Pracownik bez kierownictwa, czyli „usługi wykonywane

Na tle powyższego rozumowania szczególne miejsce znajdują przypadki, w których na skutek woli ustawodawcy usługi muszą być wykonywane oso-biście, i to na rzecz konkretnego zakładu pracy. Powyższe dotyczy osób zarządzających spółkami publicznymi.

Takie działanie ustawodawcy można odczytać z dwóch perspektyw.

Zgodnie z pierwszą ustawodawca zakazuje wykonywania danej czynności przez pracownika. Zgodnie z drugą dla ustawodawcy wtórne jest to, czy osoba wykonująca usługę założyła przedsiębiorstwo.

Nie oceniam w tym miejscu aksjologicznej spójności takiej regulacji.

W moim przekonaniu jest ona pochodną błędu. Powyższe przypadki doty-czą w istocie zjawiska pracy bez kierownictwa rozumianego jako wydawa-nie sprecyzowanych poleceń. Ostateczwydawa-nie chodzi jednak o to, aby człowiek zaangażował się w pracę całą swoją osobą. Dlatego osoby takie nie świadczą usług, lecz pracę. Przemawia za tym zresztą przedmiot tej rzekomej usługi, jakim jest wykonywanie wszystkiego, co niezbędne dla dobra spółki.

Dlatego różnica pomiędzy pracą osób zarządzających a pracą pra-cowników polega jedynie na innej formule precyzowania obowiązków pracowniczych. Praca członków zarządu – i to nie tylko tych, którzy „wy-konują” usługi osobiście w spółkach skarbu państwa, ale też tych zatrud-nionych w spółkach prywatnych  – podlega bowiem podporządkowaniu

„prowadzeniu spraw spółki”⁸⁷. Spółka nie ma przy tym własnych spraw.

Spółka to kwintesencja spraw, czy też precyzyjniej – praw wspólników. In-nymi słowy, członek zarządu ma obowiązek odczytywać wartość, jaką są

„sprawy spółki”, które w przypadku zatrudniania pracowników są zarazem dobrem zakładu pracy.

Różnica między pracownikiem z art. 22 k.p. a członkiem zarządu jest więc taka, że w pierwszym przypadku obowiązki wynikające ze statu-su pracowniczego są co do zasady doprecyzowane przez inną osobę (or-gan), podczas gdy członkowie zarządu muszą odczytać te obowiązki sami.

A po odczytaniu istoty „dobra spółki” mają prawny obowiązek dostosować swoje działanie do optymalnej ich realizacji.

87 Art. 201. § 1 lub art. 368 k.s.h.

PRACOWNIK BEZ KIEROWNICTWA, CZYLI „USŁUGI WYKONYWANE OSOBIŚCIE”

• ⁸¹ •

W obu przypadkach pracujący ludzie oddają jednak do dyspozycji jed-nostki organizacyjnej samych siebie. W obu przypadkach wykonują obowią-zek prawny (w jednym przypadku sprecyzowany przez innych, a w drugim – odczytany przez siebie z treści ustawy). Z tego powodu powinni korzystać z bardzo podobnych praw socjalnych z tą różnicą, że zakres tych praw po stro-nie liderów wspólnoty musi być ograniczony z uwagi na dobro wspólne.

Tym samym aktualna polska regulacja prawa w zakresie regulacji sytua-cji prawnej członków zarządu jest w moim przekonaniu całkowicie chy-biona. Z jednej strony członków zarządu traktujemy czasem jak typowych pracowników, co jest konstrukcyjnie zupełnie błędne (spółki prywatne).

Z drugiej strony nie traktujemy ich jako pracowników w ogóle, co naru-sza ich prawa konstytucyjne (spółki publiczne). Jest więc oczywiste, że Ko-deks pracy powinien uregulować status tych szczególnych pracowników – i zawsze pracowników – w sposób autonomiczny. W procesie zarządzania spółką nie ma bowiem miejsca na wykonywanie usług, skoro na mocy usta-wy osoby te muszą usta-wykonywać wszelkie czynności, jakich usta-wymaga dobro spółki. Nie ma także przekonujących argumentów za tym, że w stosun-ku do członków zarządu może mieć zastosowanie art. 22 k.p., ponieważ w relacjach między spółką kapitałową a członkiem zarządu nie występują żadne, w tym tak zwane autonomiczne przejawy kierownictwa. Rozbudo-wana przez SN teoria podporządkowania autonomicznego jest sprzeczna już na poziomie językowym, na co słusznie zwrócił uwagę Tomasz Duraj⁸⁸, choć są także głosy afirmujące powyższą koncepcję⁸⁹. A przecież trzeba po-nownie przypomnieć, że w art. 22 k.p. nie ma mowy o podporządkowa-niu, lecz o kierownictwie, co w sposób oczywisty odnosi się do obowiązku poddania się poleceniom indywidualnym⁹⁰ i co w przypadku tak zwanego podporządkowania autonomicznego nie występuje⁹¹. Uzasadnienie poglądu

