Zadaniowo-wynikowa formuła pracy samodzielnej w ujęciu

W dokumencie PODMIOTOWOŚĆ PRACY I TOWAROWOŚĆ USŁUG (Stron 170-175)

IX. Pracownik nieetatowy, czyli worker, a prawo polskie

8. Zadaniowo-wynikowa formuła pracy samodzielnej w ujęciu

Koncepcja „pracownika nieetatowego” opiera się na założeniu, że art. 22 k.p.

daje podstawy do wyodrębnienia kategorii pracowników pracujących pod kierownictwem, ale bez prawa pracodawcy do wskazywania miejsca i czasu.

Powstaje więc dość naturalne dla rozumowania prawniczego pytanie, czy można wyodrębnić kategorię pracowników niepracujących pod kierow-nictwem, jednak takich, którym podmiot zatrudniający narzuca miejsce i czas wykonywania pracy.

Poszukując odpowiedzi na to pytanie, przypomnijmy, a może raczej dowartościujmy po latach koncepcję wypracowaną przez Andrzeja Cho-bota i Andrzeja Kijowskiego jeszcze z roku 1988201, którą później częściej dodatkowo rozwijał A. Chobot202, stąd w większym stopniu będę korzystał z jego dorobku. Dodajmy od razu, że koncepcja powyższych autorów nie była oparta na wykładni art. 22 k.p. już z tego powodu, że w czasie jej wy-pracowania art. 22 k.p. zawierał wyłącznie kryterium kierownictwa. Po-wyższe niewiele jednak zmienia, albowiem poprzez samą wykładnię isto-ty przepisów o zadaniowym czasie pracy (ówczesny art. 1298 k.p.) autorzy doszli do wniosku, że powinniśmy mówić nie tyle o systemie czasu pracy, ile o innej formule zatrudnienia, która systemowo powinna zostać uregulo-wana nie w przepisach o czasie pracy, lecz w art. 22 k.p. Tym samym doszli do tego samego wniosku, który nakreśliłem na wstępie, to jest, że prawo może definiować pracownika poprzez pryzmat innej zależności władczej niż bieżące kierownictwo pracą.

Przypomnijmy więc podstawowe założenia powyższej koncepcji. Już na wstępie zwraca uwagę to, że autorzy nie postrzegają prawa pracy z punk-tu widzenia tak zwanej funkcji ochronnej, ale z perspektywy wolności jed-nostki do samorealizacji, co już należy uznać za podejście na ówczesne czasy niezwykle nowoczesne. Mówimy wszak o roku 1988, czyli o dogory-wającym systemie socjalistycznym, w którym dobro wspólnoty było uzna-wane za ważniejsze od dobra jednostki. Dlatego już samo wyeksponowanie

201 A.  Chobot, A.  Kijowski, Nowa koncepcja zobowiązaniowego stosunku pracy, „Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny” 1988, z. 4, s. 45 i n.

202 A. Chobot, Czas pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, Poznań 1998, s. 151 i n.

171

ZADANIOWO-WYNIKOWA FORMUŁA PRACY SAMODZIELNEJ...

praw jednostki było novum. W konsekwencji przyjętego założenia autorzy uznali, że niewłaściwa jest wykładnia prawa, która możliwość samorealiza-cji w istocie eliminuje zbyt sztywnymi i niemającymi kluczowego znaczenia dla istoty relacji prawnej ograniczeniami.

Kolejnym założeniem autorów było to, że nie można przyjąć jako ak-sjomatu, iż zatrudnienie pracownicze musi być z założenia relacją staran-nego działania i nie być zobowiązaniem wynikowym. Definiują przy tym wynik działania jako samo tylko zwiększenie możliwości działania przez pracodawcę, co oznacza, że zawsze powstaje jakiś rezultat. Akcentują jed-nocześnie, że nie chodzi tu o wynik definiowany jako „dzieło”. Nie godzą się zarazem, że w zatrudnieniu pracowniczym chodzi jedynie o staranne działanie. W konsekwencji konkludują, że w każdym przypadku, w którym czas pracy może być równocześnie miernikiem liczby zadań, powinien być stosowany właśnie zadaniowy czas pracy203.

