Anna Kacprzak
2.2.2. Wyniki badań – stan rzeczywisty
W celu zweryfikowania założeń teoretycznych z praktyką szkoleń pracow-niczych, postanowiłam sprawdzić jak wygląda organizacja procesu szkolenia pracowników w przedsiębiorstwach innowacyjnych? Aby odpowiedzieć na to pytanie, przeanalizowałam poszczególne elementy procesu szkolenia w
poszcze-63 D. L. Kirkpatrick, Cztery poziomy oceny efektywności szkoleń, Wyd. Studio Emka, Warszawa 2001, s. 35.
gólnych fazach procesu innowacyjnego. Do tego celu posłużyłam się własnymi wynikami badania, przeprowadzonego wśród małych i średnich przedsiębiorstw w 2012 r.64 w Warszawie. Badanie było realizowane wśród studentów studiów po-dyplomowych w Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. W badaniu wzięło udział czterdziestu pięciu właścicieli przedsiębiorstw innowacyjnych, którzy opi-sywali sposób organizowania procesu szkolenia w poszczególnych fazach pro-cesu innowacyjnego. W przypadku wątpliwości, co do uzyskanych odpowiedzi, zastosowano formę wywiadu w celu wyjaśnienia bądź uzupełnienia niektórych odpowiedzi. Wszyscy właściciele badanych przedsiębiorstw potwierdzili, że co najmniej dwa razy w roku wdrażają nowe produkty na rynek oraz współpracują z instytutami naukowymi w zakresie badań i rozwoju. Badane przedsiębiorstwa realizują, więc określone założenia przedsiębiorstwa innowacyjnego. Bada-na grupa reprezentowała branżę informatyczną. Szkolenia realizowane w tych przedsiębiorstwach dotyczą wyłącznie tzw. „kompetencji miękkich” jak kreatyw-ności, komunikatywkreatyw-ności, negocjacji, które mają pomóc pracownikom w realizo-waniu ich obowiązków związanych z rozwojem technologii i innowacji w przed-siębiorstwie. Badani zostali podzieleni na trzy równe grupy i każda z nich, miała opisać przebieg procesu szkolenia w poszczególnych fazach procesu innowacyj-nego. W badaniu zwrócono szczególną uwagę na takie elementy procesu szko-lenia jak: dobór uczestników szkoszko-lenia, wybór szkoleniowca- firmy szkoleniowej, forma szkolenia, wysokość budżetu na szkolenia, miejsce szkolenia. Są to najbar-dziej problematyczne kwestie, które muszą być uwzględnione przy szkoleniach pracowników. Należy tutaj również nadmienić, iż wszyscy badani podkreślili, że ich pracownicy przed przystąpieniem do szkoleń muszą posiadać odpowiednią wiedzę i umiejętności z zakresu innowacji dostosowaną do poszczególnych fa-zach procesu innowacyjnego, co mocno zostało podkreślone w artykule L. Bia-łoń65. Posiadania wiedza i umiejętności szkolonych pracowników powinny być adekwatne do faz procesu innowacyjnego. Sam proces pozyskiwania wiedzy i umiejętności z zakresu innowacji powinien rozpocząć się już w trakcie studiów oraz na odbytych stażach naukowych i zawodowych.
I tak, pracownicy uczestniczący w szkoleniach związanych z pierwszą fazą pro-cesu innowacyjnego, zdaniem badanych, powinni przed szkoleniem mieć wiedzę z:
• ogólnych prawidłowości przebiegu procesów innowacyjnych,
64 Anna Kacprzak przeprowadziła badania wśród studentów studiów podyplomowych w Akademii Leona Koźmińskiego w 2012r.
65 L. Białoń, Kształcenie kadr dla gospodarki innowacyjnej z perspektywy szkół wyższych, Nauka i Szkolnictwo Wyższe, nr2/40/2012, Warszawa 2012, s. 102-115.
• innowacyjności technologicznej i procesowej,
• modeli innowacyjności technologicznej,
• sposobu pomiaru innowacyjności firm.
Powinni posiadać również umiejętności:
• w zakresie identyfikacji innowacji,
• wyszukiwania źródeł finansowania dla innowacyjnych pomysłów.
W fazie wdrożenia uczestnicy szkolenia powinni wiedzieć:
• jak przeprowadzić badania rynku i przygotować biznes plan,
• jak opracować etapy wdrożenia innowacji do przedsiębiorstwa,
• jak zrobić ewaluację wdrożonej innowacji,
• jak wykorzystywać marketing w fazie wdrożenia.