88 Por. T. Duraj, Podporządkowanie pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w or­

ganizacjach, Warszawa 2013, s. 346 i n. oraz cytowane tam orzecznictwo.

89 Por. L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy [w:] L. Florek, Ł. Pisarczyk (red.), Współczesne problemy prawa pracy i zabezpieczeń społecz­

nych, Warszawa 2011, s. 126.

90 Na brak możliwości wydawania takich poleceń wskazuje S. Koczur, Prawnopracowniczy status członka zarządu spółki kapitałowej w kontekście dwoistości norm prawa pracy i prawa handlowego, Kraków 2015, s. 85–86.

91 Por. także T. Duraj, Koncepcja „autonomicznego podporządkowania” – konflikt pomię­

dzy autonomią pracownika a jego podporządkowaniem pracodawcy [w:] M. Skąpski, K. Ślebzak (red.), Aksjologiczne podstawy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Poznań 2014, s. 108.

PODMIOTOWOŚĆ PRACY

• ⁸² •

o podporządkowaniu autonomicznym miesza też obowiązki wynikające z umowy z obowiązkami wynikającymi z ustawy.

Dlatego tym, co pozostaje, jest obrona twierdzenia, że członkowie za-rządu są pracownikami, jednak innymi niż ci, o których mowa w Kodek-sie pracy, a pośrednim dowodem na zachowanie statusu są regulacje k.s.h.

Odmienność ich statusu pracowniczego polega na tym, że podobnie jak inni pracownicy zobowiązują się do wykonywania pracy, czyli oddają się do dyspozycji spółki, z tym że samodzielnie odczytują swoje obowiązki pracownicze, a odczytanie tych obowiązków jest obowiązkiem prawnym.

Inną kwestią jest to, że powyższy typ stosunku pracy winien być uregulo-wany osobną regulacją, w moim przekonaniu wciąż o charakterze prawno-pracowniczym⁹².

Dokładnie taki sam proces rozumowania należy w moim przekonaniu przeprowadzić w stosunku do statusu pracowniczego osób, które Jakub Stelina określa jako piastunów organów państwa. Osoby te są pracownika-mi właśnie dlatego, że świadczą pracę (oddają się do dyspozycji), a zakres ich obowiązków pracowniczych wynika z prawa, które czasem określa te obowiązki wprost, a czasem osoba piastująca dany urząd musi je z norm prawnych samodzielnie odczytać. W każdym jednak razie mówimy o obo-wiązkach wynikających z prawa. Tym samym w tym zatrudnieniu nie za-chodzi zjawisko kierownictwa, choć osoba taka jest pracownikiem. J. Stelina określa to zjawisko jako tak zwane nieparadygmatyczne zatrudnienie pra-cownicze⁹³, co wydaje mi się pojęciem trafnym, choć z tym zastrzeżeniem, że zawsze będzie chodzić o podleganie pracownika obowiązkom wynika-jącym z prawa⁹⁴.

92 Odrębne uregulowanie zasad zatrudniania członków zarządów spółki kapitałowej jest przedmiotem postulatów już od lat. Inną kwestią jest to, że sugeruje się raczej rozwiązania nie-pracownicze, a w każdym razie twierdzi się, że owa regulacja nie powinna skutkować powsta-niem stosunku pracy, por. np. T. Duraj, Zatrudnienie pracownicze kadry kierowniczej – uwagi de lege ferenda [w:] Z. Góral, M.A. Mielczarek (red.), 40 lat kodeksu pracy, Warszawa 2015, s. 130.

93 Por. J. Stelina, Stosunki pracy osób pełniących funkcje organów państwa, Warszawa 2016, s. 170 i n.

94 Co do nieparadygmatycznego zatrudnienia to wydaje się, że w podobnym kierunku idą wywody M. Raczkowskiego, który dostrzega, iż tzw. autonomiczne podporządkowanie – jak pisze – „wprowadzone”, z czym można się spierać – nie jest objęte treścią art. 22 k.p., por.