Powyższe założenia rozwijane były przede wszystkim samodzielnie przez A. Chobota, jednak przy akceptacji A. Kijowskiego204. Twierdzi więc autor, że regulacje dotyczące tak zwanego zadaniowego czasu pracy są błęd-nie identyfikowane. Jak wyżej już wspomniałem, błęd-nie chodzi w nich o sy-stem czasu pracy, lecz o tak zwaną zadaniowo-wynikową formułę pracy samodzielnej. Stąd właśnie wspomniany już postulat, aby regulacja ta sta-ła się częścią art. 22 k.p. Niezwiązanie osób wykonujących pracę w takim systemie z czasem pracy idzie w przekonaniu autora tak daleko, że nie mają one nawet obowiązku stawienia się do pracy. Nie chodzi przy tym o „nie-normowalność” czasu pracy, ale o brak związku z wewnętrznymi regułami organizacji pracy. To pracownik samodzielnie organizuje czas pracy, w toku wykonywania której nie podlega podporządkowaniu pracodawcy, lecz pod-porządkowaniu „zadaniu”. O czasie pracy decyduje „właściwość” zadania, a nie reguły narzucone przez pracodawcę. W opisie koncepcji używa się wręcz formuły tak zwanej bezczasowej formy zatrudnienia205.

203 Por. A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s. 59.

204 A. Kijowski, Zakres swobody pracodawcy w korzystaniu z zatrudnienia cywilnoprawnego [w:] M. Matey, L. Nawacki, B. Wagner, Prawo pracy a wyzwania XXI wieku – księga jubileuszo­

wa prof. Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 227.

205 Nie rozwijam w tym miejscu dodatkowej argumentacji autora, odwołującej się do nie-obowiązujących już od lat przepisów o tzw. grupowej organizacji pracy, jak również regulacji wyłączającej stosowanie w przypadku zadaniowego czasu pracy przepisów dotyczących pracy

172

PRACOWNIK NIEETATOWY, CZYLI WORKER, A PRAWO POLSKIE

Do powyższych wywodów odnosiłem się w przeszłości krytycznie, wywodząc swoją argumentację przede wszystkim z założenia o istnieniu podporządkowania pracownika oraz wskazując na zmiany w definicji zada-niowego czasu pracy i eliminacji tak zwanej grupowej organizacji pracy206.

W kontekście powyższych rozważań rzecz jawi się jednak nieco inaczej.

Jeśli bowiem zgodzić się, że art. 22 k.p. zawiera co najmniej dwie postaci ustawowego uprawnienia do kształtowania sytuacji prawnej osoby pracu-jącej (kierownictwo oraz wpływ na miejsce i czas wykonywania pracy), to modelowo można sobie wyobrazić pracownika, który jest autonomicz-ny w procesie wykoautonomicz-nywania pracy, ale nie ma wyboru w szczególności co do miejsca jej świadczenia. Nie byłby to wprawdzie pracownik, o któ-rym mowa w art. 22 k.p., ale byłaby to jednak inna kategoria pracowni-ków, uprawniona do korzystania z praw pracowniczych. I taki kierunek po-szukiwań wydaje się właściwy, albowiem wciąż występuje istotny i oparty na ustawie element władzy pracodawcy nad wykonującym pracę (nad jego wolnością). Powyższe stawia go w zupełnie innej sytuacji prawnej niż osobę wykonującą usługi, która żadnej władzy nie podlega, a jeśli już wykonuje wskazówki zleceniodawcy, to tylko dlatego, że się na to godzi. Z tego wzglę-du koncepcja A. Chobota i A. Kijowskiego odnosi się jednak do pracy, a nie do wykonywania usług.

9. UWAGI KOńCOWE

Wyinterpretowanie konstrukcji nieetatowego pracownika jest nie tylko możliwe, ale przede wszystkim pożądane. Zapewne byłoby lepiej, aby sto-sowny model został uregulowany ustawą w sposób bezpośredni. Oczekiwa-nie na odpowiednią zmianę może jednak wymagać lat, przede wszystkim

w godzinach nadliczbowych. Byłoby to dla czytelnika dość nieczytelne, a dla tego wywodu zbędne. Wspomnę więc jedynie w tym przypisie, że autor zarzucał, że wykładnia przyjmująca, że zadaniowy czas pracy jest formułą dotyczącą czasu pracy, prowadzi do nierówności wo-bec prawa. Brak uprawnień z zakresu pracy w godzinach nadliczbowych dał się wyjaśnić wg A. Chobota właśnie bezczasowością tej formy zatrudnienia. Wskazywał zarazem, że jego kon-cepcja nie chroniła jednak pracownika przed nadużyciami w postaci przeciążenia zadaniem, al-bowiem pozwalała na dochodzenie roszczeń o dodatkowe wynagrodzenie na podstawie art. 13 k.p. w zw. z art. 78 k.p., a umowa, która opiewałaby na wynagrodzenie nieadekwatne, byłaby nieważna na podstawie art. 18 k.p.