Umiejętności, jakich się od pracowników oczekuje w tej fazie to:
• koordynacji transferu innowacyjnej technologii,
• kooperacji i współpracy ze sferą B+R,
• szybkiego analizowania zmian zachodzących w danej branży pod wzglę-dem innowacji.
W ostatnim etapie, jakim jest komercjalizacja oczekuje się od pracowników wiedzy z:
• wyceny innowacji,
• finansowania innowacyjnych rozwiązań w Polsce,
• ochrony z tytułu prawa autorskiego,
• ochrony know-how,
• ochrony przewidzianej prawem własności przemysłowej,
• metod i technik sprzedaży,
• zachowań i oczekiwań nabywców.
Umiejętności potrzebne pracownikom w tym etapie to:
• analityczne myślenie i trafność w podejmowaniu decyzji.
Realizację procesu szkoleniowego z kreatywności, komunikacji i negocjacji w poszczególnych fazach procesu innowacyjnego przedstawiają tabele 1., 2., 3.
W przedstawionych wynikach badania, widać, że teoria w niektórych aspek-tach pokrywa się z praktyką. Badani, na szkolenie z kreatywności wysyłają naj-chętniej pracowników realizujących zadania w fazie pomysłów, a więc kreatorów i badaczy oraz koordynatora innowacji. Firmy szkoleniowe cieszą się popularnością wśród badanych, jednak podkreślali oni, że wyboru dokonują czasami na zasadzie przypadku. Wszystkie szkolenia były płatne, natomiast w wypowiedziach badani
Tabela 1. Realizacja procesu szkoleniowego z kreatywności w fazie idei innowacyjnej Elementy procesu
szkoleniowego Rodzaj odpowiedzi Liczba
odpowiedzi Uwagi Dobór
uczest-ników szkolenia Badacze + koordynator innowacji (właściciel) 5
szkole-niowa Ekspert z firmy
szkole-niowej 11 Wybór firmy szkoleniowej odbywał się w
9 przypadkach przez analizę stron inter-netowych, a w 2 przypadkach z polecenia klientów. Szkolenia były płatne.
Budżet szkolenia 1000-3000 zł 2
4000-6000 zł 10
200-400 zł 3 Szkolenie wewnętrzne przeprowadzone w
przedsiębiorstwie
Miejsce szkolenia Szkolenie w
przedsiębiorstwie 3 Szkolenie poza
przedsiębiorstwem 12
Suma - 15
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań
podkreślali, że szkolenia bezpłatne są ich zdaniem, realizowane na niskim pozio-mie. Badani przeznaczają wysoki budżet na szkolenia, co pozwala sądzić, że zale-ży im na rozwoju swoich pracowników. Preferowaną w tej fazie formą szkolenia jest coaching, co zdaniem badanych, skutkuje wyższym poziomem kreatywności wśród pracowników. Szkolenia najchętniej odbywają się poza przedsiębiorstwem, chociaż w nielicznych przypadkach realizowane są na miejscu.
W tabeli 2 zostały przedstawione odpowiedzi drugiej grupy piętnastu respon-dentów na temat realizacji procesu szkolenia z komunikacji w fazie wdrożenia.
Wyniki przeprowadzonych badań ukazują, że istnieje wyraźna różnica w od-powiedziach respondentów między pierwszą i drugą fazą. W fazie tej dominują szkolenia wewnętrzne przeprowadzane przez bezpośredniego przełożonego.
Elementy procesu
szkoleniowego Rodzaj odpowiedzi Liczba
odpowiedzi Uwagi
Kierownik zespołu wdrożeniowego 3 Szkolenie indywidualne
Suma - 15
Kadra szkoleniowa
Ekspert z firmy szkoleniowej 3 Wybór firmy szkoleniowej odbywał się w 2 przypadkach przez analizę stron internetowych, a w 1 przypadku z polecenia klienta. W obu przypadkach szkolenia były płatne.