M. Raczkowski, O podporządkowaniu autonomicznym – krytycznie [w:] L. Florek, Ł. Pisar-czyk (red.), Współczesne problemy prawa pracy i zabezpieczeń społecznych, Warszawa 2011, s. 136–137.

UWAGI KOńCOWE

• ⁸³ • 7. UWAGI KOńCOWE

Trwałość i rozpowszechnienie błędu polegającego na zredukowaniu pra-cy do wykonywanych przez człowieka czynności, pominięcie postrzega-nia wykonywapostrzega-nia pracy w kontekście wysiłku człowieka oraz efekt tych błędów wymagają w tym miejscu cząstkowego podsumowania. Nieroze-rwalny związek wykonywania czynności zarobkowych z człowiekiem uza-sadnia bowiem twierdzenie, że praca zarobkowa może być wykonywana wyłącznie w warunkach gwarantujących człowiekowi zachowanie godno-ści, czyli – w bardzo dużym uproszczeniu – podmiotowości. Z tego właśnie powodu praca o charakterze nieokazjonalnym może być wykonywana wy-łącznie w warunkach zatrudnienia lub samozatrudnienia. Tylko bowiem w takich relacjach człowiek ową podmiotowość zachowuje.

Sprawa jest stosunkowo prosta w przypadku samozatrudnienia. Samo-zatrudniony – na miarę swojej wiedzy, możliwości ekonomicznych i psy-chicznych – decyduje, gdzie i jak chce pracować, a tym samym jak dbać o swoje życie, zdrowie, komfort psychiczny i tak dalej. Innymi słowy, w sy-tuacji samozatrudnienia nie zachodzi zagrożenie dla podmiotowości pra-cującego. Choć akcentuję, że piszę tu o braku zagrożenia formalnego, a nie faktycznego.

Sytuacja wygląda inaczej w przypadku zatrudnienia pracowniczego.

Przez zatrudnienie pracownicze rozumiem w tym miejscu zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, co obejmuje także zatrudnienie urzędnicze.

W tym wypadku człowiek pracuje w grupie i na „rzecz pracodawcy”, a więc w warunkach zależności. Tyle tylko, że i w tym wypadku występują liczne gwarancje zachowania przez pracującego podmiotowości, i to co najmniej z dwóch poziomów.

Po pierwsze, zakład pracy – o czym była mowa – jest wspólnotą. Przy-stępując do niej, człowiek staje się jej członkiem, czyli jest jej podmiotem.

Z tego tytułu państwo przyznało mu prawo do współdecydowania o losach owej wspólnoty, mimo że skutki finansowe tego współdecydowania ponosi z reguły przedsiębiorca lub państwo. W przypadku polskiego prawa pracy powyższy wpływ realizowany jest przede wszystkim przez związki zawo-dowe, którym przyznano uprawnienia w sferze stanowienia o warunkach pracy, świadczeń i wynagradzania. Jest to wprawdzie wpływ pośredni, jed-nak taka forma współdecydowania jest typowa dla wspólnot. Każdy z nas

PODMIOTOWOŚĆ PRACY

• ⁸⁴ •

jest członkiem wspólnoty, jaką jest Rzeczpospolita, ale nasz wpływ na nią realizujemy przez system partyjny, organizacje społeczne i wybory. Dla-tego też bez znaczenia jest to, czy w codziennej praktyce z tych narzędzi korzystamy czy nie. Kryzys ruchu związkowego jest pochodną zaniechań pracowników, którzy ze swojego prawa do współzarządzania nie korzystają.

Ta sama uwaga dotyczy rad pracowników. Możliwość uzyskania takiego wpływu istnieje jednak w każdym czasie.

