowaniu pracowników. Pracownicy, przez swój sposób bycia wpływają na tak działające procesy funkcjonalne, tworząc w ten sposób symbio-zę - taką, jaką tworzy oddziaływanie przyrody na człowieka i odwrotnie (nieste-ty?) - człowieka na przyrodę. Jest to zgodne również ze znanym powiedzeniem, iż byt społeczny określa świadomość społeczną, ale świadomość społeczna określa także byt społeczny. Oczywiście desygnaty kultury organizacyjnej miały miejsce zawsze. Wcześniej po prostu ich „nie odkryto”. Ewidentnym przykładem może tu być słynny eksperyment prof. E. Mayo w Havthorne. Ale podobne przypadki, tylko
2 Gadomska-Lila K., Charakterystyka i uwarunkowania proinnowacyjnej kultury organizacji - wyniki badań, Przegląd Organizacji nr 2/2010 s. 13.
3 Na potrzeby niniejszej pracy i ujednolicenia pojęć autorzy przyjęli pojęcie kultury innowacyjności.
4 SGGW Warszawa, Wydział Nauk Ekonomicznych.
niesterowane, zapewne miały miejsce w historii organizacji niejednokrotnie.
Ponieważ w zakres struktury kultury organizacyjnej wchodzą dziesiątki dy-namicznych elementów materialnych i niematerialnych, trudno przytoczyć na jej określenie jedną, obowiązującą lub pewną definicję. L. Zbiegień-Maciąg doli-czyła się ich około 120. Tworzono i tworzy się nadal różnorakie typologie kultur organizacyjnych, co oznacza grupowanie pewnych, określonych cech. Dla przy-kładu dokonamy adaptacji kilku z nich. Przede wszystkim takich, które, naszym zdaniem jednoznacznie korespondują z zachowaniami innowacyjnymi. Oto one:
a. normy i działania zewnętrzne v. zewnętrzne, to znaczy takie, które mogą pre-ferować działania własne albo adoptować zewnętrzne,
b. preferujące zachowania indywidualne v. grupowe,
c. normy i wartości tylko deklarowane v. przestrzegane i realizowane,
d. zachowania wynikające z „obiektywnej”, zewnętrznej konieczności v. zacho-wania wynikające z własnego procesu myślowego,
e. nastawienie na zadania bieżące v. nastawienie perspektywiczne
f. unikanie niepewności (za G. Hofstede) v. tolerancja własnych rozwiązań.
Prezentując poszczególne zagadnienia omówione zostaną te elementy, które mogą być najbardziej istotne dla budowy przedsiębiorstw innowacyjnych i pro-cesów zarządzania ich rozwojem.
W tworzeniu innowacyjnej firmy istotną rolę pełni talent i kreatywność jej pracowników. Rola ta, często sprowadza się do stosowania przez kadrę zarzą-dzającą odpowiednich metod i narzędzi, sprawowania opieki nad kreatywnym pracownikiem, aby jego pomysły mogły być w pełni wykorzystane. Jednak naj-ważniejszym czynnikiem innowacyjności organizacji jest otwarte na innowacje kierownictwo. Jego rolą w środowisku pracy jest stawianie wyzwań pracowni-kom. Innowacyjne środowisko pracy, powinno się, więc tworzyć poprzez5:
• tworzenie grup kreatywnych - dobranych w oparciu o różnorodne cechy społeczno-demograficzne, osobowościowe czy behawioralne,
• zapewnienie dobrego obiegu informacji pomiędzy strukturami poziomymi i pionowymi, umożliwienie kontaktu pomiędzy szeregowym pracownikiem a zarządem organizacji,
5 Drozdowski R., Zakrzewska A., Puchalska K., Morchat M., Mroczkowska D., Wspieranie postaw proinnowa-cyjnych przez wzmacnianie kreatywności jednostki, Seria Innowacje, Wyd. PARP, Warszawa 2010, s. 63.
• organizowanie burz mózgów, think-tanków i innych spotkań, podczas któ-rych wspólnie działa się na rzecz innowacyjnego rozwoju organizacji,
• tworzenie bardziej poziomych struktur organizacyjnych (nie silnie zhierar-chizowanych),
• tworzenie kultury organizacyjnej premiującej indywidualizm i inicjatywę jednostki, motywującej i akcentującej innowacyjne rozwiązania będące efektem działalności innowacyjnej jednostki w organizacji,
• zapewnienie w organizacji obecności promotora i mentora innowacji, który indywidualnie będzie wspierać kreatywne pomysły członków organizacji,
• umiejętne selekcjonowanie kreatywnych pomysłów przez kierownictwo or-ganizacji i kierowanie ich do takich zadań, które wymagają niestandardo-wego myślenia, odsuwanie kreatywnych pracowników od pracy rutynowej,
• a także poprzez pokazywanie dobrych praktyk w postaci skutecznych i wdrożonych pomysłów do organizacji, lub do gospodarki.