206 A. Sobczyk, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005, s. 200 i n.

UWAGI KOńCOWE

173

z tego powodu, że trzeba by najpierw przełamać dominujące od lat schematy myślenia zatrudnienia gwarantowanego. Dobrym dowodem na owe obawy niech będzie larum, jakie wszczęto w kontekście brytyjskiej koncepcji „zero godzin”, którą postrzegaliśmy w ramach naszego rozumienia pracownika, podczas gdy dotyczy ona wspomnianego wyżej workera, który z kolei może odmówić stawienia się do pracy.

Tymczasem relacje społeczne wymagają nowych rozwiązań. Podkreś-lam przy tym, że proponowana tu interpretacja dotyczy wyłącznie takich sytuacji, w których zatrudnienie jest źródłem dochodów uzupełniających i okresowych. Tylko wtedy byłoby do przyjęcia z aksjologicznego punktu widzenia rozwiązanie prawne, które nie gwarantuje pracownikowi pracy, a co za tym idzie – minimalnych dochodów.

Ale też trzeba mieć w pamięci, że prowadzona coraz śmielej dyskusja na temat tak zwanego powszechnego minimalnego dochodu gwarantowa-nego z jednej strony oraz nieobliczalność stabilności prowadzenia działal-ności gospodarczej z drugiej może w przyszłości istotnie poszerzyć zakres stosowania tego typu rozwiązań prawnych. Jeśli bowiem państwo zapew-ni dochód mizapew-nimalny bez pracy, to spadzapew-nie presja na gwarantowazapew-nie do-chodów przez pracę. Zwłaszcza że możliwa jest jej modyfikacja polegająca na przykład na wprowadzeniu jednak minimalnego okresu zatrudnienia.

Przede wszystkim racjonalnie dopuszczalna konstrukcja zatrudnie-nia okazjonalnego urealniłaby sytuację dzisiejszych tak zwanych zlecenio-biorców. Pomijam oczywiście tych, którzy wykonują swoją pracę w spo-sób stały, albowiem należy ich przypisać do grupy albo pracowników, albo samozatrudnionych, jednak przy pracach okazjonalnych, w których już intuicyjnie czujemy, że tradycyjne zatrudnienie jest zbyt nieelastyczne.

A to w zupełnie naturalny i nie zawsze wynikający ze złej woli sposób kieru-je podmiot zatrudniający w kierunku skorzystania z „podarowanej” przez naukę i judykaturę konstrukcji „zatrudnienia cywilnoprawnego”. Wydaje się, że koncepcja pracownika nieetatowego dobrze godzi (a na pewno le-piej) interesy pracującego oraz przedsiębiorcy. Co więcej, oddaje rzeczy-wisty stan rzeczy, w którym z jednej strony pracujący nie chce się poddać rygorowi co do czasu pracy, a z drugiej, gdy pracę już wykonuje, to jest to praca w sposób oczywisty skooperowana. Jest to zresztą dość oczywi-ste, albowiem – jak było to już mówione – wykonuje pracę, czyli odda-je do dyspozycji siebie. A to oznacza, że musi pojawić się kierownictwo.

PRACOWNIK NIEETATOWY, CZYLI WORKER, A PRAWO POLSKIE

Dlatego ochrona prawa do pracy połączona z ochroną wolności człowieka nie tylko pozwala, ale w moim przekonaniu zobowiązuje do dokonywania wykładni prokonstytucyjnej, przynajmniej do czasu, aż ustawa powyższą materię ureguluje wprost.

175

W dokumencie PODMIOTOWOŚĆ PRACY I TOWAROWOŚĆ USŁUG (Stron 170-175)