Po drugie, prawo nakłada na pracodawcę bardzo liczne obowiązki, któ-rych jedynym celem jest to, aby w procesie wykonywania pracy nie uchybić godności pracującego i jej pochodnym (życiu, zdrowiu, rodzinie, rozwojowi osobistemu itd.). Była już o tym mowa. Przypomnę jedynie, że naturalnym elementem tego modelu jest usytuowanie pracodawcy w pozycji podmiotu wykonującego władzę publiczną nad wspólnotą, czyli podmiotu, którego celem i obowiązkiem jest dbałość o godność zarówno pracowników, jak i przedsiębiorców. Wbrew bowiem pierwszej, dość powszechnej zwłaszcza w Polsce intuicji właściwie sprawowana władza publiczna nie jest po to, aby ograniczać wolność, ale po to, aby ją urealniać. Powyższe zakłada możli-wość ingerowania w wolność i jej ograniczania, jednak wyłącznie po to, aby wolności rzeczywistej, a nie tylko formalnej, było więcej. To właśnie jest istotą praw człowieka II generacji. Już jedynie gwoli przykładu: uprawnienie do władczego zarządzania w zakresie BHP pozwala chronić życie i zdrowie nie tylko osób trzecich, ale także samego adresata poleceń; polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w celu usunięcia awarii pozwala ostatecznie chronić miejsca pracy; polecenie wykonywania innej pracy niż umówio-na w trybie art. 42 § 4 k.p. w celu zastąpienia osoby nieobecnej pozwala tej ostatniej na przykład na sprawowanie opieki nad dzieckiem bez ryzyka utraty pracy, z którego to uprawnienia lub innego podobnego może w przy-szłości skorzystać ten, który akurat teraz nieobecnego zastępuje, i tak dalej.

Reasumując, pozycja pracownika jest równie podmiotowa jak samoza-trudnionego. Pracując dla wspólnoty, pracownik nie tylko jest partnerem przedsiębiorcy, co uzasadnia jego wpływ na zarządzanie, ale pracuje też w pewnym sensie dla samego siebie. Dobrobyt wspólnoty jest także jego dobrobytem, a co najmniej zwiększa szanse na jego indywidualny dobro-byt. Przy czym odnoszę się w tym miejscu do modelu prawnego, a nie do faktycznej realizacji wynikających z prawa pracy postulatów. To, że my-ślenie wspólnotowe w polskich stosunkach przemysłowych nie istnieje, jest

UWAGI KOńCOWE

• ⁸⁵ •

dla mnie oczywiste. Ale trudno, aby było inaczej, skoro nauka prawa pol-skiego zaczyna dostrzegać wspólnotowość na poważnie dopiero od kilku lat. Skąd więc pracownicy i przedsiębiorcy mają o tym wiedzieć? W tym wszystkim jedyną dobrą wiadomością jest to, że polskie prawo pracy do-starcza wszystkich niezbędnych argumentów za tym, aby ową wspólnoto-wość, a przez to podmiotowość zarówno pracownika, jak i przedsiębiorcy, zobaczyć. Ona „wyziera” na przykład z każdej instytucji zbiorowego prawa pracy.

Pewnym paradoksem jest to, że pracownik korzysta z lepszej ochrony swojej godności niż samozatrudniony. Z jednej strony jest bardziej w swej wolności ograniczony, ale z drugiej – korzysta z szeregu jej gwarancji. Nie decyduje o czasie pracy, lecz ma zagwarantowane przychody, płatny urlop, techniczne środki ochrony życia i zdrowia i tym podobne.

Tymczasem człowiek korzystający z wolności w tym rozumieniu, że sam organizuje sobie pracę, musi zarazem sam zadbać o siebie, podczas gdy o pracownika zadba państwo (pracodawca). Tym samym – jak bardzo traf-nie pisze A. Musiała – „wolność będąca esencją zatrudtraf-nienia traf- niepracowni-czego i jego podstawą aksjologiczną niekiedy ze względu na dramatyczną nierówność ekonomiczną staje się iluzją”⁹⁵.

Choć nie jest tak do końca. Warto w tym miejscu przypomnieć, że pań-stwo wspomaga jednak samozatrudnionych na kilka sposobów. W zakresie BHP należy pamiętać o art. 304 k.p., który będzie przedmiotem odrębnej analizy. W jakimś zakresie wsparcia takiego udziela system podatkowy.

Trudno jednak mówić tu o porównywalności już choćby z powodów eko-nomicznych. Dlatego w imię równości wobec prawa trzeba podjąć poważ-ną dyskusję na temat co najmniej okresowych dochodów gwarantowanych i ubezpieczeń społecznych dla samozatrudnionych. Jest to jednak materiał na osobną dyskusję.

95 Por. A. Musiała, Zatrudnienie..., s. 47.

• ⁸⁷ •

V. TAK ZWANE ZATRUDNIENIE CYWILNE