Bezpośredni przełożony – kierownik średniego szczebla
12 Szkolenie odbywało się w przedsiębiorstwie.
Suma – 15
Budżet szkolenia 200-300 zł 13
4000-6000 zł 2
Miejsce szkolenia Szkolenie w przedsiębiorstwie 12 Szkolenie poza przedsiębiorstwem 3
Suma – 15
Tabela 2. Realizacja procesu szkoleniowego z komunikacji w fazie wdrożenia
Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań
Przedsiębiorstwo innowacyjne nie korzysta, więc z wiedzy i doświadczenia osób trzecich, które mogłyby wnieść nowe spojrzenie na pewne działania. Respondenci podkreślali w wywiadach, iż boją się konkurencji, dlatego we własnym gronie re-alizują szkolenie. Obawiają się, iż podczas realizowanego szkolenia, szkoleniowiec zewnętrzny mógłby wydobyć z pracowników informacje, które później zostaną wykorzystane przez konkurencją. Uważają, iż jest to najważniejsza faza procesu, dlatego chronią realizację swoich pomysłów. Budżet przeznaczony na szkolenia jest znacznie mniejszy niż w pierwszej fazie procesu. Wynika to m.in. również stąd, że szkolenia są realizowane przez pracowników przedsiębiorstwa w jego wnętrzu, a więc odpadają koszty wynajęcia sali, dojazdu, delegacji, wynagrodzenia dla pro-wadzącego. Dominującą formą szkolenia jest mentoring, a uczestnikami szkolenia są najczęściej pracownicy realizujący odpowiednie zadania w fazie wdrożenia. Ta-bela 3. Przedstawia odpowiedzi trzeciej grupy respondentów dotyczących prze-biegu procesu szkolenia z negocjacji w fazie komercjalizacji.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań Elementy procesu
szkoleniowego Rodzaj odpowiedzi Liczba
odpowiedzi Uwagi
Kadra szkoleniowa Ekspert z firmy szkoleniowej
15 Wybór firmy szkoleniowej odbywał się w 8 przypadkach przez analizę stron in-ternetowych, w 2 przypadkach z pole-cenia klientów, a 5 przypadkach przez rekomendacje nauczycieli akademi-ckich. Szkolenie płatne.
Suma - 15
Budżet szkolenia 8000-10000 zł 15
Suma - 15
Forma szkolenia Coaching 1
Mentoring 12
Coaching i Mentoring 2
Suma - 15
Miejsce szkolenia Szkolenie poza przedsię-biorstwem
15
Suma - 15
Tabela 3. Realizacja procesu szkoleniowego z negocjacji w fazie komercjalizacji
Wszyscy respondenci byli tutaj zgodni w trzech elementach procesu szko-leniowego, a mianowicie: w budżecie szkoleniowym, miejscu szkolenia, oraz kadry prowadzącej szkolenie. Budżet finansowy był przeznaczony na szkolenie najwyższej kadry i był największy w tej fazie procesu, od dotychczas omawia-nych. Szkolenia organizowane są poza przedsiębiorstwem i prowadzone przez eksperta zewnętrznego. Większość respondentów, jako formę szkolenia wybrało mentoring. Badani podkreślali, że inwestują w szkolenia w tej fazie, aby wysiłki pracowników z innych faz procesu nie poszły na marne.
Z prezentowanych danych można wywnioskować, że istnieje pewna tenden-cja do organizowania szkoleń w poszczególnych fazach. Wybór firmy szkole-niowej to jeden z problemów współczesnych przedsiębiorstw innowacyjnych.
Szkoleniowcy rzadko korzystają z połączenia coachingu i mentoringu podczas szkolenia, co w niektórych sytuacjach byłoby wskazane. We wszystkich przypad-kach były realizowane wyłącznie szkolenia płatne i właściciel brał w nich udział.
Także opinia badanych na temat szkoleń bezpłatnych budzić może pewne za-skoczenie. Czy w dzisiejszych czasach przy tak dużej konkurencji rynkowej, firmy szkoleniowe mogą pozwolić sobie na realizowanie usług o niskim poziomie, ja-kości? Kwestia ta moim zdaniem, wymaga dalszych badań empirycznych w celu zdiagnozowania przyczyn tego stanu.
Podsumowanie
Szkolenia pracownicze powinny być dostosowane do faz procesu innowacyj-nego. Pracownicy przed przystąpieniem do szkolenia powinni posiadać odpo-wiednią wiedzę i umiejętności z zakresu innowacji, które będą adekwatne do konkretnych faz procesu. Każde przedsiębiorstwo powinno wypracować swój model szkoleniowy, który będzie powielany w jego różnych fazach. Należy pa-miętać, że model szkoleniowy stosowany przez jedną firmę, nie musi się spraw-dzić w drugiej firmie. Podczas szkolenia należy łączyć metody jak i formy szkole-nia w celu uzyskaszkole-nia założonych celów. Przedsiębiorstwa innowacyjne powinny przywiązywać większą uwagę do wyboru firm szkoleniowych jak i osób prowa-dzących szkolenia. Zastanawiając się nad organizacją szkolenia w przedsiębior-stwie należy odpowiedzieć sobie na kluczowe pytania, a mianowicie:
• kogo szkolić?
• jak szkolić?
• gdzie szkolić?
• kto ma szkolić?
• jak oceniać efektywność szkolenia?
2.3. Zaangażowanie pracowników, jako niezbędny element