Innowacyjne przedsiębiorstwo w dużej mierze tworzą jej kreatywni członkowie, głównie kadra menedżerska. To dzięki nim, w większości przypadków pojawiają się nowe rozwiązania, których wdrożenie może przyczynić się do podniesienia inno-wacyjności organizacji. Cechy innowacyjnej firmy zostały pokrótce przedstawione w rozdziale pierwszym niniejszej pracy. Podkreślane są też w różnych innych publika-cjach. Możemy wyszczególnić takie elementy jak: kreatywni pracownicy, nowe pro-dukty, nowe technologie i umiejętność ich wykorzystania, praca wdrażająca nowe formy współpracy6. Firmą innowacyjną możemy nazwać także taką, która działa na rynku w branży, w której działa jeszcze sto innych firm, ale jej pracownicy i ich wiedza merytoryczna, stosowane technologie wykorzystuje się w sposób innowacyjny i ma na przykład lepszy zysk ekonomiczny z tego powodu, niż inne. Wysoka aktywność innowacyjna, jest także czynnikiem konkurencyjności firmy na rynku.
Długookresowa strategia trwałego i zrównoważonego rozwoju kraju, określona w opracowaniu Polska 2025 zakłada, że podstawowym celem rozwoju przedsię-biorstw ma być wzrost ich międzynarodowej konkurencyjności na drodze wzrostu innowacyjności, przedsiębiorczości i efektywności ich działalności7. Warunkiem re-alizowania tego przesłania jest właśnie klimat innowacyjności, który niewątpliwie
6 Drozdowski R., Zakrzewska A., Puchalska K., Morchat M., Mroczkowska D., Wspieranie postaw proinnowa-cyjnych przez wzmacnianie kreatywności jednostki, Seria Innowacje, Wyd. PARP, Warszawa 2010, s. 63.
7 Dolińska M., Wpływ kapitału intelektualnego organizacji na rozwój innowacji [w:] http://www.e-mentor.
edu.pl/artykul/index/numer/14/id/262 (dostęp 2014.06.09).
mieści się w strukturze modelu firmy innowacyjnej (rys. 3.1.1), a operacyjną jej wer-sję przedstawiono na rysunku poniżej. Klimat, zatem to pewna warstwa intelektual-na dla innowacyjnej organizacji.
Innowacyjność przedsiębiorstw, jako zdolność do kreowania i wdrażania no-wych rozwiązań jest ściśle powiązana z ich kulturą innowacyjności. Jako punkt wyjścia w dyskursie ukierunkowanym na poszukiwanie użytecznej kultury inno-wacyjności proponuje się jej powiązanie z planowaną zmianą8. Kiedy zakłada się firmę, buduje się kulturę od nowa na pustej przestrzeni, natomiast gdy istnieje organizacja o niskiej kulturze należy ją przekształcać. Mówiąc o kreowaniu inno-wacyjności, trzeba mieć na względzie te dwa procesy. Ma to związek zarówno z ich cechami formalnymi jak i strukturalnymi, do których można zaliczyć m.in. hie-rarchiczność, stopień sformalizowania, procedury, zachowania, postawy pracow-nicze czy wyznawane wartości.
Kultura innowacyjności wg L. Zbiegień-Maciąg cechuje się łatwością przystoso-wywania do zmian zachodzących w otoczeniu, dużym stopniem podejmowania ryzyka, zainteresowaniem, rozwojem, zmianą, długofalowymi planami, akcento-waniem tego, co będzie (nastawienie na przyszłość), stawianiem na ludzi młodych, ambitnych, utalentowanych. Wartości kulturowe są formułowane bez zbędnej przesady, zmieniane w miarę potrzeby. Kultura innowacyjności to przede wszyst-kim kultura cechująca się dużym stopniem zmienności i dynamiczności, w
któ-8 A.J. Dubrin, Praktyczna psychologia zarządzania, Wyd. PWN, Warszawa 1979, s. 50.
Rys. 3.1.1. Cechy kultury i klimatu innowacyjności
Tworzenie świadomości innowacyjnej
Kreatywni ludzie Tworzenie świadomości
innowacyjnej
Tworzenie świadomości innowacyjnej
Budowanie zaangażowania
pracowników
Proces szkolenia pracowników Zewnętrzna kooperacja
Źródło: Opracowanie własne